人力資源管理論文-基于ＥＳＯ的國企高管人員薪酬激勵制度探討.doc

人力資源管理論文-基于的國企高管人員薪酬激勵制度探討摘要：股票期權(quán)在我國的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實施方法，針對西方國家在發(fā)展中形成股票期權(quán)激勵模式之一指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，以某公司為例介紹股票期權(quán)激勵計劃的具體操作方案。關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；國企；薪酬激勵1緒論在西方發(fā)達國家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級管理人員實行了經(jīng)營者股票期權(quán)。股票期權(quán)激勵制度在西方國家的發(fā)展已歷經(jīng)半個世紀，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵模式，除固定股票期權(quán)激勵模式，還有保險價格股票期權(quán)激勵模式、掉期股票期權(quán)激勵模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式及業(yè)績股票期權(quán)激勵模式等。而在我國，隨著2006年9月份證監(jiān)會上市公司股權(quán)激勵管理辦法(以下簡稱管理辦法)和2006年11月份國資委國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法(以下簡稱境內(nèi)辦法)的正式頒行，股權(quán)激勵終于修成正果，它將對我國國有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權(quán)激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，但至今無相關(guān)文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國企為例，分析具體如何實施指數(shù)化股票期權(quán)激勵。2某國企高管人員股票期權(quán)激勵計劃的實施2.1股票期權(quán)激勵計劃的準備階段(1)成立股票期權(quán)管理委員會。董事會在獲得公司股東大會必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(管委會)和成員。股票期權(quán)管理委員會的職能：公司股東大會是股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)，管委會是日常管理機構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會報告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊等。股票期權(quán)管理委員會的組成：管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負責人。為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事。(2)股票來源。報中國證監(jiān)會審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時的股票來源。(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。雖然當前美國企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)收益在全部收入中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權(quán)激勵計劃時，股票期權(quán)不宜超過經(jīng)營者全部薪酬的1/3。(4)建立科學的業(yè)績考評體系。根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式要求，該公司在設(shè)計股票期權(quán)激勵計劃時，應當建立科學的企業(yè)業(yè)績考評指標體系，并由審計部門根據(jù)此考評體系計算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當期企業(yè)業(yè)績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。2.2股票期權(quán)的授予(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對象。該國企股票期權(quán)激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股；流通股共26800萬股；企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z=26800萬股5%=1340萬股。每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。根據(jù)高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。計算高管人員個人得分：M=A+B。其中：M高管人員個人得分值；A高管工齡分(計算方法：A=本企業(yè)工齡0.8+過去單位工作年齡0.2)；B高管職務分(打分方法如表1所示)。每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量確定：S=Z(M/M)。其中：S每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量；Z企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額；M所有高管人員得分總和；M高管人員個人得分值。(3)股票期權(quán)授予時機的選擇。鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經(jīng)理股票期權(quán)試點方面的初步探索經(jīng)驗，對股票期權(quán)的授予時機可以考慮以下思路：高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權(quán)；以后在每年一次的公司業(yè)績評定時也可以繼續(xù)獲贈。2.3股票期權(quán)的行權(quán)(1)股票期權(quán)行權(quán)價格的確定。根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業(yè)績考評指標K掛鉤。行權(quán)價模型：P=p(K1/K2)，其中：P股票期權(quán)的行權(quán)價；p行權(quán)時股票的市場公平價；K1股票期權(quán)授予時公司業(yè)績考評指標；K2行權(quán)時公司業(yè)績考評指標。(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法?？紤]到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵計劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個人對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。(3)股票期權(quán)的行權(quán)時機。作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收入和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權(quán)時機以及出售股票的時機。2.4股票期權(quán)的結(jié)束和停止(1)股票期權(quán)的有效期。該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過6年，股票期權(quán)自行失效。(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。股票期權(quán)以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權(quán)將作相應調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種：加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個較短的時間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。辭職。由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進入行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進入行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。解雇。解雇分兩種情況：因公司業(yè)務收縮等外在原因而解雇。此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)?？蛇x擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變。死亡。其尚未行權(quán)的股票期權(quán)由法定財產(chǎn)繼承人繼承。該繼承人應在最近一個行權(quán)窗口期內(nèi)全部行權(quán)，若超過最后一個行權(quán)窗口期而未行權(quán)的，其未行權(quán)部分將失。參考文獻1申嫦娥.我國股票期權(quán)激勵制度的模式選擇J.當代經(jīng)濟科學，2003，(3).2肖金權(quán)，徐永前.經(jīng)營者持股與股票期