人力資源管理論文-職業(yè)生涯管理——當(dāng)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原.doc

人力資源管理論文-職業(yè)生涯管理當(dāng)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織最寶貴的資產(chǎn)是它們的知識(shí)管理和知識(shí)型人才的生產(chǎn)率。知識(shí)型人才是那些掌握與運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人，是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。與普通勞動(dòng)者相比，他們對(duì)有挑戰(zhàn)性的工作有較高的內(nèi)在興趣，具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，往往承擔(dān)著較重的工作負(fù)擔(dān)與較大的工作責(zé)任。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的最高境界是對(duì)員工，尤其是知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。關(guān)鍵詞職業(yè)生涯管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)一、引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織最寶貴的資產(chǎn)是它們的知識(shí)管理和知識(shí)型人才的生產(chǎn)率。知識(shí)型人才是那些掌握與運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人，是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。他們?cè)谄髽I(yè)中具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出巨大的貢獻(xiàn)。與普通勞動(dòng)者相比，他們對(duì)有挑戰(zhàn)性的工作有較高的內(nèi)在興趣，具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，往往承擔(dān)著較重的工作負(fù)擔(dān)與較大的工作責(zé)任。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的最高境界是對(duì)員工，尤其是知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。但是，在全球化的沖擊下，現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)日漸明顯，組織所能提供給知識(shí)型人才的管理職位也越來越少，組織自身也存在著不穩(wěn)定性，再加上目前勞動(dòng)后備軍的持續(xù)充足供給，知識(shí)更新速度加快，很難為員工職業(yè)生涯做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原的可能性大大增加?！奥殬I(yè)高原”這個(gè)概念首先由Ference.提出，他認(rèn)為所謂的職業(yè)高原就是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)生涯中的某一個(gè)階段，個(gè)體所能夠獲得的進(jìn)一步晉升的可能性非常小。后來，Bardwick提出職業(yè)生涯高原不僅包括職級(jí)的向上發(fā)展（晉升）受到限制，同時(shí)也包括在橫向水平上的崗位變動(dòng)已經(jīng)不太可能。職業(yè)高原一般被視作個(gè)體在職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是職業(yè)發(fā)展“向上運(yùn)動(dòng)”中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對(duì)靜止或者終止，是職業(yè)生涯發(fā)展歷程中的一個(gè)“停滯期”。處于職業(yè)高原的員工常會(huì)對(duì)自己未來的發(fā)展感到迷茫，對(duì)工作的前景缺乏信心，在工作中也相應(yīng)地表現(xiàn)為缺乏激情，消極怠工，而工作壓力又通常會(huì)導(dǎo)致心理的壓抑怨憤和對(duì)生活的不滿情緒。同時(shí)，對(duì)工作缺乏激情，覺得工作枯燥、乏味，會(huì)導(dǎo)致工作績效和工作滿意度降低，使個(gè)人的創(chuàng)新能力降低，競(jìng)爭力下降。企業(yè)若做好職業(yè)生涯管理，能有效地延緩和減少知識(shí)型員工的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)步提高生產(chǎn)率的保障。二、個(gè)人的自我職業(yè)管理1.進(jìn)行自我調(diào)整認(rèn)知當(dāng)員工意識(shí)到自己的績效、能力得不到組織的承認(rèn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面情緒，并受之影響。這個(gè)時(shí)候，個(gè)體要以積極的情緒來面對(duì)問題，接受“職業(yè)高原”這一普遍現(xiàn)象與現(xiàn)實(shí)，認(rèn)識(shí)到如果一味職業(yè)晉升是不可取的，努力克服自己的挫折感和憤怒，在原有的工作領(lǐng)域進(jìn)行“充電”，為以后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟闹鲃?dòng)性，以獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。2.學(xué)會(huì)自我減壓，培養(yǎng)積極情緒由于科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，知識(shí)型員工想跟上時(shí)代步伐就必須努力學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，在這樣的壓力下，員工需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)刈晕覝p壓，培養(yǎng)積極的情緒，用積極的心態(tài)去面對(duì)問題，冷靜、客觀地分析問題，進(jìn)行自我調(diào)整，努力解決問題。三、管理者對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)管理1.及時(shí)發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原知識(shí)型員工一旦遭遇職業(yè)高原，他們的工作績效就要受到不同程度的影響。他們的工作積極性會(huì)降低，團(tuán)隊(duì)意識(shí)會(huì)變得淡漠、工作效率會(huì)下降、工作的能力也很難在工作中得到發(fā)揮和提高。所以，作為管理者，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)關(guān)注知識(shí)型員工的工作績效，一旦發(fā)現(xiàn)他們的工作績效較以往有很大的變化，就要找出其中的原因，然后對(duì)癥下藥，找尋解決問題的方法。2.根據(jù)個(gè)體特點(diǎn)采用不同策略不同的個(gè)性特征，會(huì)對(duì)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原產(chǎn)生影響。希望在工作中能自由運(yùn)用自己判斷的員工、在工作中需要得到別人認(rèn)可的員工以及喜歡具有挑戰(zhàn)性工作的員工，他們更容易遭遇職業(yè)高原，而具有積極情緒的員工相對(duì)來說不容易遭遇職業(yè)高原。所以，企業(yè)要從平時(shí)管理的細(xì)微處入手，采取一定的措施來緩解和解決知識(shí)型員工的職業(yè)高原問題。首先，在工作中應(yīng)多授權(quán)給員工，這在一定的程度上能實(shí)現(xiàn)其對(duì)工作的控制程度，從而緩解員工因晉升困難產(chǎn)生的心理壓力，減輕知識(shí)型員工對(duì)工作的厭倦懈怠情緒，增加工作的吸引力。另外，通過多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)方式使更多的知識(shí)型員工獲得成就感、自我認(rèn)同感以及自尊感，從而淡化對(duì)職位晉升的關(guān)注程度。例如：我們可以對(duì)工作特別突出的知識(shí)型員工頒發(fā)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在合適的場(chǎng)合對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)或書面表揚(yáng)，通過滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要,轉(zhuǎn)移其注意力來淡化他們晉升的壓力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能營造一個(gè)比較輕松的環(huán)境，培養(yǎng)員工的積極情緒。讓他們?cè)诿鎸?duì)職業(yè)高原時(shí)，會(huì)冷靜地進(jìn)行思考，分析造成自己處境的原因，并用積極的心態(tài)去面對(duì)問題，努力進(jìn)行自身的調(diào)整，教育他們職業(yè)高原生涯是個(gè)體職業(yè)生涯的穩(wěn)定期，此時(shí)應(yīng)利用該時(shí)期，掌握新的工作技能，獲取新的視角，為今后承擔(dān)更多的責(zé)任做準(zhǔn)備。3.根據(jù)工作特征采用不同策略工作特征對(duì)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原產(chǎn)生影響。工作越具創(chuàng)造性，越能發(fā)揮知識(shí)型員工自身的才能，工作內(nèi)容越豐富、工作量越相當(dāng)、薪資水平越合理，員工越不容易遭遇職業(yè)高原。因?yàn)橹R(shí)型員工所從事的工作內(nèi)容越豐富，就可以消除其對(duì)工作的枯燥感，激發(fā)其對(duì)工作的激情和興趣。另外，當(dāng)員工覺得自己的付出與收入不成正比，由此產(chǎn)生的不公平感就會(huì)使他們對(duì)事業(yè)的追求變得動(dòng)力不足，在失衡心態(tài)的影響下，普遍安于現(xiàn)狀，從而影響到他們的工作滿意度和工作績效。因此，管理者應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化。豐富化后的工作允許知識(shí)型員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。這種做法緩解了因晉升困難而產(chǎn)生的心理壓力，減輕了知識(shí)型員工對(duì)工作的倦怠感，增加了工作的吸引力。同時(shí)，豐富化的工作的內(nèi)容，可以避免工作的單調(diào)和沉悶，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的激情和積極性，對(duì)工作有更多的投入，提高員工的滿意度，從而有效防范“職業(yè)高原”的發(fā)生。三、企業(yè)層面對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理1.實(shí)行寬帶薪酬制度薪酬制度傳統(tǒng)的做法是：層級(jí)越高，工資的提升幅度越大。這就意味著較低層級(jí)的員工工資的提升幅度較小，使其產(chǎn)生不公平感。個(gè)人的工作得不到組織的認(rèn)同，個(gè)人發(fā)展受阻，于是形成職業(yè)高原，影響他們的工作滿意度。而寬帶薪酬制度會(huì)弱化職級(jí)與薪酬的聯(lián)系，使薪酬的提高除了與職級(jí)相關(guān)外，還與知識(shí)型員工的能力掛鉤，從而引導(dǎo)他們重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，發(fā)揮特長追求卓越，淡化晉升的重要性；同時(shí)更加體現(xiàn)了知識(shí)型員工的價(jià)值，更能調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作滿意度。2.重塑企業(yè)文化，提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多元化企業(yè)文化是組織成員在長期的共同生活和工作中，共同形成和擁有的價(jià)值觀。它規(guī)范著組織成員的價(jià)值和行為。在傳統(tǒng)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。因此，一方面使員工積極進(jìn)取，提高工作績效，但另一方面，也造成了工作目的好像就是為了晉升，不晉升則工作沒有成效。然而在企業(yè)中能夠得到晉升機(jī)會(huì)的員工畢竟只是少數(shù)，更多的員工將遭遇職業(yè)高原進(jìn)而感受到極大的壓力。因此，企業(yè)文化應(yīng)該重新塑造、提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)