人力資源管理論文-淺議人力資本價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn).doc

人力資源管理論文-淺議人力資本價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)作者：韓蓉馬萬林高燕欣雷根寶【摘要】人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)即人力資本利用率的提高是人力資本激勵(lì)的主要方向,而人力資本的定價(jià)決定著人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的效率。人力資本價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn),應(yīng)該以人力資本的合理定價(jià)為基礎(chǔ),根據(jù)人力資本的不同層次,對(duì)人力資本的內(nèi)容進(jìn)行差別化激勵(lì)?！娟P(guān)鍵詞】人力資本價(jià)值；利用率；定價(jià)；激勵(lì)人力資本的價(jià)值體現(xiàn)為價(jià)值存量和價(jià)值質(zhì)量,但人力資本存量只表明了人力資本主體所具有的潛在價(jià)值,人力資本具有現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)意義的是必須使這些存量能釋放出來,這種人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或釋放能力就體現(xiàn)著人力資本的質(zhì)量。如何提高人力資本的質(zhì)量并促其有效地發(fā)揮,是人力資本激勵(lì)的主要方向。1人力資本價(jià)值的基本內(nèi)涵人力資本是存在于人體之中的,通過權(quán)益形式表現(xiàn)出來的,能夠影響未來收益的價(jià)值存在量和價(jià)值增量。一般來說,人力資本的內(nèi)容至少包括五大類:一是體力類,主要是指健康狀況；二是智力類,包括知識(shí)、技術(shù)、能力、信息等；三是倫理類,包括人格、情感、事業(yè)心、信譽(yù)度等；四是社會(huì)類,包括經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系、合作精神等；五是創(chuàng)新類,包括創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力等。人力資本的這些構(gòu)成內(nèi)容都是以人為載體的,并對(duì)未來收益產(chǎn)生影響,也就是說,人力資本的內(nèi)容是人力資本價(jià)值的內(nèi)涵。人力資本價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn),也就是人力資本的利用率的有效提高。人力資本的利用率,是指人力資本個(gè)體實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)體擁有的人力資本所應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值的比較。人力資本利用率可以衡量人力資本為所作貢獻(xiàn)的大小。人力資本利用率的高低決定了企業(yè)和人力資本價(jià)值最大化、核心競(jìng)爭(zhēng)力等諸多問題。但是,目前,企業(yè)人力資本利用率一般情況下都是比較低下的,原因主要有:人力投資不當(dāng)造成的效率低下,結(jié)果導(dǎo)致人力資本投資領(lǐng)域的“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”的現(xiàn)象；崗位配置不當(dāng)阻礙人力資本能量的總體釋放,造成的人力資本利用率低下；人力資本本身有效投入不足型的低效率。因?yàn)?人力資本有效投入程度不象物質(zhì)資本那樣具有恒常性,而是在很大程度上受到主觀程度的影響,如果積極性不高,即使人力投資的質(zhì)量很高,資本含量較大,且配置得當(dāng),也不會(huì)達(dá)到該項(xiàng)人力資本所預(yù)期應(yīng)有的效率水平。因此,要真正實(shí)現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,必須對(duì)人力資本的潛在價(jià)值進(jìn)行足夠累積并適時(shí)修正,積極促進(jìn)人力資本價(jià)值的釋放或創(chuàng)造新價(jià)值能力的不斷提高與有效發(fā)揮,而這需要對(duì)人力資本進(jìn)行合理的定價(jià)和實(shí)施有效的激勵(lì)措施。2人力資本定價(jià)方法的優(yōu)化分析從已有的研究成果來看,人力資本價(jià)值確定的方法概括起來有兩種:一種是從投入的角度,側(cè)重于人力資本價(jià)值的分析；另一種從產(chǎn)出的角度,通過構(gòu)建績(jī)效報(bào)酬機(jī)制,即對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行流量分析。從投入角度界定人力資本價(jià)值,主要是把人力資本首先定性為一種投入,并將其和物質(zhì)資本放在同一資本概念范疇內(nèi)來理解。具體思路包括將人力資本所有者為獲取人力資本而支出的費(fèi)用作為人力資本投資,再按一定的貼現(xiàn)率進(jìn)行貼現(xiàn),以此作為人力資本的定價(jià)依據(jù)。但由于存在以下原因使得人力資本價(jià)值的確定比較困難:人力資本價(jià)值是其所有者的私人信息。人力資本是由知識(shí)、技能、健康等定性要素構(gòu)成,所以很難用某一標(biāo)準(zhǔn)來確定其價(jià)值的大小。人力資本價(jià)值是在不斷變化的。人力資本的存量和質(zhì)量,要受到各種因素的影響而很不穩(wěn)定,它可以迅速升值,也可以迅速貶值,甚至瞬時(shí)變得蕩然無存(如死亡或被捕入獄)。因此,人力資本的定價(jià),不論從投入角度,還是從產(chǎn)出角度,都存在著一定困難。在界定人力資本存在著層次性的基礎(chǔ)上,考慮到人力資本權(quán)屬的多元化,立足人力資本價(jià)值的有效發(fā)揮或企業(yè)人力資本利用率的提高,本文認(rèn)為,在人力資本的定價(jià)問題上,可以采取一種次優(yōu)選擇,即在人力資本定價(jià)時(shí),既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產(chǎn)出角度考慮人力資本的運(yùn)行規(guī)律,具體定價(jià)方法是市場(chǎng)供求參照法與契約聯(lián)結(jié)法相結(jié)合。市場(chǎng)供求參照法,即作為人力資本需求方,應(yīng)根據(jù)當(dāng)時(shí)市場(chǎng)上多層次勞動(dòng)力供求狀況對(duì)所需要的人力資本給以初步的或大概的定價(jià)。一般地,層次越高越傾向采用契約聯(lián)結(jié)法,市場(chǎng)供求參照法可以作為參考；層次越低越適宜采用市場(chǎng)供求參照法。不同層次人力資本的定價(jià)就是市場(chǎng)供求參照法和契約聯(lián)結(jié)法兩種具體定價(jià)方法的不同組合。3促進(jìn)人力資本價(jià)值有效實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)原則波特-勞勒激勵(lì)模式表明,努力的程度(激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮出來的能力)取決于報(bào)酬(內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬之和)的價(jià)值,再加上個(gè)人認(rèn)為的努力程度和獲得報(bào)酬的概率,但這些反過來又受到實(shí)際工作業(yè)績(jī)的影響,當(dāng)個(gè)人認(rèn)為報(bào)酬是公平的就會(huì)在工作上做出努力。因此,人力資本的激勵(lì)應(yīng)該以人力資本的定價(jià)為基礎(chǔ),激勵(lì)的核心內(nèi)容是對(duì)人力資本的報(bào)酬或定價(jià)內(nèi)容根據(jù)人力資本不同的層次性進(jìn)行有差別的深化。具體來說,企業(yè)促進(jìn)人力資本價(jià)值有效實(shí)現(xiàn)應(yīng)遵循以下三個(gè)原則:3.1以個(gè)人收入、職務(wù)聘任和發(fā)展機(jī)會(huì)為主要內(nèi)容。主導(dǎo)需要是人們行為的中心推動(dòng)力,企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制只能建立在企業(yè)人力資本主導(dǎo)需要的基礎(chǔ)上。當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)人力資本的主導(dǎo)需要主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:對(duì)更高經(jīng)濟(jì)收入的需要,“經(jīng)濟(jì)人”本性決定了更高的經(jīng)濟(jì)收入是人們的主導(dǎo)需要；對(duì)更高一級(jí)職務(wù)的需要,原因在于職務(wù)是人力資本個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志,是尊重需要的直接表現(xiàn)；自我實(shí)現(xiàn)的需要,自我實(shí)現(xiàn)是人力資本特別是高層次人力資本的主導(dǎo)需要。3.2收入與人力資本投資規(guī)模相對(duì)稱的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,人力資源主要是由市場(chǎng)機(jī)制這只“看不見的手”配置的。如果人力資本投資的邊際收益率低于社會(huì)平均水平,人才流失不可避免,企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象。因此,企業(yè)人力資本的激勵(lì)應(yīng)從投入角度考慮,適當(dāng)參照市場(chǎng)供求,體現(xiàn)收入與人力資本投資規(guī)模相對(duì)稱。3.3以貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)定收益、定職務(wù)的原則。經(jīng)濟(jì)收入、職務(wù)等是人力資本產(chǎn)權(quán)的主要實(shí)現(xiàn)形式,如果企業(yè)不能以貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)定收益、定職務(wù),那么,人力資本就會(huì)覺得其勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)受到了侵害,為保護(hù)自身的利益,他們不得不把自身的勞動(dòng)力關(guān)閉起來,甚至產(chǎn)生“偷懶”動(dòng)機(jī),采取“機(jī)會(huì)主義”行為。因此,人力資本的激勵(lì)應(yīng)從產(chǎn)出角度考慮,以人力資本利用率的情況來決定其收益和職務(wù)的評(píng)定。4結(jié)論人力資本在泛性的基礎(chǔ)上,不可否認(rèn)地存在著層次性的差別。人力資本的定價(jià),必須考慮這種層次性的差別,立足人力資本價(jià)值的有效發(fā)揮或人力資本利用率的提高,既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產(chǎn)出角度考慮人力資本的運(yùn)行規(guī)律。人力資本的定價(jià)是企業(yè)進(jìn)行人力資本激勵(lì)的基礎(chǔ),激勵(lì)的核