人力資源管理論文-淺析個人所得稅在公司薪酬設(shè)計中的應用.doc

人力資源管理論文-淺析個人所得稅在公司薪酬設(shè)計中的應用摘要本文僅以薪酬設(shè)計結(jié)合個人所得稅的問題展開討論，首先介紹個人所得稅與薪酬設(shè)計之間必然的聯(lián)系，然后對現(xiàn)行個稅的問題及公司薪酬設(shè)計的主要類別做了簡要的介紹，最后提出對策和建議以期能夠在借鑒國外公司薪酬設(shè)計中的合理成份為我所用。關(guān)鍵詞邊緣薪酬個人所得稅稅收保障法稅收平衡法一、個人所得稅與公司薪酬設(shè)計的必然聯(lián)系由于國家需要保證財政收入，適當調(diào)節(jié)個人收入，以及公平稅負，就要從這部分“特大群體”征收個人所得稅，個人所得稅的征收使員工實際收入減少：同時企業(yè)對員工所付薪酬是對其活勞動的報酬，薪酬在企業(yè)里要起到增值功能，激勵功能，協(xié)調(diào)功能，以及配置功能，特別是激勵功能。企業(yè)往往就是以“最小的成本以求達到最好的激勵”，個人所得稅的征收在無形中就增加了公司的成本。企業(yè)在國家稅收的大環(huán)境下沒有改變法律的能力，只有適應法律。因此公司只能對內(nèi)部的薪酬進行不斷變革以求達到激勵效果。鑒于此，公司在進行薪酬設(shè)計中需要認真研究和考慮現(xiàn)行個人所得稅法，認清他們之間一定會有必然的聯(lián)系。二、公司薪酬設(shè)計的主要類別和組成及意義薪酬一般來以具體劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工由于完成工作而形成的心理思維形式；外在薪酬即通常所說的工資及福利，可具體分為核心薪酬和邊緣薪酬。薪酬設(shè)計中對核心薪酬和邊緣薪酬的區(qū)分其意義在于：核心薪酬的設(shè)計相當于雙因素理論中的“保健因素”；邊緣薪酬的設(shè)計則相當于“激勵因素”對其設(shè)計要更加科學，更富有人性化。因為激勵因素是指那些與人們滿意情緒有關(guān)的因素，處理得好能使員工產(chǎn)生滿意并形成激勵，使員工的激情有效地調(diào)動起來。三、現(xiàn)行個人所得稅的問題對公司薪酬設(shè)計的影響1.我國現(xiàn)行個人所得稅法本身的問題由于現(xiàn)行個人所得稅法本身的問題，也使公司在進行薪酬設(shè)計中不能達到應有的效果。其主要問題有:(1)稅率及稅率檔次過高。我國薪酬所得稅適用于5%45%的超額累進稅率，特別是45%的最高稅率會嚴重地傷害到部分優(yōu)秀員工的積極性，而其直接結(jié)果是公司中優(yōu)秀的高收入員工被迫選擇少工作或休閑來消極避稅，甚至逃稅，這對激勵原理是一種抑制從而嚴重挫傷員工的積極性。(2)稅負扣除不合理，這也使公司地薪酬激勵效果不明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的個人所得稅沒有考慮員工以及家庭，還有個人承受債務(wù)的差異，畢竟人們有所差異。同時個人所得稅也沒有對存在區(qū)域差異的公司員工進行有效的細分。(3)個人所得稅法實施不靈活，從而不能使薪酬激勵更加合理化。十五大以來我國結(jié)合國際形勢及加入世貿(mào)的要求提出了“引進來，走出去”的戰(zhàn)略，鼓勵國內(nèi)企業(yè)走出中國這就使的個人所得稅的征收更加繁雜，同時還要不斷地與國際接軌以盡量避免雙重征稅。2.對公司薪酬合理化設(shè)計的影響激勵功能是薪酬的最主要的功能。但是在公司中個人所得稅的征收主要針對員工的工資，年終加薪，補貼，以及與任職有關(guān)的其他所得，它對員工的激勵有抑制的作用，一定程度地打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性。而且個人所得稅對公司來說始終是不大不小的成本。公司為了維持其發(fā)展就需要盈利，而要盈利就要從收入和成本上下手，需增加收入或減少成本。而個人所得稅的征收卻恰恰相當于增加了公司的成本。因此公司進行合理化薪酬設(shè)計能達到激勵員工的效果，同時可以減少由于以上三種問題而引出的不必要支出。四、可借鑒的成功經(jīng)驗及對策建議1.對策和建議針對以上所提出的問題應注意結(jié)合所得稅進行合理化的薪酬設(shè)計,具體可以通過以下的幾種方法進行:（1）一分為二法。適用獎金一類的工資薪酬設(shè)計,公司可以對年終獎金的設(shè)計進行一分為二,同樣的年終獎金年底發(fā)一次等年初在發(fā)一次,這樣會比一次性發(fā)出更加合理,減少員工的支出同時也相對減少公司的成本支出。（2）推遲納稅法。對薪酬的設(shè)計盡可能實行股票薪酬或者期權(quán)薪酬,這使公司的稅負在若干年以后等股票價值變現(xiàn)時才征收,相當給予企業(yè)一筆無息長期貸款,同時激勵員工對自己的未來充滿希望。(3)薪酬設(shè)計邊緣化。因為邊緣薪酬中的大部分涉及到的都是費用類而不計入收入，都不予以征收個人所得稅。2.可借鑒的成功經(jīng)驗公司可以充分利用以上三種對策進行公司的薪酬進行合理化設(shè)計，從而達到能影響到國內(nèi)立法機構(gòu)的效果，結(jié)合我國國情借鑒國外的成功的先進經(jīng)驗。(1)針對稅率過高，由于稅率過高不利于社會福利的增進，同時也不利于公司對員工的激勵，對激勵是一種反作用力。降低稅率不會影響到納稅人的積極性，反而能激發(fā)他們工作熱情從而增加社會福利。(2)針對稅負扣除不合理，在國際上對員工一般實行個人免稅、成本費用、家庭生計三種扣除。因此在我國對扣除也要不斷地完善，在扣除方法上要采用標準扣除法和項目扣除法，由員工任選其一。(3)針對個人所得稅法實施不靈活，以美國為例：對涉外人員實行兩種方法進行稅收，包括稅收保障法和稅后平衡法，其最主要的問題就是假定稅收。雇主根據(jù)相同工資水平在美國的收入進行計算假定稅收。而稅收平衡法就與我國家現(xiàn)行的稅收方法一樣，在美國這兩種方法由美國公司老板決定，可以任選其一，充分體現(xiàn)了其靈活性與創(chuàng)造性。我國應在此方面比較吸收國外的先進經(jīng)驗，學習國外的優(yōu)秀的管理方法結(jié)合自身的優(yōu)勢不斷前進。參考文獻：1梁云鳳:稅法.中國商業(yè)出版社，20012王長城等:薪酬構(gòu)架.中國經(jīng)濟出版社20003劉劍文:稅法專題.北京大學出版社