人力資源管理論文-會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建摘要本文分析了會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制的必要性，并指出國內(nèi)事務(wù)所在這方面的不足，之后論述了怎樣構(gòu)建合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，并用數(shù)學(xué)模型分析了約束的適當(dāng)性問題。關(guān)鍵詞人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制適當(dāng)性現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論一再證明了人力資本在一國的經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)的成長中所發(fā)揮的至關(guān)重要的作用，在人力資本占主導(dǎo)地位的會(huì)計(jì)師事務(wù)所中更是如此，所以應(yīng)善待人力資本，激勵(lì)人力資本進(jìn)行創(chuàng)新。同時(shí)，又不可放縱人力資本，人力資本所有者本質(zhì)上比非人力資本所有者更大膽、更敢冒風(fēng)險(xiǎn)，所以在調(diào)動(dòng)人力資本的積極性同時(shí)，要約束人力資本。但是目前，國內(nèi)的事務(wù)所對(duì)人力資本的創(chuàng)新還重視不夠，相應(yīng)也缺乏對(duì)人力資本的激勵(lì)和約束措施。大型事務(wù)所或許存在相關(guān)看似合理和完備的制度，但執(zhí)行不力，而小事務(wù)所則制度也沒有。一、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人力資本創(chuàng)新第一，物質(zhì)激勵(lì)。人力資本作為資本存在，回報(bào)就不能只是簡單的工資，這只能滿足人力資本再生產(chǎn)的基本要求，還需要考慮其他的回報(bào)形式，使得人力資本可以一起分享剩余收益，從而將人力資本對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤最大化的追求?？刹扇∧晷街?、年終獎(jiǎng)、股票期權(quán)計(jì)劃等。第二，權(quán)利與地位激勵(lì)。馬斯洛需求理論說明，人在滿足了第一層次的物質(zhì)需要后，接著就有第二層次的權(quán)力與地位需求。權(quán)利與地位激勵(lì)就是對(duì)人力資本的地位和權(quán)利做重新界定，提高人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的地位和權(quán)力，把人力資本所有者和非人力資本所有者都當(dāng)成企業(yè)的所有者。第三，企業(yè)文化激勵(lì)。對(duì)企業(yè)來說，規(guī)章制度與企業(yè)文化是相互補(bǔ)充的，在規(guī)章制度不能起作用的地方，就靠企業(yè)文化來規(guī)范人力資本的行為。因此，事務(wù)所要形成重視人力資本的企業(yè)文化，真正從人力資本的需求出發(fā)進(jìn)行決策，使人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。這三方面構(gòu)成了完整的人力資本激勵(lì)機(jī)制。事務(wù)所合伙人其實(shí)是能決定人力資本所有者是否運(yùn)用以及多大程度運(yùn)用人力資本的，他只要用對(duì)了激勵(lì)手段就能“控制”人力資本所有者。事務(wù)所的人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來源，但是，若不對(duì)人力資本的所有者進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂疲肆Y本的行為就會(huì)脫韁，非人力資本所有者的利益就有可能受到侵犯，即引發(fā)事務(wù)所最終風(fēng)險(xiǎn)的也是人力資本。象畢馬威2005年的銷售濫用非法避稅產(chǎn)品案件，差點(diǎn)就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創(chuàng)新過度沒有節(jié)制變成了冒險(xiǎn)。因而事務(wù)所在建立合理的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人力資本創(chuàng)新同時(shí)，約束機(jī)制也是必不可少的。二、構(gòu)建約束機(jī)制，控制人力資本過度創(chuàng)新約束機(jī)制可分為內(nèi)部約束和外部約束。其中內(nèi)部約束，是指事務(wù)所對(duì)人力資本的約束，主要有以下方面的約束措施。第一，公司章程、勞務(wù)合同約束。公司章程就是企業(yè)的憲法，人力資本在本公司工作，都必須服務(wù)、服從并效忠于本公司章程。但是我國大多數(shù)公司的章程基本一個(gè)模式，沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容，并未對(duì)公司中各種利益主體的行為進(jìn)行界定，更談不上構(gòu)成對(duì)人力資本的約束。勞動(dòng)合同也應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)事務(wù)所的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)專利、競爭力等的保護(hù)，從而約束人力資本的行為。第二，執(zhí)業(yè)核查。即審計(jì)師的工作要經(jīng)過別人的復(fù)核，盡量彌補(bǔ)人力資本有限理性的不足，以保證執(zhí)業(yè)質(zhì)量。象審計(jì)制度規(guī)定的三級(jí)復(fù)核制度，但在實(shí)踐中，很多時(shí)候只是走一下三級(jí)復(fù)核的形式，并沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，沒有起到約束人力資本行為的作用。第三，激勵(lì)中體現(xiàn)約束。即對(duì)人力資本實(shí)行的各種激勵(lì)機(jī)制的本身就體現(xiàn)了對(duì)人力資本的約束。象年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃、退休金計(jì)劃，這些都要求人力資本在滿足一定的工作業(yè)績和工作年限后才能享有，這種激勵(lì)本身就包含著約束；另如企業(yè)文化激勵(lì)，不僅可激勵(lì)人力資本創(chuàng)新，也可約束過度創(chuàng)新。外部約束，其實(shí)是一種社會(huì)大環(huán)境的創(chuàng)建，不僅單單為事務(wù)所服務(wù)，帶有準(zhǔn)公共品的性質(zhì)。大致包括法律約束、道德約束、市場約束、社會(huì)團(tuán)體約束、媒體約束等。三、約束的適當(dāng)性人力資本既需要激勵(lì)又需要約束，但“過猶不及”，那么約束在多大程度上是適當(dāng)?shù)?？我們可通過一數(shù)學(xué)模型來進(jìn)行討論。假設(shè)一個(gè)項(xiàng)目為事務(wù)所帶來收入R，因約束不存在或不強(qiáng)而違規(guī)且被查處概率為P，賠款為C1，聲譽(yù)損失等隱性成本C2，事務(wù)所的約束成本支出C3，因此事務(wù)所總的凈利潤為PRO=R-P*（C1+C2）-C3。但約束力恰能化解冒險(xiǎn)行為需要約束成本C。約束成本、違法成本、凈利潤之間的變化關(guān)系可分為三段（如圖）:(1)若C3P*（C1+C2）與C3都是正數(shù)，那么PRO要有最大值，P*（C1+C2）+C3就必須達(dá)到最小，而P*（C1+C2）+C32P*（C1+C2）*C31/20，當(dāng)P*（C1+C2）+C3=2P*（C1+C2）*C31/2時(shí)，即當(dāng)P*（C1+C2）=C3時(shí)，P*（C1+C2）+C3是最小的。因此，當(dāng)約束成本C3等于預(yù)計(jì)的違法成本P*（C1+C2）時(shí)，PRO有最大值，此時(shí)的約束便是最適當(dāng)?shù)募s束。此前都屬約束乏力。（2)C3（3)特別當(dāng)約束成本增加到C時(shí)，該風(fēng)險(xiǎn)行為能被控制，C1、C2就固定為0，事務(wù)所凈利潤已經(jīng)降低到一個(gè)低值，再增大約束成本，事務(wù)所凈利潤繼續(xù)下降，此時(shí)便是非常明顯的約束過當(dāng)。參考文獻(xiàn):1周其仁:市場里的