人力資源管理論文-人力資源激勵機制策略.doc

人力資源管理論文-人力資源激勵機制策略摘要21世紀(jì)人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應(yīng)的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉(zhuǎn)型時期在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。關(guān)鍵詞人力資源激勵機制一、激勵機制設(shè)計涵義激勵機制設(shè)計是指企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。激勵機制設(shè)計的實質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。二、我國人力資源激勵機制的基本原則1.目標(biāo)結(jié)合原則。洛克認(rèn)為，個體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效；即目標(biāo)若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標(biāo)本身即蘊藏強而有力的驅(qū)動力。在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵為主。3.正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。三、人力資源激勵機制存在的問題1.人才流動機制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個人的發(fā)展。2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵作用。當(dāng)前薪酬設(shè)計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。3.培訓(xùn)機制不合理。培訓(xùn)是精神激勵的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。四、人力資源激勵機制的構(gòu)建1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；(4)以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。3.完善績效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強考核的針對性；一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實，加強對考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實。程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證。考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。五、結(jié)論當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵機制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。參考文獻(xiàn)：1栗金奎