人力資源管理論文-民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究.doc

人力資源管理論文-民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究摘要員工流失是當(dāng)今世界人力資源管理中的熱門話題。本文結(jié)合民營企業(yè)自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，并依據(jù)這些原因，逐個(gè)進(jìn)行對策分析，提出了樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，實(shí)現(xiàn)卓有成效的職業(yè)生涯管理等應(yīng)對措施。對民營企業(yè)打造有自身特色的企業(yè)文化和令人愉悅的工作環(huán)境具有很好的理論指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞民營企業(yè)員工流失職業(yè)生涯管理人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至一片市場被帶走，抑或原來的經(jīng)營計(jì)劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經(jīng)逐漸為中國企業(yè)管理人士所關(guān)注。目前，民營企業(yè)面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。因此，如何進(jìn)行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。一、民營企業(yè)員工流失原因?qū)е聠T工流失1.經(jīng)營目標(biāo)短期化及非企業(yè)管理因素工流失與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化決定了其經(jīng)營行為的短期性。民營企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業(yè)員工紛紛加入流動(dòng)大軍。影響員工流失的外部環(huán)境因素較多，如企業(yè)員工所在地區(qū)自然環(huán)境、文化背景、國家和地方就業(yè)政策、相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)的用工制度、社會保障體系、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)化水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r均會對員工流失行為產(chǎn)生一定影響。員工的流失與其自身所追求生活方式也有一定關(guān)系。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，其流動(dòng)欲望不很強(qiáng)烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動(dòng)欲望較為強(qiáng)烈，因而其流動(dòng)可能性也較大。2.落后的管理方式及不規(guī)范的人事管理制度導(dǎo)致員工流失在當(dāng)今中國企業(yè)界，很流行一種“快餐式”雇傭方式?，F(xiàn)在的勞動(dòng)力市場十分發(fā)達(dá)，而一些民營企業(yè)用較高薪酬水平吸引高學(xué)歷、高能力員工，在更高效率地使用后，將其解雇，或促使其自動(dòng)離職。因?yàn)檫@些民營企業(yè)根本沒有努力讓其員工產(chǎn)生扎根于企業(yè)的觀念。而員工也很明白自身的處境，即使不是企業(yè)解雇，也會在一定時(shí)候自動(dòng)離職。這些民營企業(yè)可能還很得意于自己的如意算盤。因?yàn)樗麄冊诎l(fā)展過程中總是利用最年輕、最有才干的員工，而當(dāng)這些員工成為負(fù)擔(dān)時(shí)，已經(jīng)離開企業(yè)。一些民營企業(yè)的人事管理極不規(guī)范是導(dǎo)致員工跳槽頻繁的一個(gè)重要原因。據(jù)調(diào)查，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動(dòng)合同，不給員工辦理社會保險(xiǎn)。即使民營企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，還是為民營企業(yè)員工流動(dòng)打開了方便之門。3.職業(yè)興趣與職位的不相匹配及缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃導(dǎo)致員工流失作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會從低到高逐級上升；二是由于民營企業(yè)多數(shù)為起步階段的中小型企業(yè)，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金及時(shí)間滿足員工的要求。當(dāng)員工覺得自己的能力得不到提高時(shí)，就不得不選擇離開4.工作負(fù)擔(dān)重、壓力大導(dǎo)致員工流失民營企業(yè)雖然也基本上實(shí)行按勞取酬并給員工提供合理的報(bào)酬，但民營企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動(dòng)現(xiàn)象也不足為奇了。多數(shù)民營企業(yè)存在超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)收集開著，隨叫隨到。員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。民營企業(yè)當(dāng)中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。二、民營企業(yè)防止員工流失的對策一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來慘重?fù)p失，因此民營企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，就要采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。1.樹立以人為本的防止員工流失的管理理念控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代防止員工流失的管理理念。發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期的發(fā)展，在理論上己經(jīng)確立了以人為本的防止員工流失的人本主義管理思想。把人當(dāng)成人，已經(jīng)成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學(xué)的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工主體性、關(guān)心員工自我實(shí)現(xiàn)也在實(shí)踐上得到了一些反映，為員工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業(yè)不關(guān)心員工，僅靠高薪是留不住優(yōu)秀員工的，較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。要樹立以人為本的管理思想，尊重員工，把員工當(dāng)作“人”來管理，對員工適度使用，關(guān)心員工及其家庭和員工的業(yè)余生活。2.培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績效評估與激勵(lì)機(jī)制目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。不同的民營企業(yè)應(yīng)采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊(duì)伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評估與激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。3職業(yè)興趣與職位的相匹配，實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個(gè)方面：一是提供更多的內(nèi)部晉升機(jī)會。對員工來說，有機(jī)會獲得晉升可使其認(rèn)識到自己在當(dāng)前企業(yè)中具有良好的個(gè)人發(fā)展前景。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會。如果員工在企業(yè)的進(jìn)步及晉升機(jī)會的減少，他們很可能會離開當(dāng)前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機(jī)會。這必然使得人才流失的企業(yè)要到人才緊缺的勞動(dòng)力市場上去進(jìn)行費(fèi)錢費(fèi)時(shí)的招募和培訓(xùn)，以重置人員。民營企業(yè)要想留住人才，要注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)。使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業(yè)中從事人力資源管理的力量可能不足，在實(shí)際操作中，沒有多少精力比較全面細(xì)致的為每一個(gè)員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。4.打破家族管理模式，打造令人愉快的工作環(huán)境民營企業(yè)要增強(qiáng)市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。要把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布卑ㄎ镔|(zhì)報(bào)酬，辦公設(shè)施等?！败浖奔捌髽I(yè)文化。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業(yè)應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好情緒，充分發(fā)揮才能和想象力。企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應(yīng)該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。參考文獻(xiàn):1S.M.paskoff.Endingtheworkplacediversitywars.Training，1996（8）：202胡君