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文檔簡介
人力資源管理論文-基于效用的激勵模型研究摘要在考察了需求層次理論、期望理論以及雙因素理論等經(jīng)典激勵理論等經(jīng)典激勵理論的基礎(chǔ)上,將激勵因素分為薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)三大類,并分別建立了其與激勵效用之間的激勵模型,而后將模型迭加,從而開創(chuàng)性地建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵效用之間的三因素激勵模型。關(guān)鍵詞效用激勵模型激勵因素企業(yè)管理既是對人的管理,也是通過人的管理,并且只有充分激發(fā)并保持參與企業(yè)活動的人的積極性,企業(yè)經(jīng)營才能實(shí)現(xiàn)較好的績效1。這稱之為激勵。對此,心理學(xué)家、管理學(xué)家、組織行為學(xué)家從各自不同的角度展開了廣泛而深入的研究,并形成了許多理論。其中,最著名的有馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論(1964)、亞當(dāng)斯的公平理論(1965)、赫茲伯格的雙因素理論(1959)等。然而,這些理論大都是對激勵人們行為的因素的定性的描述,而缺乏定量的刻畫?;诖?,本文首先考察了上述的經(jīng)典的激勵理論,然后將激勵的因素歸為三類:薪酬、工作環(huán)境、工作的性質(zhì),并在此基礎(chǔ)上建立了激勵的三因素模型。一、激勵理論綜述1.需求層次理論需求層次理論,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛所提出。該理論認(rèn)為:(1)人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺少什么,只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為;(2)人的需要都有輕重層次,某一層次需要得到滿足后,另一層次需要才出現(xiàn)。為此,馬斯洛將人的需要分為五級:第一級是生理的需要,包括衣服、食物、住房、出行、醫(yī)療等;第二級是安全的需要,包括工作、財(cái)產(chǎn)、人身安全、醫(yī)療保險(xiǎn)等;第三級是感情和歸屬的需要,包括友誼、愛情、歸屬感等;第四級是尊重的需要,包括地位、威望、自尊和受別人尊敬等。第五級是自我實(shí)現(xiàn)的需要,即盡力發(fā)揮自己的才能,做出力所能及的最大成就。2.期望理論期望理論,由佛隆于1964年提出。該理論認(rèn)為:人的積極性被激發(fā)的程度,取決于他對目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積,用函數(shù)表示為:激勵水平=目標(biāo)效價(jià)期望值其中:目標(biāo)效價(jià)是指個人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價(jià);期望值是指個人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。由于各種人對某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同,因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式,并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說,目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時,才會有較高的激勵力量;只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高,則目標(biāo)的激勵力量就不大。3.公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出的,該理論的基本要點(diǎn)是:人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此,從某種意義來講,動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。4.雙因素理論1959年,美國心理學(xué)家赫茲伯格在工作與激勵一書中提出了雙因素論:(1)保健因素,這類因素對職工行為的影響類似于衛(wèi)生保健對人們身體的影響,它對職工起不到激勵的積極作用,包括企業(yè)的政策、行政管理、與上下級及同事的關(guān)系、工資、工作安全以及工作條件等;(2)激勵因素,這類因素具備時,可起到明顯的激勵作用,包括工作上的成就感、責(zé)任、受到重視、提升、個人發(fā)展的可能性以及工作本身的性質(zhì)等。二、基于效用的三因素激勵模型通過上文對經(jīng)典激勵理論的回顧,本文認(rèn)為激勵因素就其本質(zhì)而言,可歸納為三個方面:薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)。企業(yè)員工激勵力量的大小正是受這三面共同影響的,也就是說,員工總是自覺或不自覺地在心里評價(jià)這三方面因素給自己帶來的滿足程度的大小效用的大小,從而決定在下一階段的工作中付出努力的大小。1.薪酬與激勵效用的關(guān)系及模型薪酬是企業(yè)激勵員工的重要方式。對員工來說,一方面,通過報(bào)酬可看出領(lǐng)導(dǎo)對其這個階段工作的評價(jià),也反映其在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位;另一方面,可使職工獲得工作的原動力2。一般說來,薪酬越低,個人的效用就越低,工作的原動力激勵就越不足;薪酬越高,個人的效用就越高,工作的原動力-激勵就越足。但值得注意的是,隨著薪酬的不斷增加,個人對金錢給其帶來的效用的增幅卻不斷降低,也就是個人對金錢越來越不敏感。基于以上描述,本文建立薪酬與效用的模型如下:(公式1)其中:U1:代表員工對薪酬的滿意程度,即薪酬的激勵效用;A:代表員工對薪酬100%滿意的時候所能達(dá)到的最大激勵效用;a:代表員工對薪酬的敏感程度,a越小,越敏感,0x:代表員工工作所得的薪酬。下面對上述模型進(jìn)行證明,如下:因?yàn)椋院瘮?shù)是增函數(shù);因?yàn)?,所以函?shù)是凸函數(shù),遞增速度越來越慢。證明結(jié)論告訴我們,效用與薪酬關(guān)系的模型所描繪的曲線,應(yīng)是遞增函數(shù),但遞增的速度在不斷的遞減,最終無限接近最大的激勵效用(見圖1)。圖2薪酬與激勵效用的關(guān)系2.工作環(huán)境與激勵效用的關(guān)系及模型創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,能使員工始終保持良好的熱情,使員工即使在較大壓力下也能保持較高的工作效率。工作環(huán)境一方面是指硬件方面,如辦公設(shè)施、辦公條件等;另一方面是指軟件方面,如良好的企業(yè)文化、科學(xué)的管理制度、和諧的人際氛圍、獲得尊重等。一般說來,工作環(huán)境越差,個人的效用就越低,工作的原動力激勵就越不足;工作環(huán)境越好,個人的效用就越高,工作的原動力激勵就越足。但是,隨著工作環(huán)境的不斷改善,個人對工作環(huán)境給其帶來的效用的增幅卻不斷降低,也就是個人對工作環(huán)境越來越不敏感。基于以上描述,本文建立工作環(huán)境與效用的模型如下:(公式2)其中:U2:代表員工對工作環(huán)境的滿意程度,即工作環(huán)境的激勵效用;B:代表員工對工作環(huán)境100%滿意的時候所能達(dá)到的最大激勵效用;b:代表員工對工作環(huán)境的敏感程度,b越小,越敏感,0B10,所以函數(shù)是遞增函數(shù);因?yàn)?,所以函?shù)是凸函數(shù),遞增速度越來越慢。證明結(jié)論告訴我們,效用與工作環(huán)境關(guān)系的模型所描繪的曲線,應(yīng)是遞增函數(shù),但遞增的速度在不斷的遞減,最終無限接近最大的激勵效用(見圖2)。3.工作性質(zhì)與激勵效用的關(guān)系及模型除薪酬、工作環(huán)境外,工作性質(zhì)本身也是一種激勵。工作性質(zhì)包含工作內(nèi)容、發(fā)展前景及工作本身與員工自身特點(diǎn)的相合程度等方面。一般說來,工作性質(zhì)越差,個人的效用就越低,工作的原動力激勵就越不足;工作性質(zhì)越好,個人的效用就越高,工作的原動力激勵就越足。但是,隨著工作性質(zhì)的不斷改善,個人對工作性質(zhì)給其帶來的效用的增幅卻不斷降低,也就是個人對工作性質(zhì)越來越不敏感。基于以上描述,本文建立工作性質(zhì)與效用的模型如下:公式3其中:U3:代表員工對工作性質(zhì)的滿意程度,即工作性質(zhì)的激勵效用;C:代表員工對工作性質(zhì)100%滿意的時候所能達(dá)到的最大激勵效用;c:代表員工對工作性質(zhì)的敏感程度,c越小,越敏感,0C1Cz:代表工作性質(zhì)。下面對上述模型進(jìn)行證明,如下:因?yàn)椋院瘮?shù)是遞增函數(shù);因?yàn)椋院瘮?shù)是凸函數(shù),遞增速度越來越慢。證明結(jié)論告訴我們,效用與工作性質(zhì)關(guān)系的模型所描繪的曲線,應(yīng)是遞增函數(shù),但遞增的速度在不斷的遞減,最終無限接近最大的激勵效用(見圖3)。4.三因素激勵模型上文分別分析了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)三種因素與員工激勵效用之間的關(guān)系,并建立了相應(yīng)的測度模型。下面本文將以上模型進(jìn)行迭加,建立薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與效用的三因素激勵模型:其中::代表員工對薪酬、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)均100%滿意的時候所能達(dá)到的最大激勵效用;下面對上述模型進(jìn)行證明:證明結(jié)論告訴我們,效用與薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)關(guān)系的模型所描繪的曲線,應(yīng)是遞增函數(shù),但遞增的速度在不斷的遞減,最終無限接近最大的激勵效用。三、結(jié)束語根據(jù)馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論以及赫茲伯格的雙因素理論等經(jīng)典激勵理論,薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)都能夠從不同方面滿足員工的需要,從而對員工產(chǎn)生激勵的作用。激勵力量的大小,取決于員工對薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)這三種激勵因素的主觀評價(jià)效用。據(jù)此,本文先分別建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵效用之間的模型,而后將模型迭加,從而開創(chuàng)性地建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵效用之間的三因素激勵模型。該模型揭示了激勵因素與激勵效用之間的復(fù)雜邏輯的關(guān)系,說明了激勵的作用過程,從而能夠?yàn)槠髽I(yè)準(zhǔn)確地理解激勵因素的作用,正確地把握激勵過程的規(guī)律性和有效性提
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