人力資源管理論文-論虛擬企業(yè)與人力資源管理.doc

人力資源管理論文-論虛擬企業(yè)與人力資源管理摘要隨著技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們相互之間的合作關(guān)系也在發(fā)生變化。一個(gè)包含多重文化，需要相互信任才能獲得成功的經(jīng)濟(jì)組織即虛擬企業(yè)誕生。本文闡述了虛擬企業(yè)中人力資源的特點(diǎn)，如文化的多重性、人員的跨地域性、虛擬性、整體性和高度的信任性，分析了人力資源在虛擬企業(yè)中存在的問(wèn)題，并提出了一些解決問(wèn)題的策略。關(guān)鍵詞虛擬企業(yè)；人力資源管理；策略中圖分類(lèi)號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-5024(2008)01-0050-03作者簡(jiǎn)介王連月，青島理工大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、管理信息系統(tǒng)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；陳艷，青島理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槲锪鞴芾怼?guó)際貿(mào)易、海洋經(jīng)濟(jì)；高玲繣，青島理工大學(xué)管理學(xué)院助教，研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)應(yīng)用、信息管理與信息系統(tǒng)。(山東青島266520)虛擬企業(yè)是隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展和社會(huì)化分工程度的日益提高而產(chǎn)生的。日益激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間具有既靈活又密切的大聯(lián)合管理機(jī)制，以適應(yīng)目前市場(chǎng)需求的快速變化。一、虛擬企業(yè)的概念它是指若干個(gè)企業(yè)群體，為了贏得或?qū)ふ夷骋皇袌?chǎng)，把某一復(fù)雜產(chǎn)品迅速開(kāi)發(fā)出來(lái)并推向市場(chǎng)，從各自的現(xiàn)有資源中選出開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)資源部分，通過(guò)彼此間的合作網(wǎng)絡(luò)，將它們綜合成一種沒(méi)有圍墻的、超越空間約束的、依靠電子手段聯(lián)系的、統(tǒng)一指揮的經(jīng)營(yíng)實(shí)體。接受業(yè)務(wù)的企業(yè)本身不具備完成任務(wù)(或者是出色完成任務(wù))的全部技術(shù)和資源，但卻可以高效且出色的完成任務(wù)。這是由于虛擬企業(yè)的運(yùn)作是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備為基礎(chǔ)，通過(guò)把與某項(xiàng)服務(wù)、產(chǎn)品相關(guān)的企業(yè)相連，利用虛擬，各個(gè)企業(yè)從事自己最善于從事的工作，整個(gè)虛擬企業(yè)中的各個(gè)合作企業(yè)都能高效的運(yùn)作，從而為顧客提供最滿意的服務(wù)或產(chǎn)品。虛擬企業(yè)是一個(gè)包含多重文化，需要相互信任才能獲得成功的經(jīng)濟(jì)組織。因?yàn)樘摂M企業(yè)的成員可能散居世界各地，可能來(lái)自不同的國(guó)家、種族和組織，每一個(gè)成員都有自己獨(dú)特的文化背景、價(jià)值觀念和行為方式，所以文化差異問(wèn)題尤其突出，這將會(huì)從不同的側(cè)面影響組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這就要求虛擬團(tuán)隊(duì)的組建和維系必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通、理解、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上求同存異，努力形成一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)一致的聯(lián)盟文化，從而消除成員之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和行為，建立良好的信任合作關(guān)系。二、虛擬企業(yè)人力資源的特點(diǎn)1.文化的多重性由于虛擬團(tuán)隊(duì)的成員可能來(lái)自不同的國(guó)家、種族和組織，每一個(gè)成員都有自己獨(dú)特的文化背景、價(jià)值觀念和行為方式，所以文化差異問(wèn)題尤為突出，這將會(huì)從不同的側(cè)面影響組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2.人員的跨地域性虛擬企業(yè)的成員可能來(lái)自于不同的企業(yè)、不同的地區(qū)甚至是不同的國(guó)家，相互之間形成人力資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)結(jié)合在一起。3.虛擬性和整體性虛擬企業(yè)的存在不一定要依賴(lài)于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，但是它是一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，有著自己的運(yùn)行機(jī)制。它的存在跨越了時(shí)間和空間的限制，成員來(lái)自非常分散的地區(qū)，因此缺乏成員之間相互接觸時(shí)所具備的特征，而這些特征往往是創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的先決條件。4.高度的信任性虛擬企業(yè)的成員缺乏相互之間的面對(duì)面的交流，但是要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，不能夠懷疑你的合作伙伴和相應(yīng)的管理人員。三、虛擬企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題1.溝通的障礙首先，成員之間缺乏相互接觸時(shí)所具備的特征，如無(wú)法感知語(yǔ)言信息、形體信息、行為信息所表達(dá)的意見(jiàn)、觀點(diǎn)、態(tài)度等，而這些特征往往是提高團(tuán)隊(duì)效率，創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的先決條件。其次，成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等，不可避免地會(huì)產(chǎn)生文化沖突。例如，由于語(yǔ)言上的差異，在信息交流時(shí)，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個(gè)成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來(lái)感知信息，從而導(dǎo)致對(duì)信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過(guò)程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通設(shè)置了障礙。此外，成員之間的溝通一般僅限于正式溝通，非正式溝通減少，然而非正式溝通往往有助于成員人力資本的積累和組織的技術(shù)創(chuàng)新，有助于成員體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)文化，有助于成員之間建立良好的協(xié)作關(guān)系，有助于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。這種交往的減少容易使成員產(chǎn)生孤立感和焦慮感，成員之間、上下級(jí)之間的關(guān)系會(huì)趨于疏遠(yuǎn)，并導(dǎo)致缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。2.協(xié)調(diào)的難題。首先，虛擬企業(yè)每一成員都有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要把這些強(qiáng)勢(shì)個(gè)體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。其次，每個(gè)成員都處于不同的區(qū)域，有著不同的作息時(shí)間、不同的工作順序、不同的工作方式等，這也給整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)增加了難度。此外，成員間的溝通依賴(lài)于現(xiàn)代信息技術(shù)，而有的成員可能不會(huì)使用這些技術(shù)，如不會(huì)收發(fā)e-mail，不會(huì)上網(wǎng)等等，每個(gè)成員的技術(shù)熟練程度也可能不同，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致信息的單項(xiàng)流動(dòng)和反饋的不及時(shí)，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。3.成員的道德風(fēng)險(xiǎn)。虛擬企業(yè)的特點(diǎn)決定了遠(yuǎn)程管理是其主要管理方式，這就給成員個(gè)體充分利用自己的信息優(yōu)勢(shì)規(guī)避義務(wù)或責(zé)任留下了廣闊的空間。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都是理性的，都擁有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以輕易離開(kāi)所在的團(tuán)隊(duì)。這不僅會(huì)造成團(tuán)隊(duì)人才的流失，影響項(xiàng)目工作的順利進(jìn)行，而且也可能造成知識(shí)、信息、技術(shù)的泄漏，給組織帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。4.交流手段的脆弱?，F(xiàn)代通訊設(shè)施是構(gòu)造虛擬企業(yè)的基礎(chǔ)，通訊設(shè)備一旦出現(xiàn)故障，如停電、機(jī)器損壞、線路斷裂、網(wǎng)絡(luò)阻塞等，溝通就會(huì)被完全中斷，從而影響團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。5.信任的建立。由于團(tuán)隊(duì)成員之間缺少每天面對(duì)面進(jìn)行交流和互動(dòng)的機(jī)會(huì)，所以信任既難以建立又容易失去。利用最新的網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)電話、可視電話會(huì)議等遠(yuǎn)距離的聯(lián)系方式代替了團(tuán)隊(duì)成員之間面對(duì)面的互動(dòng)，容易會(huì)產(chǎn)生不信任感。首先，信任人員。信任人員以及他們的能力，是產(chǎn)生信任的第一種途徑。在以任務(wù)為導(dǎo)向組建的虛擬團(tuán)隊(duì)中，需要的不僅僅是對(duì)個(gè)人誠(chéng)實(shí)和正直的信任，還必須彼此信任對(duì)方的能力，以及彼此信任對(duì)方執(zhí)行目標(biāo)的決心。其次，全體團(tuán)隊(duì)成員都必須認(rèn)同組織的目標(biāo)，并積極參與各項(xiàng)工作以求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。最后，信任聯(lián)系方式即信任信息和信息的來(lái)源渠道。對(duì)于以信息技術(shù)為平臺(tái)和支撐的虛擬團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)信息的質(zhì)和量予以充分的信任，人們都期望獲得最有效的信息來(lái)進(jìn)行工作。組織應(yīng)該對(duì)一些私人信息加以保密。四、解決虛擬企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的途徑1.調(diào)整成員角色定位。虛擬團(tuán)隊(duì)成員一般以知識(shí)型員工居多，遠(yuǎn)程管理使得組織的監(jiān)督與控制功能弱化，在這種情況下，仍然沿用傳統(tǒng)的成員定位是行不通的。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，需要對(duì)成員重新定位，把他們從“勞動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)為“會(huì)員”角色。作為會(huì)員，他們需簽訂會(huì)員協(xié)議，享有相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任，最重要的是參與管理。成員