人力資源管理論文-論人力資本理論與高校人力資源管理.doc

人力資源管理論文-論人力資本理論與高校人力資源管理摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理一、高校人力資本的基本特征分析學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對(duì)高校人力資源管理的思考。（一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能4個(gè)部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動(dòng)者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。除此之外，人力資本還具有自己獨(dú)特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費(fèi)過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復(fù)雜性。人力資本價(jià)值形成后與物質(zhì)資本價(jià)值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因?yàn)槿耸侨肆Y本的載體，思想的易變性導(dǎo)致人力資本的可變性；同時(shí)人力資本的重要組成部分是知識(shí)和能力，而知識(shí)和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。（二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和?？梢詫⒏咝Ｈ肆Y本大致劃分為三個(gè)方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導(dǎo)的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對(duì)教師和科研人員進(jìn)行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓(xùn)考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎(jiǎng)懲，是高校人力資本管理的重點(diǎn)；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會(huì)信息化的趨勢(shì)中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學(xué)校的根本；高校人力資本具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強(qiáng)的潛在流動(dòng)性，高校教師在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依靠自身人力資本豐富的儲(chǔ)備，具有很大的優(yōu)勢(shì)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；高校人力資本具有個(gè)人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人自由和事業(yè)獨(dú)立等方面的各種追求及對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足等，因?yàn)楦咝＝處煹膶W(xué)術(shù)勞動(dòng)力（教學(xué)和科研群體）本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，在時(shí)間和意志等方面享有很大程度的自由。二、高校人力資源管理存在的問題我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。（一）人力資源管理觀念相對(duì)滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。工作中普遍存在著循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。（二）人力資源管理機(jī)制研究不夠多年來，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施。管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)人力資源管理的研究。因此，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。（三）人力資源缺乏合理配置從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大，教師缺編；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。（四）人力資源流動(dòng)不暢一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過?，F(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過剩留下隱患。三、基于人力資本理論的高校人力資源管理人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素，高校作為人力資本的高地，在高等教育日益面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理應(yīng)在有利于學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)的前提下，逐步改變?cè)瓉淼募冃姓聞?wù)型的管理運(yùn)作形式，創(chuàng)新機(jī)制，轉(zhuǎn)換觀念，加快實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。（一）努力實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來，也即管理觀念要符合現(xiàn)代“以人為本”管理思想的要求?，F(xiàn)在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)校的觀念，而且應(yīng)重視其情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機(jī)制，使有水平、有能力的教職員工脫穎而出。因此，現(xiàn)在的人力資源管理的內(nèi)涵就是首先確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教職員工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教職員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職員工對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。繼而圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性去展開管理的一切工作，充分開發(fā)人才資源，使高校的各級(jí)各類人才適其位、用其能、獻(xiàn)其智，最大限度地在辦學(xué)治校中發(fā)揮作用?？紤]到高校多學(xué)科、大規(guī)模的特點(diǎn)，人力資源開發(fā)與管理的具體實(shí)踐最終要落在基層的院系，基層院系最了解廣大教師的優(yōu)勢(shì)和需要，最有可能進(jìn)行針對(duì)性的管理。而校部的人事部門和其他管理部門側(cè)重于創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機(jī)制，給基層足夠的自主權(quán)。（二）建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠激發(fā)人的創(chuàng)新創(chuàng)造欲望，激活人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能；競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)有利于調(diào)動(dòng)工作積極性，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要并重考慮以下三方面：首先，要公平、公正。在選拔、使用、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏