人力資源管理論文-挖掘員工潛能 .doc

人力資源管理論文-挖掘員工潛能即使正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化收效完全一樣，還是應(yīng)該采用正強(qiáng)化，它創(chuàng)造的是一種不那么緊張的工作環(huán)境。還有一個(gè)更重要的因素：正強(qiáng)化能讓人發(fā)揮最佳表現(xiàn)，而負(fù)強(qiáng)化所能得到的只是剛好過(guò)關(guān)、避免令人不快局面的表現(xiàn)。比如一個(gè)工作小組，他們會(huì)恰好按期完成難度很大的項(xiàng)目，但卻不會(huì)有人主動(dòng)要求接新任務(wù)。何種強(qiáng)化？由于兩種強(qiáng)化都能提高工作表現(xiàn)，管理人員就要搞清楚究竟是哪一種在起作用，這一點(diǎn)至關(guān)重要。如果通過(guò)負(fù)強(qiáng)化取得了成效，那么你實(shí)際上已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了正強(qiáng)化本可以帶來(lái)的大得多的成效。假設(shè)派給你了一個(gè)表現(xiàn)很差的員工，他在公司已經(jīng)干了很長(zhǎng)時(shí)間，所以前任上司容忍了他的表現(xiàn)。但隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，壓力越來(lái)越大，每個(gè)人都必須提高產(chǎn)出。于是你對(duì)他說(shuō)：一小時(shí)干70件不行。從今天算起三十天內(nèi)，要是不能增加到一小時(shí)干100件，我就得請(qǐng)你走人。他相信你說(shuō)得出辦得到，因?yàn)橐延邢壤?。換言之，這個(gè)人是為避免被解雇的結(jié)局而被動(dòng)地改變自己。什么時(shí)候他才會(huì)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)？從第一天起就會(huì)這么干嗎？只要了解負(fù)強(qiáng)化是怎么起作用，就知道根本不會(huì)。規(guī)定截止日期就等于允許等待以30天為限，就是告訴他到第二十九天再達(dá)到要求也為時(shí)不晚。也許你并不希望如此，但如果他一直等到最后一刻才達(dá)到要求，還是可以避免被解雇的后果。在這種情況下，只可能在限期的最后幾天工作表現(xiàn)才會(huì)達(dá)到要求。從員的角度來(lái)看，一開始就達(dá)到要求和拖到最后再這么做沒什么兩樣：都是保住飯碗而已。他們可能還擔(dān)心，如果太快達(dá)到要求，就會(huì)有把要求提得更高。所以，大部分寧肯坐等最后一刻。達(dá)到目標(biāo)后裹足觀望假如這個(gè)問(wèn)題員工最后做到了每小時(shí)100件，他會(huì)怎么辦？他很可能維持在100件上下。他知道就算不能干得更好，維持現(xiàn)狀才是上策。因?yàn)橐笤缤磉€會(huì)提高，所以現(xiàn)在就打住的話，下一個(gè)目標(biāo)就不至于太高不可攀。質(zhì)量管理權(quán)威W.EdwardsDeming曾對(duì)這種目標(biāo)-表現(xiàn)現(xiàn)象進(jìn)行過(guò)研究，他力勸管理者放棄目標(biāo)、劃標(biāo)準(zhǔn)的做法，因?yàn)檫@些做法限制員工的表現(xiàn)。定目標(biāo)真有限制作用嗎？既有又沒有。這取決于目標(biāo)本身，看它是正強(qiáng)化因素，還是負(fù)強(qiáng)化因素。如果只是在最后幾分鐘才見效，而且還是剛剛達(dá)到過(guò)關(guān)的水平，那就一定是負(fù)強(qiáng)化在起作用。負(fù)強(qiáng)化跡象當(dāng)你自以為是在正面強(qiáng)化時(shí)，通過(guò)哪些跡象可以看出實(shí)際上你用的是負(fù)強(qiáng)化呢？究竟哪種強(qiáng)化因素在起作用？可以根據(jù)以下幾條線索進(jìn)行判斷：如果在規(guī)定期限的最后幾天績(jī)效大幅度提高，很可能是負(fù)強(qiáng)化在起作用。要是員工總在最后一刻拼命干，甚至加班加點(diǎn)趕工期，就要小心很可能是負(fù)強(qiáng)化的功勞。如果聽到員工說(shuō)我真討厭這一地方一類話，毫無(wú)疑問(wèn)這是負(fù)強(qiáng)化的結(jié)果。達(dá)到要求后績(jī)效不再提高。如果這是可能達(dá)到的最高水平，那么有可能正強(qiáng)化在起作用。實(shí)際上，如果通過(guò)大幅度提高達(dá)到了要求，而后卻不再提高，可以相當(dāng)有把握說(shuō)這是負(fù)強(qiáng)化。沒有正強(qiáng)化計(jì)劃。如果沒有慶祝實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的計(jì)劃，那么完成一項(xiàng)任務(wù)就只不過(guò)是另一項(xiàng)任務(wù)的開始。相反，如果把完成一項(xiàng)重要任務(wù)作為得到正強(qiáng)化結(jié)果的前提，員工就會(huì)樂意接受下一項(xiàng)任務(wù)。一旦取消績(jī)效要求，工作水平明顯下降。比如，如果告訴員工，他們可以自行決定是否繼續(xù)留在改進(jìn)質(zhì)量小組，結(jié)果沒人肯留下，那么可以肯定原先他們參加這個(gè)小組無(wú)非是迫不得已。用好負(fù)強(qiáng)化每天，每個(gè)人都會(huì)一次次受到負(fù)強(qiáng)化的作用，比如，總是拖到萬(wàn)不得已才去看牙醫(yī)或交稅款，為了不撞到前面的車才踩剎車。對(duì)這種不得不做，或做得越少越好的事情，負(fù)強(qiáng)化很有效。所有人對(duì)最佳工作表現(xiàn)都感興趣。然而這個(gè)目標(biāo)與那些干得越少越好的工作相比，要求高得多。負(fù)強(qiáng)化只會(huì)使工作成績(jī)漸漸提高，不可能帶來(lái)突破性進(jìn)展。不過(guò)負(fù)強(qiáng)化還是有一些用處的。如果某個(gè)人的工作找不出可以正強(qiáng)化的地方，那么負(fù)強(qiáng)化或許就是適當(dāng)?shù)拇胧?。如果某人有能力卻顯然沒有盡力，就應(yīng)該告訴他：要是下周這個(gè)時(shí)候你還達(dá)不到工作要求，就不用來(lái)上班了?；蛘咂渌芷鹱饔枚侠淼耐{。多數(shù)經(jīng)理在下決心對(duì)表現(xiàn)惡劣的員工采取措施之前猶豫太久，總是下不了狠心：要么干好，要么就。不過(guò)，一旦用了負(fù)強(qiáng)化，也必須準(zhǔn)備用正強(qiáng)化鼓勵(lì)員工的每一個(gè)進(jìn)步。然而，肯定以前表現(xiàn)差勁的員工的進(jìn)步，對(duì)大部分經(jīng)理來(lái)說(shuō)都是件難事。要是員工取得了進(jìn)步，你卻沒法給他任何形式的正強(qiáng)化，那么最好還是馬上解雇他。因?yàn)橥ㄟ^(guò)負(fù)強(qiáng)化提高的成績(jī)?nèi)魶]有正強(qiáng)化鞏固，取得的進(jìn)步不但會(huì)很快消失，老問(wèn)題還會(huì)再現(xiàn)，甚至愈演愈烈。負(fù)強(qiáng)化能夠提高員工績(jī)效，這既是好事又是壞事。負(fù)強(qiáng)化常常有助于完成周生產(chǎn)量或月銷售額。由于多數(shù)經(jīng)營(yíng)短期化的傾向較強(qiáng)，迅速見效的管理手段當(dāng)然很有吸引力。但負(fù)強(qiáng)化不可能保持較高工作水平。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，持續(xù)推行負(fù)強(qiáng)化，對(duì)員工和管理者都有害無(wú)益。離開了正強(qiáng)化，保證期限、完成定額、滿足需要的壓力只