人力資源管理論文-我國大中型企業(yè)培訓系統(tǒng)的完善.doc

人力資源管理論文-我國大中型企業(yè)培訓系統(tǒng)的完善摘要：德國西門子公司通過多年的經(jīng)營管理實踐，建立了一套完整、科學、具有本企業(yè)特色的培訓系統(tǒng)，這是西門子強大競爭力的來源之一。我國大中型企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)有完備有效企業(yè)培訓系統(tǒng)的寥寥無幾。文章通過對西門子培訓模式的研究，借助其先進成熟的理念和方法，結合實際，提出完善我國企業(yè)培訓的建議。關鍵詞：西門子；大中型企業(yè)；培訓我國大中型企業(yè)的企業(yè)培訓系統(tǒng)一般起步很晚，現(xiàn)有培訓體系由于當前的學術浮躁氛圍以及歷史文化原因大都流于形式。這就需要我國企業(yè)的培訓人借助國外先進的成熟的理念和方法，結合實際，發(fā)展有中國特色的國際化培訓模式。一、德國西門子公司的企業(yè)培訓模式（一）管理者對培訓高度重視，大力投資公司對員工培訓方面的費用占到工資總額的15%甚至高達20%，西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納馮西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經(jīng)費近4億歐元。在我國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資2000萬歐元。（二）完整的培訓體系和科學的培訓手段西門子公司的培訓分為多個層級，考慮到各種水平的雇員和不同職能的崗位分工，其系統(tǒng)主要由下面幾部分構成：1、以雙元制為基礎的新員工培訓。新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。在德國，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學畢業(yè)后沒有進入大學，要想工作，必須先在企業(yè)接受3年左右的第一職業(yè)培訓。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙元制教育（DUAlSYSTEM)的企業(yè)培訓（IN-COMPANYTRAINING）：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外2天在職業(yè)學校學習知識。由于企業(yè)內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業(yè)培訓的高水平，因此第一職業(yè)教育證書在德國經(jīng)濟界享有很高的聲譽。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學畢業(yè)生中有60%-70%接受第一職業(yè)培訓；20%-30%選擇上大學。2、大學精英培訓。西門子計劃每年在全球接收3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧４送?，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。目前，西門于共有400多名這種“精英”，其中四分之一在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。3、員工在職培訓。西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新?lián)Q代才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術的發(fā)展步伐，所以公司正在努力走上一個“學習型企業(yè)”之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在公司內部每年投入的6億歐元培訓費中，有60%用于員工在職培訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務能力，大量的生產(chǎn)、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。二、我國大中型企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀在我國大中型企業(yè)中，擁有完備有效的企業(yè)培訓系統(tǒng)的企業(yè)只是很少一部分，尤其是數(shù)量和資產(chǎn)比重上占大多數(shù)的國有大中型企業(yè)更是寥寥無幾。（一）培訓投資嚴重不足我國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。（二）缺乏完整有效的培訓系統(tǒng)，培訓手段單一據(jù)一份權威機構對我國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等單調方式，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。（三）缺乏科學的培訓評估和與之相配套的績效措施，培訓實踐效果差缺乏培訓績效，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果。缺乏評估使培訓成為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓的成果轉化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，連企業(yè)自身都不清楚培訓到底有沒有實際作用于經(jīng)營和管理中。（四）在職培訓與學歷教育混淆國企較其他非國企更傾向于MBA的學習和大學老師講課。作為一種綜合的素質教育，MBA學習固然有其優(yōu)勢所在，但企業(yè)的在職培訓，與企業(yè)進步、個人職業(yè)發(fā)展有更為直接的聯(lián)系，并有著與學歷教育不同的方法和目的，它是通過培訓改變員工行為，進而改變業(yè)績。企業(yè)在職培訓，必須經(jīng)過嚴格的需求分析、針對性的課程設計、及時的評估反饋、有效的輔導才能取得良好效果。當前，被調查的大多數(shù)企業(yè)都面臨著從企業(yè)培訓學?；颥F(xiàn)代企業(yè)培訓方式的轉變。三、借鑒西門子經(jīng)驗完善我國企業(yè)培訓結合我國企業(yè)自身和經(jīng)濟發(fā)展的趨勢和特點，我國大中型企業(yè)有必要在培訓方面建立新思路：（一）在加大培訓投資的同時，通過科學手段節(jié)約培訓成本，提高培訓效果這樣才能避免為了培訓而培訓，隨意引進培訓計劃和課程，盲目高薪聘請專家學者，造成高價培訓與企業(yè)現(xiàn)實脫鉤，達不到培訓的真正意圖和效果，最后淪入做秀的尷尬境地。（二）建立以科學方法為基礎的完整培訓體系，實施戰(zhàn)略性培訓企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況，建立一個涵蓋企業(yè)各階層，包括員工職業(yè)生涯各階段的培訓系統(tǒng)，如借鑒西門子經(jīng)驗，建立由新員工培訓，在職培訓和轉崗培訓，大學精英培訓在內的體系，把全體員工都納入企業(yè)培訓體系中來，在新員工培訓和大學精英培訓中可利用德國雙元制IN-COM