人力資源管理論文-知識型員工及企業(yè)個性化薪酬體系設(shè)計探究.doc

人力資源管理論文-知識型員工及企業(yè)個性化薪酬體系設(shè)計探究作者：郝建林安立軍高麗君摘要本文在分析知識型員工的個性特點和主要需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計了面向知識型員工的企業(yè)個性化薪酬體系，以克服傳統(tǒng)薪酬體制的“剛性”。關(guān)鍵詞知識型員工薪酬設(shè)計一、何謂知識型員工1.知識型員工特點知識型員工又稱為知識工作者，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。一般來說，知識員工是指那些依靠知識并運用知識進行工作的企業(yè)員工。相對于普通員工而言，知識型員工具有以下特點：(1)自主性；(2)目標性；(3)挑戰(zhàn)性；(4)流動性。2.知識型員工的主要需求由于知識型員工自身的特點，使得他們形成了獨特的思維方式，情感表達和需求特征。特別是隨著社會的不斷進步，知識型員工的需求正向著個性化和多元化發(fā)展，主要集中在薪酬、個人發(fā)展、工作成就、工作自主四個方面的因素。二、面向知識型員工的個性化薪酬體系設(shè)計1.個性化薪酬體系傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。傳統(tǒng)薪酬機制從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向的“剛性”薪酬制度，在激勵員工的目標上是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調(diào)動起員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性。而基于知識型員工的個性特點和主要需求，必須采取與傳統(tǒng)的“剛性”單調(diào)薪酬模式所不同的富于個性化的，以員工為中心的“彈性”薪酬體系模式，才能較好地滿足知識型員工的主要需求。所謂個性化薪酬體系，是指在企業(yè)與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性，其最本質(zhì)的理念是從企業(yè)為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪水的接收人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，作為客戶，就有選擇的權(quán)利。由于知識員工的需求是多樣的、動態(tài)的，所以其報酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。2.個性化薪酬體系構(gòu)成個性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，缺一不可，構(gòu)成完整的薪酬體系。（1)內(nèi)在薪酬。個人晉升和發(fā)展機會。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內(nèi)部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動，對于員工來說不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗。心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素，共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。對于心理收入，如果企業(yè)與員工互動得當，這將是一個“雙贏”的項目。企業(yè)主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。（2)外在薪酬。保障薪酬基本工資?；竟べY對員工來講是基本生活保障部分，針對知識員工流動性強的特點，基本工資要具有市場競爭力。激勵薪酬獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達到了某個業(yè)績水平或創(chuàng)造某種盈利后獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。將員工的業(yè)績和企業(yè)的業(yè)績結(jié)合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。彈性薪酬菜單式福利。菜單式福利最基本的特點是：個性化與可選性。員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃。首先，菜單式福利項目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。補充的薪酬額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。3.個性化薪酬體系設(shè)計原則(1)整體原則。個性化薪酬體系方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點，整合了更多的薪酬元素，強調(diào)薪酬的整體性。(2)客戶原則。與舊的薪酬方案最本質(zhì)的區(qū)別是從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪資的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾劫Y的客戶。個性化薪酬方案最突出的特點就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內(nèi)容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛的菜肴。(3)業(yè)績原則。業(yè)績指員工工作的成果，傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，但這種工資形式容易犯只重結(jié)果，不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行個性化薪酬方案設(shè)計時，要求員工充分地參與。(4)個性化原則。員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)，根據(jù)個人的需求進行相應(yīng)的調(diào)整和組合來建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時隨著自己的興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬體系所帶來的愉悅。4.個性化薪酬體系設(shè)計對人力資源管理的新要求（1)人力資源經(jīng)理角色的新定位。個性化薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達成提高績效、促進員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標。（2)人力資源管理系統(tǒng)的重構(gòu)。人力資源管理的視角要由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯?，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部，使企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環(huán)境中具有優(yōu)勢。同時，要把硬