人力資源管理論文-基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略研究.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略研究摘要心理契約是知識(shí)型員工與企業(yè)之間心理聯(lián)系的紐帶，是知識(shí)型員工管理的一劑良方。本文論述了心理契約的內(nèi)涵，分析了知識(shí)型員工的心理契約特殊性，并在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工的管理策略。關(guān)鍵詞心理契約知識(shí)型員工管理策略在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以更快的速度更新，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，在20世紀(jì)制造行業(yè)的體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率增長(zhǎng)了50倍，這是管理所做出的最重要貢獻(xiàn)，實(shí)際上也是獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)；在21世紀(jì)，管理需要做出的重要貢獻(xiàn)與20世紀(jì)的貢獻(xiàn)類似，它要提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。因此，如何針對(duì)知識(shí)型員工的諸多特征，建立科學(xué)有效的管理制度是當(dāng)今每個(gè)企業(yè)的管理者必須深思的問(wèn)題。本文將從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的管理進(jìn)行深入探討。一、關(guān)于心理契約的內(nèi)涵心理契約這一概念是20世紀(jì)60年代由Argyris首先提出的。Levinson等界定了這個(gè)概念，最早用來(lái)描述組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開(kāi)說(shuō)明的相互間期望的總和。后來(lái)學(xué)者把它界定為組織與員工雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約存在員工心理契約和組織心理契約兩個(gè)大的類別。每一類別中又包含“組織對(duì)員工的責(zé)任義務(wù)”和“員工對(duì)組織的責(zé)任義務(wù)”兩大責(zé)任內(nèi)容。由于組織心理契約的存在主體難以確定，因此迄今為止的心理契約研究主要從員工角度進(jìn)行，Rousseau提出了從這一角度提出了心理契約的狹義概念，認(rèn)為心理契約是員工對(duì)員工與組織雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念，這種信念指的是員工對(duì)外顯和內(nèi)在的員工貢獻(xiàn)與組織誘因之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。由此可見(jiàn)，心理契約是非正式的，并且是隱含的，而不是公開(kāi)的，它本質(zhì)上是主觀的。目前大多數(shù)文獻(xiàn)將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個(gè)維度。在交易維度中，心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，如工資、獎(jiǎng)金等；而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系，包括長(zhǎng)期的工作保障、職業(yè)發(fā)展等。國(guó)內(nèi)學(xué)者朱曉妹和王重鳴研究指出知識(shí)型員工的心理契約中的組織責(zé)任由物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度構(gòu)成，員工責(zé)任由規(guī)范遵循、組織認(rèn)同和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)維度構(gòu)成，他們認(rèn)為三維結(jié)構(gòu)更符合中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約特征。大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在滿足了對(duì)物質(zhì)財(cái)富的需求后，知識(shí)型員工所追求的是對(duì)自身價(jià)值的證明，通過(guò)理念和價(jià)值觀來(lái)吸引并留住員工才是管理知識(shí)型員工的最佳方式。因此，企業(yè)體現(xiàn)出來(lái)的對(duì)知識(shí)型員工心理適應(yīng)的關(guān)注和對(duì)獲得知識(shí)型員工心理認(rèn)同進(jìn)而建立起來(lái)的心理契約在人力資源管理過(guò)程中有著十分重要的作用。二、知識(shí)型員工心理契約的分析知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具備相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)，有獨(dú)立的價(jià)值觀,自主性和獨(dú)立性是其突出的心理特征；知識(shí)性員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)有著更高的定位，心理成就感和自我實(shí)現(xiàn)是其最大精神追求；知識(shí)型員工忠于職業(yè)而不是企業(yè)，終身就業(yè)能力的提高是其新的職業(yè)心理期盼。這些在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念等方面的特殊性特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工心理契約的特殊性。首先，由于知識(shí)型員工專業(yè)性強(qiáng)、自身素質(zhì)高，他們能更好地了解心理契約形成的過(guò)程和背景。在應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí)，他們通過(guò)與企業(yè)的接觸的溝通，能更好地體會(huì)企業(yè)各種信息中所包含的真正含義，所以知識(shí)型員工對(duì)初始單方心理契約的形成影響很大，大多與企業(yè)價(jià)值理念的基本契合是健康的；其次，由于知識(shí)型員工成就期望強(qiáng)，他們重視來(lái)自同事的尊重，更重視自我實(shí)現(xiàn)的滿足。他們希望通過(guò)完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作而得到同事和社會(huì)的認(rèn)可。這種認(rèn)可表現(xiàn)在精神上則主要側(cè)重于心理契約，所以知識(shí)型員工容易感知心理契約的未履行；第三，由于知識(shí)型員工不迷信懼怕權(quán)威和他們工作的高自主性，工作復(fù)雜難以監(jiān)控，工作結(jié)果難以測(cè)評(píng)，導(dǎo)致心理契約違背發(fā)生時(shí)，企業(yè)想通過(guò)行政手段來(lái)控制員工不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上知識(shí)型員工跳槽的能力強(qiáng)，這都使心理契約的違背更容易造成員工不良的行為反應(yīng)；最后，由于知識(shí)型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，即他們更多地忠誠(chéng)于自己的職業(yè),而非忠誠(chéng)于企業(yè)本身。這使得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度自然就會(huì)降低，容易把心理契約未履行看作心理契約違背。知識(shí)型員工心理契約的這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的知識(shí)型員工的管理提出了挑戰(zhàn)。三、基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略1.科學(xué)有效的員工招聘招聘過(guò)程中知識(shí)型員工與企業(yè)雙方獲得的真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。一方面，使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽技術(shù)。為使員工進(jìn)入企業(yè)后可以和企業(yè)之間建立穩(wěn)定而健康的心理契約，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，在告訴求職者一些關(guān)于工作好的方面的同時(shí)，也要告訴求職者一些負(fù)面的東西，以便讓員工產(chǎn)生實(shí)際的職位預(yù)期。對(duì)于那些接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的，滿意度和留任的時(shí)間都會(huì)延長(zhǎng)。這樣，過(guò)濾掉那些不符合實(shí)際情況的期望，有利于員工和企業(yè)之間的相互接納，使得雙方有一份滿意的心理契約；另一方面，企業(yè)應(yīng)該選擇高效度的測(cè)評(píng)技術(shù)。企業(yè)可根據(jù)招聘職位的具體要求，恰當(dāng)選擇各種測(cè)評(píng)技術(shù)，選聘與企業(yè)價(jià)值觀相同的知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)，避免今后因雙方心理期待和自身目標(biāo)的偏差形成心理契約違背而給企業(yè)帶來(lái)的損失。2.系統(tǒng)合理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)招聘成功意味著知識(shí)型員工的心理契約初步形成，知識(shí)型員工與企業(yè)價(jià)值理念達(dá)到了基本契合，但隨著時(shí)間和境況的改變，知識(shí)型員工與企業(yè)的相互關(guān)系很大程度上就會(huì)發(fā)生偏差。加強(qiáng)知識(shí)性型員工的知識(shí)和技能的培訓(xùn)，提升職業(yè)適應(yīng)力，是消除這種偏差、構(gòu)建企業(yè)和知識(shí)型員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。企業(yè)要做好這一點(diǎn)一方面是要提升職能培訓(xùn)，針對(duì)員工在不同的崗位從事的工作性質(zhì)、結(jié)合員工個(gè)人特長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,為員工提供更新知識(shí)和提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)；另一方面是進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的心理順導(dǎo)。知識(shí)型員工心理契約的復(fù)雜性和特殊性決定了知識(shí)型員工是心理契約的主控方,在知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)職業(yè)生涯管理中,特別是升遷,以及換崗的過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)順導(dǎo)他們心理變化歷程。3.和諧溝通的工作氛圍知識(shí)型員工個(gè)人素質(zhì)高，工作高自主性，在人際關(guān)系層面發(fā)展的關(guān)系型心理契約非常重要。一方面，企業(yè)要定期舉行懇談會(huì)，在那里員工能夠分享他們的經(jīng)驗(yàn)和想法，表達(dá)自己的失落感和滿足感。員工如果順利地把內(nèi)心情感真實(shí)的表現(xiàn)出來(lái)，并得到其他成員的理解與認(rèn)可，他在工作中就能更好的調(diào)整好自己的位置、心態(tài)和行為，及時(shí)消除管理者與員工，以及員工彼此之間的分歧、誤會(huì)和成見(jiàn)，避免了心理契約違背甚至破裂的發(fā)生；另一方面，企業(yè)應(yīng)該授予知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán)，使他們對(duì)自己的工作內(nèi)容和工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)。同時(shí)也要鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失??；鼓勵(lì)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提倡在競(jìng)爭(zhēng)中合作、在合作中共進(jìn)的精神。4.全面公平的薪酬制度合理的薪酬制度不僅能吸引和留住知識(shí)型員工，也能促進(jìn)人力資本的不斷增值。所謂全面的薪酬制度，就是將員工的薪酬分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩類。外部薪酬主要指為員工提供的貨幣，例如工資、獎(jiǎng)金等；內(nèi)部薪酬則是指那些基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。比如參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、多樣化的工作活動(dòng)等。由于知識(shí)型員工更加重視關(guān)系型心理契約，內(nèi)在薪酬對(duì)知識(shí)型員工具有更大的吸引力，當(dāng)然，知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)部薪酬的不滿，更易導(dǎo)致心理契約的違背。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求,更包括高度的精神需求，因而實(shí)施全面公平薪酬制度是組織與知識(shí)型員工建立良好心理契約的有效途徑。5.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理員工的心理契約，是對(duì)員工心理契約進(jìn)行長(zhǎng)期化管理的主要途徑。知識(shí)型員工重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，將企業(yè)看作發(fā)展自我才能和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。知識(shí)型員工更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約，因?yàn)橹R(shí)員工的職業(yè)理想是構(gòu)成知識(shí)型員工對(duì)組織承諾的主要因素。企業(yè)應(yīng)給知識(shí)型員工提供充分發(fā)展空間和職業(yè)機(jī)會(huì)，注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯。管理者通過(guò)與員工有效的溝通，發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，然后為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施機(jī)制。當(dāng)員工找到適合自己的職業(yè)時(shí)，積極的“企業(yè)員工”關(guān)系就是留住他的最佳法寶，這種情況下建立的心理契約是最健康的。參考文獻(xiàn)：1彼得德魯克:21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,20062AndersonN.