人力資源管理論文-知識型企業(yè)員工流失分析及管理對策.doc

人力資源管理論文-知識型企業(yè)員工流失分析及管理對策摘要：隨著科技進步和信息化浪潮的推進，知識型企業(yè)在經濟發(fā)展中的作用越來越重要，如何降低知識型企業(yè)員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題，文章從員工的心理契約著手，運用心理契約來制定有效防止1“心理契約是個人與組織之間的一份內隱的協(xié)議，協(xié)議中的內容包括在彼此關系中希望給對方付出什么，同時又得到什么?！眴T工心理契約主要是指員工對于組織的一種心理期待，主要有：培訓機會、工作有價值、公正、信任、理解、符合個人生涯發(fā)展、薪酬等。尤其是企業(yè)員工完成工作職責并取得工作績效之后，他就會在主觀上覺得組織要滿足他的期望。但是，對這些期望而言，組織與員工的交換及交換水平的提高有利于員工對心理期望的正確解讀，當組織與員工交換的水平較高時，組織與員工之間的信任度也會較高，同時組織也會給員工較高的滿意度。為了回報組織的承諾，員工往往會付出超出自己職責范圍的努力，也會對自己所從事的工作更加滿意，進而對自己所在的組織產生認同感，這樣員工離職就會大大減少。因此，對于企業(yè)而言，有效地構建和維護心理契約對員工流失具有預防作用。2通過以上分析，我們可以看到，知識型企業(yè)員工的流失很大程度上是心理契約違背造成的，那么我們應該采用什么樣的對策來規(guī)避呢？筆者認為可從以下四方面著手:（1）在思想上，必須認識到員工心理契約違背形成大量知識型員工流失對企業(yè)的巨大損失，堅持人本管理，形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在這種企業(yè)文化的引導下，無疑為知識型企業(yè)和知識員工達成和維持心理契約創(chuàng)造（2)在員工管理上，必須明確員工和企業(yè)雙方的責任，減少低于員工期望事件的發(fā)生，規(guī)避“責任誤區(qū)”。心理契約不是靜止不動的，而是不斷變化的。心理契約的破壞會導致信任的動搖，它與知識型企業(yè)高離職率成正相關。因此，首先，知識型企業(yè)要知道知識型員工對企業(yè)的期望和承諾是不斷變化的，知識員工隨著其在企業(yè)工作時間的延長，自身能力和素質的提高，在不同的時期會有不同的期望，當然知識員工對企業(yè)也會有不同的承諾。其次，知識員工也應該知道，知識型企業(yè)隨著外部環(huán)境的變化，其組織結構、發(fā)展戰(zhàn)略也會不斷進行調整，對知識員工的期望和承諾也會不斷發(fā)生變化。不管企業(yè)也好，員工也好，都必須明確雙方各自的現(xiàn)實責任和發(fā)展責任，加強相互間的溝通和交流，規(guī)避“責任誤區(qū)”，從而會減少雙方的不確定性、誤解及沖突，會減少低于員工期望事件的發(fā)生率，其直接結果是緩解了員工心理契約違背的程度，減少了知識（3)在知識型企業(yè)人力資源管理決策上，必須明確知識型員工群體在心理契約內容上的差異，減少盲目決策。知識型員工的心理契約不僅具有動態(tài)性，而且還具有差異性。這里所提的差異性是指不同群體的知識型員工心理契約的內容不同。例如：年輕的員工更期望組織能給他們更多的晉升機會、培訓機會，而較少關心退休的養(yǎng)老保險問題；年齡較大的員工則期望著好的養(yǎng)老保險，沒有好的養(yǎng)老保險的保障將使他們陷入一種深深的緊張之中，對組織的忠誠度也會隨之下降，行為也更會短期化。這種差異就要求我們在管理決策中要分別對待，切勿“一刀（4)在事后行為上，必須采取補償措施，降心理契約違背之負面影響為最少，規(guī)避“成長誤區(qū)”。在當今企業(yè)體制之下，員工處于一種不利的弱勢地位，這就使得部分企業(yè)在明明知道員工已經產生了心理契約違背，而不愿去采取補償措施來降低這種心理契約違背的程度，這是一種錯誤的短期化行為，沒有根本上認識到知識型企業(yè)的核心競爭力來源于知識型員工這一無源潛力的人力資本，根本不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以當企