人力資源管理論文-機械制造企業(yè)薪酬設計原則及體系.doc

人力資源管理論文-機械制造企業(yè)薪酬設計原則及體系摘要本文根據(jù)機械制造企業(yè)的特點，論述了機械制造企業(yè)薪酬設計的公平原則、體現(xiàn)行業(yè)特點原則、外部勞動力市場原則、按貢獻分配原則、經(jīng)濟原則及合法原則。根據(jù)機械制造企業(yè)人員構成分別按生產(chǎn)技術工人、管理人員、專業(yè)技術人員、營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營者、后勤服務人員設計了不同的薪酬體系。關鍵詞薪酬設計薪酬原則薪酬體系科學考評薪酬管理是人力資源管理和開發(fā)中的重點和難點，因為人力資源管理和開發(fā)中諸多內容，歸根結底都可以歸于薪酬管理活動，同時薪酬管理牽涉到每位員工的切身利益，這也就決定了薪酬設計的難度和復雜程度?，F(xiàn)結合本人工作實踐，論述機械制造企業(yè)薪酬設計原則及薪酬體系。一、當前機械制造企業(yè)薪酬的特點在當前機械行業(yè)雖然發(fā)展較快，但相對于一些行業(yè)來說，薪酬水平還處于較低水平，同時機械行業(yè)各企業(yè)之間由于科技手段、人員素質、生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭能力、產(chǎn)品附加值的不同，使行業(yè)內部不同企業(yè)之間薪酬水平有較大差距。在機械制造企業(yè)內部，大部分仍屬于勞動力資源密集型，除經(jīng)營者和高技能人才外，各部門之間、各崗位之間盡管責任和貢獻不同，但薪酬水平差距不大，這影響了員工特別是高技能人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。二、機械制造企業(yè)的薪酬設計原則1.公平原則，員工在企業(yè)內部與其他員工相比，對其貢獻和所得薪酬感覺是基本公平的。2.體現(xiàn)行業(yè)特點原則，按照機械制造企業(yè)勞動特點，科學評價企業(yè)內部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環(huán)境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。3.外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要充分調研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。4.按貢獻分配原則，根據(jù)員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調動員工的積極性。5.經(jīng)濟原則，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展速度和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，合理確定薪酬水平。6.合法的原則，薪酬制度設計要嚴格遵守國家的法律法規(guī)和有關政策。三、薪酬體系根據(jù)機械制造企業(yè)特點，設計薪酬體系為崗位績效工資制，薪酬主要由基礎工資、績效工資、年功工資構成，即薪酬工資=基礎工資+績效工資+年功工資?；A工資由管理者在崗位（職務）工作分析的基礎上，合理確定基礎工資水平；各崗位的績效工資根據(jù)崗位不同采取不同分配方法：生產(chǎn)工人以計時（計件）工資為主、產(chǎn)品開發(fā)人員與成果掛鉤、銷售人員與銷售業(yè)績掛鉤、管理人員與職務、業(yè)績掛鉤，輔助人員與崗位等；年功工資是隨員工工作年限增長而增加的工資。1.基礎工資合理進行崗位設置，根據(jù)不同崗位的勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環(huán)境差異，科學進行崗位（職務）工作分析，以此制定各崗位的基礎工資標準。2.績效工資(1)生產(chǎn)技術工人績效工資的構成績效工資=計時（計件）工資制定合理的計時（計件）工資標準，同時根據(jù)技術等級合理拉開不同等級的差距，如技師、高級工、中級工、初級工應適當拉開差距。計時（計件）工資標準的確定主要取決于工時定額，要按照平均先進的原則制定工時定額，工時定額應保持相對穩(wěn)定，但對于不合理的工時定額，根據(jù)統(tǒng)計結果及時修改。(2)管理人員的績效工資管理人員績效工資按直接生產(chǎn)工人平均計時工資乘以崗位系數(shù)進行考核分配?？冃ЧべY=平均計時工資崗位系數(shù)平均計時工資=生產(chǎn)人員計時工資總額平均生產(chǎn)人數(shù)平均生產(chǎn)人數(shù)=直接生產(chǎn)人員實耗總工時（當月應出勤天數(shù)8小時）崗位系數(shù)根據(jù)總經(jīng)理、副總、部門正職、部門副職、一般人員制定合理的崗位分系數(shù)。(3)專業(yè)技術人員的績效工資績效工資=平均計時工資崗位系數(shù)平均計時工資=本單位生產(chǎn)人員計時工資總額本單位平均生產(chǎn)人數(shù)本單位平均生產(chǎn)人數(shù)=本單位直接生產(chǎn)人員實耗總工時（當月應出勤天數(shù)8小時）崗位系數(shù)根據(jù)所聘任專業(yè)技術職務按教授級、副教授級、中級、助理級、員級制定合理的崗位分配系數(shù)。(4)營銷人員的績效工資按完成的銷售任務提成績效工資，主要考核指標為銷售收入、貨款回收率、銷售指標完成率以及新用戶開拓獎勵等。(5)經(jīng)營者的績效工資對經(jīng)營者績效考核在年終進行，平時按月預發(fā)。績效考核基數(shù)參考當年員工平均績效工資確定。分配系數(shù)根據(jù)崗位不同分別為當年員工平均績效的2倍5倍。獎勵金額獎勵基數(shù)考核分值應發(fā)獎勵金額獎勵金額已發(fā)績效工資績效考核指標績效考核根據(jù)企業(yè)發(fā)展速度、職工增收水平、市場可能細分，考核指標及權重分別為：效益增長指標（50）、計劃完成指標（10）、成本費用控制指標（10）、技術進步指標（10）、質量改進指標（5）、安全文明生產(chǎn)指標（5）、設備完好率指標（5）、團隊建設指標（精神面貌、技術素質、班組建設）（5）。(6)產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資在發(fā)放同類專業(yè)技術人員績效工資的基礎上，追加發(fā)放成果獎。具體辦法：產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)市場調研、論證、立項后，按照課題技術先進性、難易程度、市場前景分三個階段（新產(chǎn)品開發(fā)提交資料、試制完成、生產(chǎn)試驗成功或鑒定后）確定獎勵金額。(7)后勤服務人員績效工資根據(jù)崗位不同為生產(chǎn)技術工人標準乘以崗位系數(shù)。3.年功工資年功工資是根據(jù)員工的工作年限為計算依據(jù)，逐年增加的工資。四、實例以某機械制造企業(yè)為例，薪酬體系設計為：1.崗位工資設置(1)管理人員總經(jīng)理1600副總11001300部門正職9001200部門副職8001100部門工作人員600900(2)專業(yè)技術人員教授級1500副教授10001200中級8001100助理級7001000員級600800(3)營銷、開發(fā)人員崗位工資比照管理人員、專業(yè)技術人員相同條件人員發(fā)放。(4)技術工人技師8501100高級工7501000中級工700900初級工650800后勤服務人員6007502.績效工資(1)技術工人計時工資標準為：技師3.5元/小時高級工3元/小時中級工2.6元/小時初級工2.2元/小時如:技師在完成工時定額的情況下日績效工資為3.8*8=30.4以此類推可計算出全體人員平均績效工資(2)管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員績效工資=生產(chǎn)技術工人平均績效工資*崗位系數(shù)崗位系數(shù)按人員分類、崗位分類制定0.53.0范圍。(3)營銷人員績效工資=貨款回收率*提成比例(4)產(chǎn)品開發(fā)人員年薪人員績效工資比照在同類條件人發(fā)放，追加成果獎。(5)年薪人員績效工資比照同類條