人力資源管理論文-優(yōu)化我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理機(jī)制.doc

人力資源管理論文-優(yōu)化我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理機(jī)制【摘要】薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作,它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連,對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。本文借鑒國(guó)外薪酬管理理論對(duì)優(yōu)化我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制提出了建議，并指出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理薪酬制度一、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題1.企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善薪酬管理機(jī)制的形式和內(nèi)容現(xiàn)代薪酬管理機(jī)制要豐富激勵(lì)的形式和內(nèi)容，將培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和授權(quán)作為重要手段之一，研究新的薪酬機(jī)制和薪酬管理方式，實(shí)行適合企業(yè)員工特點(diǎn)的福利計(jì)劃。例如，增加間接報(bào)酬和非貨幣工資的份額、工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、制定差異化的薪酬方案以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過(guò)程等。2.以人為本的薪酬制度的建立需要企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新建立以人為本的薪酬制度，首先要真正了解員工的需求，注重提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)員工的物質(zhì)和精神人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)公平和民主管理，同時(shí)還要在企業(yè)的實(shí)際基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，如日本麥當(dāng)勞漢堡店每年總會(huì)發(fā)給員工妻子一筆可觀的獎(jiǎng)金；在她們過(guò)生日時(shí)，會(huì)派人送上鮮花；在每年一次的聯(lián)歡會(huì)上，總裁會(huì)拜托他們照顧他們的員工并倍加感謝。3.企業(yè)要大膽嘗試寬帶薪酬制度寬帶薪酬作為一種新的薪酬設(shè)計(jì)體系，為扁平化組織提供了一種良好的薪酬設(shè)計(jì)思路，能夠讓組織擺脫舊有的多層次制度的很多弊端，在正確分析企業(yè)的實(shí)際情況和寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的適用性之后，推進(jìn)寬帶薪酬制度的引入，讓新的薪酬管理文化為我國(guó)企業(yè)薪酬的改革帶來(lái)新的生機(jī)，注入新的活力。由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括深度的精神需求。因此，寬帶薪酬制度更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。4.企業(yè)應(yīng)完善團(tuán)隊(duì)薪酬管理制度最有效的變革不是通過(guò)個(gè)人或者某個(gè)部門的變革來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是多學(xué)科或跨職能群體來(lái)實(shí)現(xiàn)的，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用對(duì)于幫助組織完成變革過(guò)程以及支持在變革后所形成的新的價(jià)值觀、行為以及目標(biāo)是一種非常有效的戰(zhàn)略。為了達(dá)到員工行為轉(zhuǎn)變和新的組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用，組織就必須指定與新的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀一致并對(duì)其產(chǎn)生支持的薪酬戰(zhàn)略，促使人們超越個(gè)人角色和個(gè)人績(jī)效，對(duì)于能夠在更少監(jiān)督情況下做更多事情的人提供報(bào)酬。5.企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化在激勵(lì)中的作用企業(yè)文化是提高員工積極性的有效激勵(lì)途徑。實(shí)踐證明，培養(yǎng)企業(yè)員工的內(nèi)在動(dòng)力的一條良策就是創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力，提高效益、激發(fā)員工的集體主義觀念、企業(yè)和社會(huì)責(zé)任感抑或民族自豪感具有巨大的推動(dòng)作用，從而使員工為企業(yè)的發(fā)展而長(zhǎng)期努力。因此，企業(yè)在薪酬管理時(shí)更應(yīng)注重薪酬文化的培養(yǎng)。6.企業(yè)要重視薪酬調(diào)查和薪酬信息薪酬調(diào)查和薪酬信息是企業(yè)科學(xué)薪酬管理的基礎(chǔ)和保證，通過(guò)薪酬調(diào)查得到的薪酬信息包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1）外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)、相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的，它能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。（2）內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議的收集。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。二、優(yōu)化企業(yè)薪酬制度還應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)和改善長(zhǎng)期市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力，取得滿意戰(zhàn)略績(jī)效的目標(biāo)。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠不斷地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。2.企業(yè)績(jī)效與企業(yè)薪酬的關(guān)系近年來(lái)，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也在不斷增長(zhǎng)。但是在我國(guó)的許多企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)中員工的薪酬沒(méi)有隨著企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，即使有增長(zhǎng)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。由于物價(jià)的上漲反而導(dǎo)致員工的薪酬下降，企業(yè)薪酬水平的激勵(lì)作用下降，員工的工作積極性不高；員工的工作積極性不高又將直接影響企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。因此，正確處理企業(yè)績(jī)效與企業(yè)薪酬的關(guān)系有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝結(jié)力和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。3.企業(yè)薪酬激勵(lì)與薪酬文化的關(guān)系目前企業(yè)薪酬管理更多的注重企業(yè)的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及對(duì)特殊員工群體的薪酬做出決策，怯忽視企業(yè)薪酬文化的培育。企業(yè)如果沒(méi)有形成良好的薪酬文化，勢(shì)必造成當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)員工激勵(lì)作用較強(qiáng)，員工的積極性較高；反之，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬下降時(shí)，企業(yè)員工激勵(lì)作用減弱，員工的積極性下降。因此，企業(yè)在加強(qiáng)薪酬管理的同時(shí)，一定要注重企業(yè)薪酬文化的培養(yǎng)，良好的薪酬文化的是提高企業(yè)薪酬管理水平的基礎(chǔ)和保證。4.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的關(guān)系早在上個(gè)世紀(jì)三十年代，哈佛大學(xué)教授梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出影響員工勞動(dòng)效率的決定因素由單純滿足員工的物資需求轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足員工的精神需求，和諧的人際關(guān)系成為提高企業(yè)勞動(dòng)效率的決定因素。由于現(xiàn)代員工受教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作性質(zhì)、價(jià)值觀念等與傳統(tǒng)員工不同，使他們更具有榮譽(yù)感，追求良好和諧的社會(huì)環(huán)境和人際關(guān)系。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的同時(shí)，增加非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)在企業(yè)給予員工較大的工作自主權(quán)，充分授權(quán)，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當(dāng)家作主的要求和愿望，是調(diào)動(dòng)積極性的有效方法。5.企業(yè)薪酬構(gòu)成中各種成分的比例關(guān)系一個(gè)完整的薪酬構(gòu)成中既包括狹義薪酬，也包括廣義薪酬。企業(yè)不但要處理好狹義薪酬和廣義薪酬的關(guān)系，還要注重狹義薪酬和廣義薪酬中各種成分的比例關(guān)系。在狹義薪酬設(shè)計(jì)中既要注重短期貨幣薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期貨幣薪酬激勵(lì)的關(guān)系，還要注重固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系，適當(dāng)增加長(zhǎng)期貨幣薪酬激勵(lì)和浮動(dòng)薪酬的比例；在廣義薪酬設(shè)計(jì)中既要注重外在薪酬和內(nèi)在薪酬的比例關(guān)系，還要注重個(gè)人薪酬和團(tuán)隊(duì)薪酬的比例關(guān)系，適當(dāng)增加內(nèi)在薪酬和團(tuán)隊(duì)薪酬的比例關(guān)系。參考文獻(xiàn)：1郝遼鋼，劉健西.激勵(lì)理論研究的新趨勢(shì).北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）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