東師2018年春季《勞動(dòng)法》期末考核答案.doc

勞動(dòng)法答案 1、 名詞解釋1、勞動(dòng)法律關(guān)系答：勞動(dòng)法律關(guān)系的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范形成的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。它是勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動(dòng)關(guān)系被勞動(dòng)法調(diào)整的結(jié)果。而廣義的勞動(dòng)法律關(guān)系則是指所有的勞動(dòng)法主體之間，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、年休假答：年休假是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在工作滿一定的年限后，每年享有的保留原工作并帶薪連續(xù)休息的假日。3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生答：勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的生命安全和身體健康而制定的各種法律規(guī)范的總稱。4、休息休假答：休息休假是指勞動(dòng)者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間外自行支配的時(shí)間，包括勞動(dòng)者每天休息的時(shí)數(shù)、每周休息的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。二、簡述題1、現(xiàn)存勞動(dòng)爭議的處理原則及構(gòu)建原則。答：處理原則：我國現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)爭議的處理應(yīng)遵循以下原則： 1)、合法原則：所謂合法原則，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在爭議處理過程中要依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)范的規(guī)定，切實(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)利和利益。2)、公正原則:所謂公正原則，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議的過程中應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，在查清事實(shí)、分清是非的前提下，秉公執(zhí)法，正確處理當(dāng)事人之間的爭議。3)、及時(shí)處理原則:所謂及時(shí)處理原則，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議案件的時(shí)候，不能違反法律關(guān)于時(shí)限的要求，應(yīng)當(dāng)盡快處理的原則。4)、調(diào)解原則:所謂調(diào)解原則，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議的時(shí)候，對(duì)能夠以調(diào)解結(jié)案的案件應(yīng)當(dāng)根據(jù)自愿和合法的原則，以說服勸導(dǎo)的方式，促使雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，解決糾紛。勞動(dòng)爭議的調(diào)解包括用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的的調(diào)解和仲裁委員會(huì)的調(diào)解及法院調(diào)解幾個(gè)層次。5)、當(dāng)事人權(quán)利平等原則:所謂當(dāng)事人權(quán)利平等原則，是指勞動(dòng)爭議在處理過程中，雙方當(dāng)事人平等地享有法律規(guī)定的實(shí)體權(quán)利和訴訟權(quán)利，雙方具有平等的法律地位。6)、三方原則:所謂三方原則，是指在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，勞動(dòng)行政部門、企業(yè)用工方和工會(huì)作為不同利益的代表，應(yīng)當(dāng)共同協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭議。構(gòu)建原則： 1）、資方與勞動(dòng)者間的利益平衡原則。2）、公平與效率平衡的原則。3）、糾紛處理的意思自治原則：所謂意思自治，又稱為私權(quán)自治，是指個(gè)人的依其意思形成私法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、集體合同制度存在的缺陷。答：我國目前集體合同制度存在的缺陷： 1）、集體合同形式化問題嚴(yán)重。集體表現(xiàn)為：（1）主體錯(cuò)位。（2）程序簡化。（3）內(nèi)容空洞。2）、集體合同立法滯后。（1）相關(guān)法規(guī)之間缺乏一致性。（2）立法層次低。（3）實(shí)施范圍狹窄。（4）缺乏強(qiáng)制性規(guī)定3、工作環(huán)境權(quán)的內(nèi)容。答：關(guān)于工作環(huán)境權(quán)的內(nèi)容，理論上并無通說可以采用，立法規(guī)范上也只是就勞動(dòng)者的安全衛(wèi)生和勞動(dòng)監(jiān)督檢查等具體方面的內(nèi)容，沒有抽象出其上位的工作環(huán)境權(quán)的權(quán)利內(nèi)容。（一） 參與企業(yè)安全衛(wèi)生改善決策權(quán)國際勞工組織與歐盟均已確立雇主對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者安全衛(wèi)生應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。國際勞工組織在第155號(hào)公約中即規(guī)定：雇主應(yīng)確保在盡可能的范圍內(nèi)，對(duì)于工作場所機(jī)械、設(shè)備及生產(chǎn)程序，均應(yīng)在合乎安全衛(wèi)生。歐盟所頒布的安全衛(wèi)生有關(guān)指令中也有類似規(guī)定。（二） 充分獲得信息權(quán)勞工參與企業(yè)衛(wèi)生的機(jī)構(gòu)或人員，如安全衛(wèi)生代表、委員會(huì)或其他機(jī)構(gòu)等，要能有效發(fā)揮其功能，必需能獲得雇主有關(guān)安全衛(wèi)生及工作環(huán)境的計(jì)劃或決策構(gòu)想的充分信息。（三） 安全衛(wèi)生代表在特殊危險(xiǎn)狀況發(fā)生時(shí)的處置權(quán)由勞動(dòng)者選出的安全衛(wèi)生代表，在用人單位遇到有特殊危險(xiǎn)狀況發(fā)生時(shí)，具有特別的處置權(quán)限。例如，用人單位有安全衛(wèi)生問題發(fā)生，對(duì)于勞動(dòng)者在這種情況下，有權(quán)要求停工。（四） 個(gè)別勞動(dòng)者拒絕危險(xiǎn)工作權(quán)個(gè)別勞動(dòng)者在工作場所中，遇有對(duì)其安全與健康有立即危害之虞時(shí)，可以自行停止工作。（五）接受咨詢與訓(xùn)練權(quán)勞動(dòng)者參與安全衛(wèi)生改善措施有關(guān)決策，經(jīng)常面臨一些關(guān)于工作流程所牽涉復(fù)雜的技術(shù)性問題，例如新型機(jī)械、化學(xué)或生物性物質(zhì)的使用及現(xiàn)代生產(chǎn)科技日益精進(jìn)所帶來更為復(fù)雜的安全衛(wèi)生問題等。（六）安全衛(wèi)生代表權(quán)勞動(dòng)者代表想在員工代表會(huì)、安全衛(wèi)生委員會(huì)或其他類似機(jī)構(gòu)，扮演好參與安全、衛(wèi)生及工作環(huán)境有關(guān)決策的角色，必須能夠獲得使用一切必要設(shè)施及其本身工作職位的保障權(quán)。4、完善農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的措施。答：一、完善勞動(dòng)法勞動(dòng)法在保護(hù)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益上出現(xiàn)了不足，針對(duì)這些缺陷應(yīng)從以下幾方面作出完善： (一)用人單位因拖欠農(nóng)民工工資所承擔(dān)的法律責(zé)任偏輕，應(yīng)當(dāng)加大懲罰力度。（二）工會(huì)組織不足以擔(dān)負(fù)保護(hù)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的使命，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)為農(nóng)民工權(quán)益提供保護(hù)的專門組織。（三）現(xiàn)有法律援助的方式只能幫助到個(gè)別的農(nóng)民工，必須建立健全農(nóng)民工法律援助機(jī)制。（四）建立農(nóng)民工工資支付優(yōu)先權(quán)制度。二）、制訂農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)法為從根本上解決農(nóng)民工問題，除了政府采取必要的措施和加大輿論宣傳監(jiān)督的力度之外，就是要把解決農(nóng)民工問題納入到法制化的軌道，而單靠修改勞動(dòng)法建筑法等實(shí)體法來解決農(nóng)民工的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為此，有學(xué)者提出加快制定農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)法的建議。三）、相關(guān)配套制度的完善（一）擴(kuò)大社會(huì)保障制度的覆蓋面。（二）增強(qiáng)個(gè)體維權(quán)意識(shí)。（三）發(fā)揮工會(huì)組織（或者其他民間組織）的功能。（四）加強(qiáng)政府的監(jiān)督和管理。（五）完善工傷保險(xiǎn)制度。5、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。答：訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定，以下情形時(shí)，勞動(dòng)者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致;2、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;3、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;4、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其中，第一種為雙方協(xié)商一致方可簽訂。而2-4中情形只要?jiǎng)趧?dòng)者提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位沒有選擇權(quán)，就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不簽訂的，勞動(dòng)者有權(quán)向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。最后一種情形是法律直接推定用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)直接適用無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。三、論述題1、試述勞動(dòng)爭議處理機(jī)制存在的問題。答：答：相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)滯后，使得勞動(dòng)爭議處理制度中具法律效力的勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟在實(shí)際操作中困 難重重。無論在實(shí)體性法律還是在程序性法律上都存在立法不足的問題，由于無法可依而給案件處理帶來困難，間接影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有效調(diào)節(jié)。突出表現(xiàn)為：（一）實(shí)體法問題 1）、由于歷史原因，勞動(dòng)法法只是確立了勞動(dòng)爭議案件的一般原則，可操作性差，尤其沒有對(duì)外商投資企業(yè)等特殊用人單位作出專門規(guī)定，不適應(yīng)外商投資企業(yè)勞動(dòng)爭議多并且復(fù)雜的現(xiàn)狀。 2）、我國的勞動(dòng)法規(guī)范多為授權(quán)性條款和義務(wù)性條款，缺少對(duì)于違反規(guī)定該如何追究責(zé)任的條款，即使有這樣的條款，一般規(guī)定也比較原則，執(zhí)行過程中也難以操作。例如，國家在違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法中對(duì)工資支付的時(shí)限、違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定，但卻沒有就企業(yè)不遵守工資支付時(shí)限應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出規(guī)定，也沒有規(guī)定支付補(bǔ)償金的時(shí)限以及不遵守該時(shí)限應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 3）、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法只規(guī)定了勞動(dòng)爭議處理的程序，主要是仲裁程序，缺乏規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體性法規(guī)。而且，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法及一些司法解釋中對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭議受案范圍的規(guī)定形式過于松散，其內(nèi)容自身與其他法規(guī)之間，存在交叉與沖突。有些勞資之間的爭議屬于勞動(dòng)爭議，但是上述法律規(guī)定的范圍中沒有包括的，如何處理？還有一些保險(xiǎn)、福利的問題不屬于勞資爭議，而是國家政策或者行政處理機(jī)制的范圍，是按照法條中規(guī)定的以勞動(dòng)爭議處理，還是走行政程序呢？這些困惑直接導(dǎo)致了司法適用上的混亂和相關(guān)機(jī)構(gòu)相互推諉，勞動(dòng)者維權(quán)無門的現(xiàn)象產(chǎn)生。 4）、我國現(xiàn)行調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)爭議仲裁的法律法規(guī)，參照的有條例和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則等，但這些法律法規(guī)對(duì)具體的仲裁程序和當(dāng)事人的舉證責(zé)任并未加以規(guī)定或規(guī)定得粗糙、泛化，使得操作起來很難。2001年4月16日頒布的最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋中規(guī)定了舉證責(zé)任倒置的特殊情況，在勞動(dòng)爭議處理過程中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這樣的規(guī)定雖然保護(hù)了勞動(dòng)者，有利于實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義，但是過于簡單，不利于實(shí)踐中的操作。 5）、有關(guān)勞動(dòng)爭議的解決方式及時(shí)效的規(guī)定，主要體現(xiàn)在條例、勞動(dòng)法、外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理?xiàng)l例中，但以上規(guī)范就勞動(dòng)爭議處理的各種方式在解決爭議中的效力、時(shí)效的確認(rèn)、協(xié)調(diào)，缺乏明確的法律依據(jù)，為實(shí)踐帶來諸多不便。 (二)程序法問題 1）、根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭議處理適用調(diào)解、仲裁、起訴，體現(xiàn)了多層次性、多渠道性的優(yōu)點(diǎn)。但這種“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的爭議處理程序，其弊端是明顯的：時(shí)間拖得過長。這不僅無法體現(xiàn)法律的效率，而且很可能使矛盾雙方積怨加深，特別是不利于給外商投資企業(yè)創(chuàng)造良好的投資環(huán)境。而且，仲裁、訴訟必須依次進(jìn)行，也違背了仲裁的自愿精神，增加了當(dāng)事人的訴訟成本和心理負(fù)擔(dān)。另外，現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)爭議中涉及的勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系之間的區(qū)別、勞動(dòng)爭議仲裁程序與訴訟程序的關(guān)系問題、勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效制度與訴訟時(shí)效制度的關(guān)系問題，均未做明確的規(guī)定，造成處理勞動(dòng)爭議案件無法可依，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)爭議雙方的權(quán)益，影響了社會(huì)的穩(wěn)定。 2）、企業(yè)勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)建設(shè)問題。目前我國的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)不健全，人員編制不足、人員素質(zhì)不高，不具備專門處理外商投資企業(yè)勞動(dòng)爭議的人才，不適應(yīng)勞動(dòng)爭議數(shù)量急劇上升的需要，增加了案件的處理難度。 3）、勞動(dòng)爭議仲裁的實(shí)際效用問題。我國目前的勞動(dòng)爭議仲裁與實(shí)際意義上的仲裁是完全不同的，是由國家強(qiáng)制力確定，而不是基于當(dāng)事人雙方自愿選擇，實(shí)際上它更接近國家行政機(jī)關(guān)的一種行政決定。對(duì)于這種裁決，只要一方當(dāng)事人不服，就可通過起訴的方式使裁決歸于無效，實(shí)際上勞動(dòng)仲裁的作用并未得以充分發(fā)揮。2、論述我國目前的集體協(xié)商機(jī)制存在的缺陷及其完善措施。答： 市場經(jīng)濟(jì)國家的勞資關(guān)系，在其運(yùn)行的技術(shù)層面上，是指契約化勞資關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則和程序。而契 約化的勞資關(guān)系在我國城鎮(zhèn)企業(yè)中已經(jīng)建立起初步的框架。根據(jù)社會(huì)調(diào)查，市場契約化勞資關(guān)系正在逐步取代原來的計(jì)劃行政化勞動(dòng)關(guān)系，在我國的傳統(tǒng)企業(yè)管理關(guān)系中引發(fā)了根本性變革，從而增加了企業(yè)經(jīng)營者與勞動(dòng)者之間的利益矛盾和權(quán)利矛盾。因此，在我國建立和推行有效的勞資關(guān)系運(yùn)行機(jī)制，勢在必行。 通過集體談判解決勞資關(guān)系中的利益和沖突問題，無論在什么社會(huì)制度下目的都是相同，但是，同樣是市場化勞資關(guān)系的市場機(jī)制，在不同的國家有不同的社會(huì)制約條件，進(jìn)而形成各自的特點(diǎn)和呈現(xiàn)出明顯的差異。美國是一種自愿的、分散的、民間為主的解決爭議機(jī)制，日本具有折衷、協(xié)調(diào)和互相理解來解決爭議的普遍傾向。有關(guān)資料表明，在日本提交到類似法院或勞資關(guān)系委員會(huì)等公共爭議解決程序的勞動(dòng)案件的數(shù)量明顯少于其他工業(yè)化國家。這也許是因?yàn)樵诠?huì)與管理方之間關(guān)系較為融洽的企業(yè)中，他們同意避免不必要的和無用的對(duì)抗。在我國，不同類型的用人單位的爭議解決機(jī)制有很大的不同，私營與國營企業(yè)不同，事業(yè)部門與企業(yè)部門不同，行業(yè)與地區(qū)不同，但基本上是一種自愿、民主協(xié)商、在政府調(diào)解下解決爭議的機(jī)制。這就說明建立和推行市場化勞資關(guān)系處理機(jī)制應(yīng)當(dāng)因地制宜，不能盲目地簡單照搬。 隨著中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度的不斷加大，中國勞動(dòng)關(guān)系主體逐步確立，其利益關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性、復(fù)雜化的發(fā)展態(tài)勢，從而使協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)也日益繁重和艱巨。但是，集體協(xié)商相關(guān)立法的出臺(tái)僅僅為集體協(xié)商談判確立了談判如何進(jìn)行的操作規(guī)程，決不意味著勞動(dòng)者的合法權(quán)益就得到了尊重和體現(xiàn)。它的真正實(shí)現(xiàn)以及在多大程度上實(shí)現(xiàn)，還取決于勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)益的主張和爭取，特別是政府作為勞動(dòng)力市場的監(jiān)管者，其責(zé)任是否到位。 我國目前有很多的城市開始以集體協(xié)商的模式解決勞資沖突，例如深圳福城投資公司的員工代表與企業(yè)代表經(jīng)過兩個(gè)多月的平等協(xié)商，于2000年12月28日簽署了深圳市第一個(gè)工資集體協(xié)議，就2001年企業(yè)員工工資水平、工資增長率、工資支付辦法和支付時(shí)間等事項(xiàng)，達(dá)成一致意見?！肮べY多少，老板說了算”，將被“工資多少，員工老板商量著辦”所取代。目前，全國從公有制企業(yè)、外資企業(yè)到私營企業(yè)，都在積極開展集體協(xié)商的談判，以規(guī)范勞資之間的沖突。但是我國目前的集體協(xié)商制度并不完善，影響我國集體協(xié)商制度發(fā)展的主要有如下幾個(gè)障礙： 1、 立法上不完備 我國現(xiàn)行關(guān)于集體協(xié)商制度的立法存在如下問題：首先是沒有專門的關(guān)于集體協(xié)商的立法規(guī)定，都規(guī)定在集體合同中，而工資集體協(xié)商試行辦法只是關(guān)于工資制度協(xié)商的規(guī)定；其次是立法層次低；三是法條少；四是規(guī)定簡單，不利于實(shí)踐中的操作。 2、 集體協(xié)商的層次低 目前立法規(guī)定的集體協(xié)商代表僅是企業(yè)工會(huì)或者職工代表，沒有行業(yè)和區(qū)域集體協(xié)商制度的規(guī)定。集體協(xié)商的層次低，工會(huì)或者職工代表不具有足夠強(qiáng)的力量，不具有較高的專業(yè)知識(shí)和談判技巧，使集體協(xié)商不能發(fā)揮保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和平衡利益的功能。 3、 工會(huì)不能真正發(fā)揮作用 由于我國的勞動(dòng)者沒有自由結(jié)社的權(quán)利，不能自發(fā)組織工會(huì)，工會(huì)附屬于企業(yè)，包括經(jīng)費(fèi)、人員、職能都附屬于企業(yè)。因此工會(huì)并不是真正意義上的勞動(dòng)者的代表。 4、 監(jiān)督機(jī)制不健全 在集體協(xié)商過程中，如果用人單位有侵害勞動(dòng)者的行為或者在集體協(xié)商過程中有不符合程序規(guī)定的地方，如何監(jiān)督？侵害方要承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任？這在我國立法中沒有規(guī)定，實(shí)踐中也沒有施行，這顯然不利于集體協(xié)商的合法開展。相比之下，西方國家在集體談判制度中規(guī)定了民事責(zé)任甚至是刑事責(zé)任以有利于集體協(xié)商機(jī)制的實(shí)施。 既然集體協(xié)商談判是確定勞資關(guān)系的主要方式，而且是市場經(jīng)濟(jì)中不可或缺的一種交易方式，那么，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著各種所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各種非公有制企業(yè)的大量涌現(xiàn)，加快建立和完善我國的集體協(xié)商談判制度勢在必行。因此，對(duì)集體協(xié)商制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善： 1、 建立政府、企業(yè)、職工三方參與的集體協(xié)商談判機(jī)制。 由于勞資關(guān)系受社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)制度、文化背景、政府宏觀目標(biāo)等因素的制約，同時(shí)與企業(yè)規(guī)模、行業(yè)及產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營狀況，以及勞動(dòng)者的多方面需求相關(guān)，它實(shí)際上是政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方相互作用、相互影響下所形成的一個(gè)合約。所以，勞資關(guān)系從客觀上需要三方參與，形成一個(gè)在集體協(xié)商中有效的三方機(jī)制。即一方是宏觀層次上的政府；一方是企業(yè)，企業(yè)方包括單個(gè)企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域性的企業(yè)群體、全國范圍內(nèi)的所有企業(yè)；第三方是雇員方或勞動(dòng)者方面，包括單個(gè)企業(yè)中的勞動(dòng)者群體、行業(yè)勞動(dòng)者群體、區(qū)域性的勞動(dòng)者群體、全國性的勞動(dòng)者群體。其中企業(yè)方與雇員方是進(jìn)行集體協(xié)商談判的主體，是形成談判約定的主體，通過集體協(xié)商談判，形成并規(guī)范勞動(dòng)合同。而政府主要是監(jiān)管和幫助勞資雙方進(jìn)行談判，并進(jìn)行協(xié)調(diào)。 2、建立集體協(xié)商談判的組織。 要建立有效的集體協(xié)商談判的組織體系，明確各組織間的關(guān)系，明確全國性的工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、區(qū)域性工會(huì)、行業(yè)雇主協(xié)會(huì)、區(qū)域性的雇主協(xié)會(huì)、全國雇主協(xié)會(huì)間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，以及相互間的協(xié)調(diào)原則。但是，如何建立這些組織并規(guī)范其相互關(guān)系是我們面臨的一個(gè)新問題，不僅是立法層面要解決的問題，還涉及到司法、行政執(zhí)法和國家政策協(xié)調(diào)等。 3、 制定勞資協(xié)商的辦法和程序。 從法律方面保護(hù)協(xié)商雙方以及協(xié)商代表的利益，避免在談判過程中采用不合法的方法來干預(yù)和破壞談判的進(jìn)行；避免雇主和雇員在勞動(dòng)力市場中的壟斷，保護(hù)企業(yè)間和勞動(dòng)力之間的平等競爭關(guān)系。雇主聯(lián)合或雇員聯(lián)合起來壟斷整個(gè)勞動(dòng)力市場的供給或需求，不利于勞動(dòng)力市場的運(yùn)行。保護(hù)勞動(dòng)力市場的公平競爭，對(duì)于理性的雇主和雇員來說，是實(shí)現(xiàn)他們效用最大化的最有效方式。 4、 明確集體協(xié)商談判中的雇主責(zé)任。 在我國勞資力量嚴(yán)重失衡的情況下，如果對(duì)企業(yè)在集體談判中的行為不加以約束，不能從根本上改變力量失衡的狀況?？梢越梃b其他市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗(yàn)，在法律責(zé)任上作出如下規(guī)定：首先，對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益如工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)上，企業(yè)必須與工會(huì)進(jìn)行談判，對(duì)工會(huì)提出的談判要求必須回應(yīng)，不得單方或私下決定或改變。其次，企業(yè)在談判過程中必須向工會(huì)或工人代表提供有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的真實(shí)信息，并在集體談判的全過程中承擔(dān)向工會(huì)提供資料的責(zé)任，如違反即意味著拒絕談判需承擔(dān)法律責(zé)任。第三，明確規(guī)定違約責(zé)任，不僅應(yīng)規(guī)定違約行為，而且應(yīng)明確規(guī)定處罰的辦法，包括處罰的量化標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)以及相關(guān)程序等。 5、 在現(xiàn)實(shí)條件下，應(yīng)主要采取以行業(yè)工會(huì)代表企業(yè)勞方進(jìn)行集體談判的操作方式。 由于勞資雙方的追求目標(biāo)和利益訴求不同，在任何國家，勞資雙方進(jìn)行集體談判、簽訂