人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動機與組織回報探討.doc

人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動機與組織回報探討內(nèi)容摘要：本文分析了組織回報對員工工作動機的影響，指出經(jīng)常性的績效回報會激發(fā)員工內(nèi)在工作動機，而非經(jīng)常性的績效回報會損害員工內(nèi)在工作動機。固定的財務回報能夠降低人們外在工作動機，績效式財務回報能夠提高外在動機。員工在工作中因表現(xiàn)出色而獲得的非財務回報具有激勵作用。關鍵詞：工作動機財務回報非財務回報近年來，管理學家越來越重視組織中員工的行為表現(xiàn)，并逐漸開始關注員工行為背后隱藏的動機。一些人的出色表現(xiàn)是出于自我挑戰(zhàn)的目的，而另外一些人卻出于獲得報酬的考慮；有些員工主動承擔額外工作而不計報酬，而另外一些員工雖然拿著足夠的報酬卻逃避承擔工作。他們行為差異的背后存在著不同的動機，管理學界把工作行為背后的目的稱作工作動機。工作動機是與一定工作行為相關的動機，它影響著人們的工作努力程度和方向。Steers和Porter(1975)認為工作動機有三個主要功能：產(chǎn)生出某種行為所需的內(nèi)在力量；為人們的行動指引方向；使人們持久的從事某一行為。目前關于工作動機的結構還存在著分歧，西方心理學界大多數(shù)學者認為工作動機分為內(nèi)在動機與外在動機的兩維結構，如Deci和Ryan（1985）、Hackman和Oldham(1975)以及Amabile（1994）等，也有學者得出了工作動機的四維結構，如Lu、Luthans和Kreitner(1985)等。Luthans和Kreitner(1985)認為工作動機由外在動機、內(nèi)在動機、關系動機和貢獻動機構成。Iyengar、Lepper(1999)指出，東方的個人有著強烈的歸屬感。一些學者也認為華人有著強烈的上趨向成就動機，如蔡啟通和高泉豐認為中國人有尋求他人肯定的動機。我國學者張劍、郭德?。?003）發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工的工作動機可以概括為追求勝任取向、外在報酬取向、他人評價取向、自我決定取向與良好關系取向五個因素。了解員工的工作動機能夠幫助管理者更好的把握員工心理，據(jù)此調(diào)整組織回報計劃。組織回報與工作動機的關系組織回報是組織對員工的貢獻所付出的回報，包括財務回報和非財務回報兩種方式。財務回報又以固定支付以及績效掛鉤的方式進行支付，非財務回報則主要在環(huán)境方面的回報以及一些功能性的回報，包括安全、社會交往、學習發(fā)展機會的方面的回報。從財務回報與內(nèi)在動機的關系來看，某些形式的財務回報會對個體的內(nèi)在動機產(chǎn)生削弱的作用（Deci和Ryan，1985），但是這種外在回報對內(nèi)部動機的任何削弱效果都能夠避免的（Eisenberger與Cameron，1996）。Eisenberg等（1999）認為，當財務報酬的支付是以個人的表現(xiàn)為條件時，個人會對自我命運具有較高的掌握，因此內(nèi)在動機會提高。Staw和Calder（1980）的研究發(fā)現(xiàn)，當財務報酬的支付是經(jīng)常情況的時候，財務報酬能夠提高內(nèi)在動機。Deci和Ryan(1985)指出與績效無關的回報不會對內(nèi)在動機產(chǎn)生不良影響。Kerr(2005)認為財務回報確實影響動機，它可以激勵員工更加集中精力工作，在業(yè)余時間學習與工作相關的知識，參加培訓課程，在獲取更好的工具、更多的信息方面做出更多投入，財務回報對動機的影響更為直接。當財務回報的支付不能有效反映績效時，它對內(nèi)在動機不具有損害作用，即固定支付的財務回報不會削弱內(nèi)在工作動機。當財務回報的支付能夠反映績效，并且員工能夠經(jīng)常獲得這種財務回報時，員工的內(nèi)在動機不但不會得到削弱反而會提高。非績效支付式的回報對員工內(nèi)在工作動機無關，無論這種支付是慣例性的還是偶然的都不會對內(nèi)在動機產(chǎn)生影響。經(jīng)常性的績效回報會激發(fā)員工內(nèi)在工作動機，而非經(jīng)常性的績效回報會損害員工內(nèi)在工作動機。從財務回報和外在動機的關系來看，固定的財務回報能夠降低人們外在工作動機，績效式財務回報能夠提高外在動機。人們對金錢的熱情絕對是獨一無二的，與其他報酬相比，金錢不會飽和（Kerr，2005）。正如安德魯（1993）和邁克爾（1987）所說的那樣，金錢扮演著重要的角色，它能夠滿足絕大多數(shù)人對贏得認同、地位和自尊的需要。無論是固定回報還是績效式回報，都是為了迎合人們對金錢的熱情而設計的。績效回報以及固定回報都能夠顯著影響人們追求回報的動機。對于固定回報來說，它能夠使員工獲得報酬的需要得到部分滿足，因此會降低人們追求回報的動機。對于績效式回報來說，回報數(shù)額的多少取決于人們的努力程度，即付出越多，回報越大?？冃交貓竽軌蚣ぐl(fā)人們對于所得的自主控制熱情，因此會激發(fā)其工作積極性。從非財務回報與工作動機的關系來看，非財務回報能夠滿足人們安全、交往以及學習發(fā)展的需要，如果非財務回報不是基于員工工作表現(xiàn)而支付時，它會降低員工的工作動機。員工在工作中表現(xiàn)出色而獲得的非財務回報具有激勵作用。靈活運用組織回報引導員工工作動機工作動機是心理層面的概念，是實際管理中很難衡量和觀察的因素，但工作動機卻直接影響員工工作表現(xiàn)。組織回報是組織對員工付出的補償，它可以影響員工工作動機，改變動機方向。因此管理者要靈活運用回報機制引導員工動機，這就需要做到如下幾點：經(jīng)常進行動機層面的溝通。盡管員工的動機很難觀察，但溝通能夠幫助組織與員工了解雙方的需要和義務，工作動機是一個動態(tài)的過程，員工的動機根據(jù)需要的變化而改變，因此溝通必不可少；根據(jù)員工需要調(diào)整報酬計劃。員工動機是具有個體差異性的因素，即使背景相同的員工，其動機也可能不同，因此根據(jù)員工的需要適時調(diào)整報酬的支付是有必要的，對于內(nèi)在動機強的員工多運用績效式回報和內(nèi)在激勵，對于外在動機強的員工，增加外在回報的比重，同時運用認可、愉快的工作體驗等非財務性的報酬引導其動機；創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。參考文獻：1.Steers，R.M.，&Porter，L.M.1975，MotivationandWorkBehavior.NewYork:McGraw-Hill2.Deci,E.L.&RichardM.Ryan.1985.IntrinsicMotivationandSelf-DeterminationinHumanBehavior.NewYork:PlenumPress3.Hackman,J.R.&Oldham,G.R.1975.Developmentofjobdiagnosticsurvey.JournalofAppliedPsychology,60(2):159-1704.Amabile，T.M.,Hill,K.G.,Hennessey,B.A.&Tighe,E.M.1994.Theworkpreferenceinventory:AssessingintrinsicandextrinsicmotivationalorientationsJournalofPersonalityandsocialPsychology,66(5):950-9675.Iyengar，S.S.&Lepper，M.R.1999.Rethinkingthevalueofchoice:Aculturalperspectiveonintrinsi