人力資源管理論文-《勞動(dòng)合同法》影響下構(gòu)建企業(yè)人力資源退出機(jī)制.doc

人力資源管理論文-勞動(dòng)合同法影響下構(gòu)建企業(yè)人力資源退出機(jī)制摘要我國(guó)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)長(zhǎng)期以來(lái)缺失對(duì)企業(yè)人力資源退出機(jī)制的建設(shè)，由此帶來(lái)的勞資糾紛不斷。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，進(jìn)一步規(guī)范了勞資關(guān)系，企業(yè)迫切需要建立科學(xué)合理的人力資源退出機(jī)制，本文從人力資源分層管理角度對(duì)企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制進(jìn)行了研究。關(guān)鍵詞人力資源退出機(jī)制勞動(dòng)合同法人力資源分層管理2008年1月1日正式實(shí)施的勞動(dòng)合同法引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，同時(shí)也給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面把焦點(diǎn)主要集中在對(duì)人力資源的獲取、使用和開(kāi)發(fā)上，忽視了企業(yè)人力資源退出機(jī)制的設(shè)計(jì)和建設(shè)。而此次勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)員工的退出進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，企業(yè)解雇員工的成本大大增加，同時(shí)由于我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30年的發(fā)展，目前正處于一個(gè)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，結(jié)構(gòu)性裁員的壓力日益增加，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源退出機(jī)制對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義。一、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的內(nèi)涵企業(yè)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，完整的人力資源退出機(jī)制是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、調(diào)崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。二、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的原因和意義人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓(xùn)“育”、調(diào)配、晉升與保留“留”、退出“退”五個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)整體。而在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，由于加大了對(duì)員工退出的條件的限制，提高了企業(yè)的成本，如果企業(yè)不注重“退”這個(gè)出口的設(shè)計(jì)和建設(shè)，很可能會(huì)造成企業(yè)人力資源的流動(dòng)不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業(yè)解雇員工代價(jià)過(guò)大等問(wèn)題。三、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建1.建立人力資源退出機(jī)制的理念。由于人力資源退出機(jī)制在我國(guó)長(zhǎng)期缺少研究和實(shí)踐，人力資源管理部門(mén)和企業(yè)員工都需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。此外中國(guó)人比較愛(ài)“面子”，在感情上很難接受被解聘。對(duì)這種理念的傳播有助于開(kāi)展實(shí)踐，減少員工的阻力?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾個(gè)途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機(jī)制的理念融入到企業(yè)文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業(yè)招聘、待遇等行動(dòng)中不歧視曾經(jīng)失業(yè)人員等。2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助性人才等四類。對(duì)企業(yè)中不同類型的人力資源采取與之相對(duì)應(yīng)的管理方式是構(gòu)建人力資源退出機(jī)制的基礎(chǔ)，這四類人力資源對(duì)企業(yè)的作用各不相同。在遵守勞動(dòng)合同法的前提下，企業(yè)可以根據(jù)他們的不同特點(diǎn)簽定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)合同，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度。3.建立科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系。人力資源評(píng)價(jià)體系是人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，只有建立科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系才能有效的實(shí)踐人力資源退出機(jī)制。甄別員工是否適合某一個(gè)崗位，評(píng)價(jià)一個(gè)知識(shí)型員工等，這些對(duì)技術(shù)的準(zhǔn)確度要求很高，因?yàn)樗鼈兪潜ＷC結(jié)果公平的重要因素?？茖W(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系有利于正確引導(dǎo)企業(yè)員工確定努力的方向，同時(shí)也可以將人力資源退出機(jī)制公開(kāi)化、程序化。勞動(dòng)合同法中對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求很高，企業(yè)應(yīng)將員工的評(píng)價(jià)結(jié)果書(shū)面化，并且和相關(guān)資料一起保存。4.構(gòu)建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構(gòu)建是成功實(shí)踐人力資源退出機(jī)制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業(yè)人力資源退出機(jī)制能夠長(zhǎng)期有效的運(yùn)行。目前有以下幾種通道是經(jīng)常采用并有效的：(1)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵(lì)方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時(shí)也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善內(nèi)部分配機(jī)制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。(2)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部存在的以長(zhǎng)期雇傭?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)的指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)富余勞動(dòng)力的流動(dòng)，減少企業(yè)壓力，而且可以將就業(yè)壓力傳遞到企業(yè)員工身上。(3)技能培訓(xùn)。這里技能培訓(xùn)是指由企業(yè)提供資金或場(chǎng)地、師資等技能培訓(xùn)的條件幫助員工提供技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求或重新尋找工作的要求。(4)調(diào)崗。一般在企業(yè)技術(shù)升級(jí)，原有崗位消失或員工無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)有崗位時(shí)采用。(5)自愿離職計(jì)劃。這種方式通常是企業(yè)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)措施鼓勵(lì)富余員工離職的一攬子方案。(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵(lì)企業(yè)員工在達(dá)到退休年齡前主動(dòng)離職。等等。上述的通道各有優(yōu)缺點(diǎn)，并不是可以適用于任何員工的，根據(jù)斯奈爾教授對(duì)人才的分類筆者對(duì)這四類人力資源進(jìn)行了分析，見(jiàn)下圖：5.構(gòu)建人力資源退出輔助機(jī)制。(1)法律機(jī)制。由于勞動(dòng)合同法加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求嚴(yán)格，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)合同的條款要準(zhǔn)確把握，盡可能的詳細(xì)具體。企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)評(píng)價(jià)應(yīng)書(shū)面化并及時(shí)保存，同時(shí)要積極與勞動(dòng)部門(mén)和工會(huì)溝通協(xié)調(diào)，把握各種政策法律信息，及時(shí)調(diào)整不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。(2)建立一套有彈性且符合企業(yè)實(shí)際情況的補(bǔ)償機(jī)制。如設(shè)立人力資源退出專項(xiàng)資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓(xùn)，重新找到工作等。(3)建立合適榮譽(yù)補(bǔ)償機(jī)制，給予退出員工一定的榮譽(yù)和職級(jí)認(rèn)定，方便他們尋找新的工作。(4)提供心理咨詢服務(wù)。對(duì)退出的員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機(jī)制人性化、柔性化。(5)建立保密協(xié)定和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)一方面要按照勞動(dòng)合同法對(duì)有保密和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)的員工進(jìn)行補(bǔ)償，另一方面也要對(duì)這些員工行為進(jìn)行監(jiān)督，避免發(fā)生有損企業(yè)利益的事件。（6）建立核心人才梯隊(duì)。以便及時(shí)補(bǔ)充