人力資源管理論文-機械制造企業(yè)薪酬設(shè)計原則及體系.doc

人力資源管理論文-機械制造企業(yè)薪酬設(shè)計原則及體系摘要本文根據(jù)機械制造企業(yè)的特點，論述了機械制造企業(yè)薪酬設(shè)計的公平原則、體現(xiàn)行業(yè)特點原則、外部勞動力市場原則、按貢獻分配原則、經(jīng)濟原則及合法原則。根據(jù)機械制造企業(yè)人員構(gòu)成分別按生產(chǎn)技術(shù)工人、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營者、后勤服務(wù)人員設(shè)計了不同的薪酬體系。關(guān)鍵詞薪酬設(shè)計薪酬原則薪酬體系科學(xué)考評薪酬管理是人力資源管理和開發(fā)中的重點和難點，因為人力資源管理和開發(fā)中諸多內(nèi)容，歸根結(jié)底都可以歸于薪酬管理活動，同時薪酬管理牽涉到每位員工的切身利益，這也就決定了薪酬設(shè)計的難度和復(fù)雜程度?，F(xiàn)結(jié)合本人工作實踐，論述機械制造企業(yè)薪酬設(shè)計原則及薪酬體系。一、當(dāng)前機械制造企業(yè)薪酬的特點在當(dāng)前機械行業(yè)雖然發(fā)展較快，但相對于一些行業(yè)來說，薪酬水平還處于較低水平，同時機械行業(yè)各企業(yè)之間由于科技手段、人員素質(zhì)、生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭能力、產(chǎn)品附加值的不同，使行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間薪酬水平有較大差距。在機械制造企業(yè)內(nèi)部，大部分仍屬于勞動力資源密集型，除經(jīng)營者和高技能人才外，各部門之間、各崗位之間盡管責(zé)任和貢獻不同，但薪酬水平差距不大，這影響了員工特別是高技能人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。二、機械制造企業(yè)的薪酬設(shè)計原則1.公平原則，員工在企業(yè)內(nèi)部與其他員工相比，對其貢獻和所得薪酬感覺是基本公平的。2.體現(xiàn)行業(yè)特點原則，按照機械制造企業(yè)勞動特點，科學(xué)評價企業(yè)內(nèi)部各崗位員工在勞動強度，崗位責(zé)任、工作技能、工作環(huán)境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分調(diào)研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。4.按貢獻分配原則，根據(jù)員工的能力和貢獻大小，適當(dāng)拉開薪酬差距，調(diào)動員工的積極性。5.經(jīng)濟原則，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展速度和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，合理確定薪酬水平。6.合法的原則，薪酬制度設(shè)計要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和有關(guān)政策。三、薪酬體系根據(jù)機械制造企業(yè)特點，設(shè)計薪酬體系為崗位績效工資制，薪酬主要由基礎(chǔ)工資、績效工資、年功工資構(gòu)成，即薪酬工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+年功工資。基礎(chǔ)工資由管理者在崗位（職務(wù)）工作分析的基礎(chǔ)上，合理確定基礎(chǔ)工資水平；各崗位的績效工資根據(jù)崗位不同采取不同分配方法：生產(chǎn)工人以計時（計件）工資為主、產(chǎn)品開發(fā)人員與成果掛鉤、銷售人員與銷售業(yè)績掛鉤、管理人員與職務(wù)、業(yè)績掛鉤，輔助人員與崗位等；年功工資是隨員工工作年限增長而增加的工資。1.基礎(chǔ)工資合理進行崗位設(shè)置，根據(jù)不同崗位的勞動強度，崗位責(zé)任、工作技能、工作環(huán)境差異，科學(xué)進行崗位（職務(wù)）工作分析，以此制定各崗位的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。2.績效工資(1)生產(chǎn)技術(shù)工人績效工資的構(gòu)成績效工資=計時（計件）工資制定合理的計時（計件）工資標(biāo)準(zhǔn)，同時根據(jù)技術(shù)等級合理拉開不同等級的差距，如技師、高級工、中級工、初級工應(yīng)適當(dāng)拉開差距。計時（計件）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要取決于工時定額，要按照平均先進的原則制定工時定額，工時定額應(yīng)保持相對穩(wěn)定，但對于不合理的工時定額，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果及時修改。(2)管理人員的績效工資管理人員績效工資按直接生產(chǎn)工人平均計時工資乘以崗位系數(shù)進行考核分配?？冃ЧべY=平均計時工資崗位系數(shù)平均計時工資=生產(chǎn)人員計時工資總額平均生產(chǎn)人數(shù)平均生產(chǎn)人數(shù)=直接生產(chǎn)人員實耗總工時（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)8小時）崗位系數(shù)根據(jù)總經(jīng)理、副總、部門正職、部門副職、一般人員制定合理的崗位分系數(shù)。(3)專業(yè)技術(shù)人員的績效工資績效工資=平均計時工資崗位系數(shù)平均計時工資=本單位生產(chǎn)人員計時工資總額本單位平均生產(chǎn)人數(shù)本單位平均生產(chǎn)人數(shù)=本單位直接生產(chǎn)人員實耗總工時（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)8小時）崗位系數(shù)根據(jù)所聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)按教授級、副教授級、中級、助理級、員級制定合理的崗位分配系數(shù)。(4)營銷人員的績效工資按完成的銷售任務(wù)提成績效工資，主要考核指標(biāo)為銷售收入、貨款回收率、銷售指標(biāo)完成率以及新用戶開拓獎勵等。(5)經(jīng)營者的績效工資對經(jīng)營者績效考核在年終進行，平時按月預(yù)發(fā)?？冃Э己嘶鶖?shù)參考當(dāng)年員工平均績效工資確定。分配系數(shù)根據(jù)崗位不同分別為當(dāng)年員工平均績效的2倍5倍。獎勵金額獎勵基數(shù)考核分值應(yīng)發(fā)獎勵金額獎勵金額已發(fā)績效工資績效考核指標(biāo)績效考核根據(jù)企業(yè)發(fā)展速度、職工增收水平、市場可能細分，考核指標(biāo)及權(quán)重分別為：效益增長指標(biāo)（50）、計劃完成指標(biāo)（10）、成本費用控制指標(biāo)（10）、技術(shù)進步指標(biāo)（10）、質(zhì)量改進指標(biāo)（5）、安全文明生產(chǎn)指標(biāo)（5）、設(shè)備完好率指標(biāo)（5）、團隊建設(shè)指標(biāo)（精神面貌、技術(shù)素質(zhì)、班組建設(shè)）（5）。(6)產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資在發(fā)放同類專業(yè)技術(shù)人員績效工資的基礎(chǔ)上，追加發(fā)放成果獎。具體辦法：產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)市場調(diào)研、論證、立項后，按照課題技術(shù)先進性、難易程度、市場前景分三個階段（新產(chǎn)品開發(fā)提交資料、試制完成、生產(chǎn)試驗成功或鑒定后）確定獎勵金額。(7)后勤服務(wù)人員績效工資根據(jù)崗位不同為生產(chǎn)技術(shù)工人標(biāo)準(zhǔn)乘以崗位系數(shù)。3.年功工資年功工資是根據(jù)員工的工作年限為計算依據(jù)，逐年增加的工資。四、實例以某機械制造企業(yè)為例，薪酬體系設(shè)計為：1.崗位工資設(shè)置(1)管理人員總經(jīng)理1600副總11001300部門正職9001200部門副職8001100部門工作人員600900(2)專業(yè)技術(shù)人員教授級1500副教授10001200中級8001100助理級7001000員級600800(3)營銷、開發(fā)人員崗位工資比照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員相同條件人員發(fā)放。(4)技術(shù)工人技師8501100高級工7501000中級工700900初級工650800后勤服務(wù)人員6007502.績效工資(1)技術(shù)工人計時工資標(biāo)準(zhǔn)為：技師3.5元/小時高級工3元/小時中級工2.6元/小時初級工2.2元/小時如:技師在完成工時定額的情況下日績效工資為3.8*8=30.4以此類推可計算出全體人員平均績效工資(2)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員績效工資=生產(chǎn)技術(shù)工人平均績效工資*崗位系數(shù)崗位系數(shù)按人員分類、崗位分類制定0.53.0范圍。(3)營銷人員績效工資=貨款回收率*提成比例(4)產(chǎn)品開發(fā)人員年薪人員績效工資比照在同類條件人發(fā)放，追加成果獎。(5)年薪人員績效工資比照同類條