人力資源管理培訓(xùn)講義(PPT 87頁(yè)).ppt

1、人力資源管理,主講：譚春平 蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,第1章,人力資源管理的基本理論與思想,Human Resource Management,討論題,為什么我國(guó)企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性？,我的疑惑,為什么我們的企業(yè)口頭上都說(shuō)人力資源如何如何重要，但是在實(shí)際工作中卻難以體現(xiàn)？,人力資源真的很重要嗎？,如何認(rèn)識(shí)人力資源？ 人是什么？ 人力資源如何發(fā)揮作用？ 人力資源主管的影響力 人力資源管理的角色定位,人力資源主管如何提高影響力？,提升自身動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng) 熟悉各種人力資源管理工具 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題 做好溝通與內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)工作 ,關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法,HRM與組織績(jī)效

2、的關(guān)系 HRM應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值 HRM需要通盤(pán)考慮 HRM各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接 HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào) HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接 HRM并非只是人力資源管理部門(mén)的事 HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中,案例：美國(guó)德?tīng)査娇展荆?）,戰(zhàn)略目標(biāo) 降低成本(9.26美分 7.50美分) 手段 大量裁員 （69,555名 58,097名） 使用非全日制工人（工資低、無(wú)經(jīng)驗(yàn)） 業(yè)務(wù)外包,案例：美國(guó)德?tīng)査娇展荆?）,結(jié)果 正面 公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)） 反面 服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升） 員工士氣一落千丈 最后結(jié)果 公司董事會(huì)主席和總裁被解聘,驚

3、人的現(xiàn)狀！,某些國(guó)企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一個(gè)網(wǎng)絡(luò)玩一天”：何來(lái)工資、效益？ 部分私企和外企中：工人成了“包身工” 國(guó)有企業(yè)：同工不同酬 有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無(wú)聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在 美國(guó)學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。,企業(yè)起于人而止于人,“人”+“止”=企 無(wú)人企業(yè)停止 “止”+“人”=企 沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓,關(guān)于人力資源的真知灼見(jiàn),1、優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 2、你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IB

4、M公司創(chuàng)建人沃森 3、將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基,關(guān)于人力資源的真知灼見(jiàn),4、我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 5、所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 6、為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 李世民 7、間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的重心：人力資源,世界銀行統(tǒng)計(jì)，各種投資的回報(bào)比如下： 固定資產(chǎn)投資：111 金融資金投資：11

5、5 科技：137 星火計(jì)劃：15 豐收計(jì)劃：18 員工培訓(xùn)投資：110,學(xué)者的發(fā)現(xiàn),人力資源管理超過(guò)平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過(guò)平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。 -Huselid, 1994, Documenting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85,學(xué)者的發(fā)現(xiàn),具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織，與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)和總體績(jī)效的水平都比較高。 - Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. The Relationship of staffing p

6、ractices to organizational level measures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48,美國(guó)通用電氣公司的總裁杰克韋爾奇，是20世紀(jì)最偉大的 CEO之一，被譽(yù)為“經(jīng)理人中的驕傲”、“經(jīng)理人中的榜樣”。 在一次全球500強(qiáng)經(jīng)理人員大會(huì)上，杰克韋爾奇與同行們進(jìn)行了一次精彩的對(duì)話交流。,有人問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話說(shuō)出通用電氣公司成功的最重要原因?！?杰克韋爾奇回答：“是用人的成功。,有人問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括高層管理者 最重要的職責(zé)?！?杰克韋爾奇回答：“是把世界各地最優(yōu)秀 的人才招攬到自己的身邊。”,有人

7、問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括自己 最主要的工作。”,杰克韋爾奇回答：“把50以上的 工作時(shí)間花在選人用人上?！?有人問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話說(shuō)出自己最大的興趣?！?杰克韋爾奇回答：“是發(fā)現(xiàn)、使用、 愛(ài)護(hù)和培養(yǎng)人才?！?有人問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括 自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。”,杰克韋爾奇回答：“讓合適的人做合適的工作?！?有人說(shuō)：“請(qǐng)您用一句話說(shuō)出通用電氣公司成功的最重要原因。” 他回答：“是用人的成功?！?有人說(shuō)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括高層管理者最重要的職責(zé)?！?他回答：“是把世界各地最優(yōu)秀的人才招攬到自己的身邊。” 有人說(shuō)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括自己最主要的工作?！?他回答：“把50以上的工作時(shí)間花在選人用人上。

8、” 有人說(shuō)：“請(qǐng)您用一句話說(shuō)出自己最大的興趣。” 他回答：“是發(fā)現(xiàn)、使用、愛(ài)護(hù)和培養(yǎng)人才。” 有人說(shuō)：“請(qǐng)您用一句話來(lái)概括自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?！?杰克韋爾奇回答：“讓合適的人做合適的工作?！?當(dāng)今，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)和綜合國(guó)力的比較，關(guān)鍵性基礎(chǔ)要素是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)能力的核心則是人力資源、人才資源含量和人力資源管理水平。 企業(yè)的人才資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。正如一些富有遠(yuǎn)見(jiàn)的CEO所言，未來(lái)對(duì)公司成功影響最大的兩大領(lǐng)域是信息技術(shù)(IT)和人力資源(HR)。,合作是有條件的， 競(jìng)爭(zhēng)是無(wú)條件的,人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。 包括

9、以下幾個(gè)要點(diǎn)： （一）、人力資源的本質(zhì)是人所具有的體力和腦力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)力。 （二）、這一能力要能為財(cái)富創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。 （三）、這一能力還要能夠被組織利用，這里的組織可以大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)或單位。,1.1人力資源管理的定義和內(nèi)容,人力資源 推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富， 體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。（數(shù)量和質(zhì)量） 即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （一）、人口資源 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。 （二）、勞動(dòng)力資源 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力，并在勞動(dòng)年齡范圍之內(nèi)的人口總和。它是人口資源中

10、擁有勞動(dòng)能力的那一部分人。偏重?cái)?shù)量的概念。 （三）、人才資源 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較多科學(xué)知識(shí)，較強(qiáng)勞動(dòng)技能在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要的那一部分人。表現(xiàn)為人口質(zhì)量。 （四）天才資源 在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人。 偏重質(zhì)量的概念,人口資源人口數(shù)量（全部自然人) 勞動(dòng)資源勞動(dòng)力人口 人才資源較強(qiáng)能力或?qū)ｉT(mén)技術(shù)，杰出人力資源（質(zhì)量） 天 才某一領(lǐng)域，特殊才華,人力資源的構(gòu)成內(nèi)容,體質(zhì),智質(zhì),心理 素質(zhì),品德,能力 素養(yǎng),情商,專題一：人力資源管理基本理論與思想,幾種資源之間有何關(guān)系?,包含關(guān)系,比例關(guān)系,包含關(guān)系健康的包含關(guān)系,比例關(guān)系正常狀態(tài)下的比例關(guān)系,你屬于哪一類人才？,深夜，由車(chē)站步行20分

11、鐘回家，家人已沉睡，門(mén)和窗都上了鎖，敲門(mén)敲窗均無(wú)回應(yīng)，要爬窗進(jìn)去也不太可能，偏偏手機(jī)又沒(méi)電了，要想打電話，就必須原路返回公交車(chē)站去打公用電話。猶豫之間，站在樓下觀望了一陣，見(jiàn)二樓的窗口似乎有一絲亮光。如果是你遇到了這樣的事，你會(huì)怎么做？ 想辦法弄壞門(mén)或窗的鎖，或用鐵絲之類的想辦法把門(mén)打開(kāi) 脫下鞋子扔向二樓 返回車(chē)站打電話 干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打電話，不行就喝到天亮 拼命地敲門(mén)和窗,the end,屬于具有一技之長(zhǎng)型。你有專業(yè)知識(shí)，可提升素質(zhì)，在工作中容易出人頭地。,屬于勇于挑戰(zhàn)型，你具有創(chuàng)業(yè)精神。,屬于企業(yè)人才型，你重視人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)工作，認(rèn)為應(yīng)該與企業(yè)共存共榮。,屬于運(yùn)動(dòng)型人才，

12、你重視新點(diǎn)子，偶爾會(huì)去冒險(xiǎn)。,你缺乏領(lǐng)導(dǎo)才干，總是以一種方法重復(fù)同幾件事情。,1.1.2、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,（一）、人力資源的數(shù)量 1、人力資源的絕對(duì)數(shù)量 從宏觀上看指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。 （勞動(dòng)適齡人口-其中喪失勞動(dòng)能力的人口+非勞動(dòng)適齡人口中具有勞動(dòng)能力的人口） 2、人力資源的相對(duì)數(shù)量。 即人力資源率，指人力資源的絕對(duì)數(shù)量占總?cè)丝诘谋壤?對(duì)人力資源外在要素量的管理 根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。,適齡就業(yè)人口,未成年 就業(yè)人口,老年就 業(yè)人口,求業(yè)人口,病殘

13、人口,就學(xué)人口,家務(wù)勞動(dòng)人口,服役人口,其他 人口,人力資源現(xiàn)實(shí)人力資源潛在人力資源,人力資源的構(gòu)成,（二）、人力資源的質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。 對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理 質(zhì)的管理指對(duì)人的心理和行為的管理。指消除內(nèi)耗，使群體的功能等于或大于每一個(gè)個(gè)體功能的總和。,影響人力資源數(shù)量和質(zhì)量的因素,20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開(kāi)辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。 人力資本理論在西方興起推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的解釋力。改革開(kāi)放后，人力資本理論被介紹到國(guó)內(nèi)，并漸漸被接受，其影

14、響力不斷增加，運(yùn)用范圍不斷拓展。,1.1.4、人力資本理論,（一）人力資本（Human Capital）,人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。 人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。,（二）創(chuàng)始人,西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz） 加里S貝克爾(Gary S. Becker),（三）人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,1.產(chǎn)生的背景 兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙 戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速?gòu)?fù)興 “具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”

15、是馬歇爾計(jì)劃成功的基本條件 經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎” 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率 庫(kù)茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來(lái)的 列昂惕夫之謎：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的 工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短 個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎,2.人力資本理論的產(chǎn)生,亞當(dāng)斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的 舒爾茨：人力資本的投資(Investment in Human Capital) 完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面 人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)

16、比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多 1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33% 貝克爾：人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析（1964） 現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志,60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善 人力資本投資形式與途徑的研究； 人力資本投資收益研究； 人力資本投資與收益微觀模型研究； 人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究； 人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究； 人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。 80年代后期以來(lái)人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、 “新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”,3.人力資本理論的發(fā)展,（四）、人力資本包括的主要方面,1、教育資本，即用于教育

17、和訓(xùn)練的費(fèi)用 2、健康資本，即用于醫(yī)療衛(wèi)生保健的費(fèi)用 3、流動(dòng)資本，即用于勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)交流的費(fèi)用 4、遷移資本，即用于國(guó)外移民入境、智力引進(jìn)、國(guó)際人才吸引的費(fèi)用,（五）、人力資本理論的基本觀點(diǎn),1、人口質(zhì)量重于人口數(shù)量人力資本理論的出發(fā)點(diǎn)是提高人口質(zhì)量，增強(qiáng)人口素質(zhì) 2、人力資本投資與物力資本投資都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的生產(chǎn)性投資，但是在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本投資作用大于物力資本投資的作用 3、教育投資是人力資本的核心。教育投資是一種生產(chǎn)性投資；提高人口質(zhì)量的關(guān)鍵是教育投資；教育投資比物力投資更有利，會(huì)帶來(lái)更多的利益。 4、教育投資收益率高于物力投資的收益率，因此，資本積累的重點(diǎn)應(yīng)從物力資本轉(zhuǎn)

18、移到人力資本，要追加教育投資總量。 5、教育投資收益率是可以測(cè)算的，基本上同物力形態(tài)投資收益率測(cè)算相同。其基本公式為：收益/成本=收益率。,（六）、人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn),（1）、使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。 （2）、把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過(guò)程。 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過(guò)程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無(wú)的地步。 人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過(guò)程還原到生產(chǎn)過(guò)程之中。 （3）、帶來(lái)了資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?（4）、作為一種有力的分

19、析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。 如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué),（六）、實(shí)踐意義,（1）、促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開(kāi)發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃； （2）、使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)； （3）、極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高； （4）、有力地促進(jìn)了研究與開(kāi)發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展； （5）、推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。,人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生 人力資源管理各種社會(huì)組織，對(duì)員工的管理活動(dòng)。合理使用，發(fā)揮作用，推

20、動(dòng)發(fā)展,概念,1.1.5人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,（一）宏觀人力資源管理 指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過(guò)制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要的措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用提供條件，對(duì)人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，使人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。 （二）、微觀人力資源管理 指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。 我們所講的是微觀人力資源管理,1.1.6人力資源管理的演進(jìn),勞工管理,雇傭管理,人事與勞動(dòng)管理,人力資源管理,勞工管理階段,18世紀(jì)后期

21、20世紀(jì)初期 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度 企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟 提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇 工人“磨洋工”,雇傭管理階段,20世紀(jì)初40年代 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化 人們把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。,人事與勞動(dòng)管理階段,20世紀(jì)40年代80年代 勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大 激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容 勞資關(guān)系管理制度化 不僅藍(lán)領(lǐng)，白

22、領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn) 從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理 重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上。諸如如何挑選和招募第一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，如何建立員工檔案，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛，如何維護(hù)勞動(dòng)力以維持再生產(chǎn)等等， 成為管理的重要內(nèi)容。,人力資源管理階段,20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì) 將人作為寶貴的資源來(lái)看待 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 有所為，有所不為 人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén),在人力資源開(kāi)發(fā)與管理階段，有幾個(gè)明顯的變化： 第一，員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對(duì)象，開(kāi)發(fā)的對(duì)象，是一種資源。 第二，正如著

23、名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨所說(shuō)，人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域。 第三，教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門(mén)的重要職能。 第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事，更是直線部門(mén)經(jīng)理的事。 第五，隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)。,中國(guó)人力資源管理的發(fā)展,1.1.6當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況,缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系。 信息溝通體系影響了員工參與管理。 缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。 缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。 距離“

24、以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。,趙曙明，中國(guó)企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社,7.總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。 8.中國(guó)企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家。 9.中國(guó)企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才，這種人才有能力開(kāi)發(fā)出與跨國(guó)大公司相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)的核心能力持有者。 10.中國(guó)企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。 11.作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。 12.作為中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的難點(diǎn)之一，是員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性。 13.中國(guó)企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。 14.中國(guó)企業(yè)員工缺乏精神支柱。,硬功能剛性，彈性小 軟功能柔性，彈性大 軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交

25、叉和滲透,1.1.7人力資源管理的硬功能和軟功能,行為向受鼓勵(lì)方向發(fā)展 在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好 在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己 人的需求動(dòng)態(tài)開(kāi)放，有個(gè)性差異,（一）基本職能 1、人力資源規(guī)劃 2、工作分析 3、招聘錄用 4、績(jī)效管理 5、薪酬管理 6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 7、員工關(guān)系管理,1.1.8人力資源管理的基本職能,人力資源規(guī)劃與分析,甄選,招募,績(jī)效考評(píng),定向,激勵(lì),職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā),薪酬管理,勞資關(guān)系,安全與 福利,績(jī)效管理,1、工作分析與工

26、作評(píng)價(jià)是基礎(chǔ) 2、績(jī)效管理是核心 3、其他各項(xiàng)職能之間關(guān)系密切,人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要,職業(yè)發(fā)展：向?qū)D 薪酬激勵(lì)：電梯 績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu) 職務(wù)分析：地基,相同,管理對(duì)象人 某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等 某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等,不同,人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,詩(shī)家董集團(tuán)的 “人本管理” 詩(shī)家董集團(tuán)是新加坡四大百貨公司之一。其創(chuàng)立者， 新加坡的華人企業(yè)家董俊竟， 現(xiàn)任該集團(tuán)董事會(huì)主席。董事會(huì)七名成員中五人是董氏家族。作為一個(gè)典型的華人企業(yè)， 他們把中國(guó)的傳統(tǒng)文化，儒家思想融進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度當(dāng)中， 中國(guó)傳統(tǒng)文化中的倫理

27、中心主義和中庸之道在該集團(tuán)的管理主體現(xiàn)得非常全面而深刻。 倫理中心主義的傳統(tǒng)是重視，維系人際關(guān)系的倫理紐帶， 要求員工揮自己看作企業(yè)的一員， 時(shí)刻意識(shí)到自己的責(zé)任， 將個(gè)人、家庭和企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起 ，有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力， 在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。 中庸之道，講究 “和為貴”， 重視維持群體的和諧， 強(qiáng)調(diào)人與人之間、 上下級(jí)之間的相互理解溝通， 在 “ 求大同存小異 ”的基礎(chǔ)上， 實(shí)現(xiàn)“上下同欲”、“同心同德”。,集團(tuán)注重 “內(nèi)求團(tuán)結(jié)外求發(fā)展”的內(nèi)和外爭(zhēng)原則， 并在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中自始至終貫徹這一原則。同時(shí)， 強(qiáng)調(diào) “ 以人為中心 ”, 重視員工的素質(zhì)。合理的價(jià)格和熱心周到的服

28、務(wù)， 不斷促成一家有良好形象， 服務(wù)和高素質(zhì)的公司。 集團(tuán)為了構(gòu)建這種 “以人為本”的企業(yè)文化采用了一系列具體措施： 1.重視員工的培訓(xùn)。為了提高公司的整體素質(zhì)， 集團(tuán)每年撥出大量經(jīng)費(fèi)，用于員工的培訓(xùn)工作， 培訓(xùn)的主要對(duì)象涉及售貨員、管理人員等各類人員，每一層次的員工所接受的訓(xùn)練課程各不相同。員工至少要接受80小時(shí)的基本訓(xùn)練課程， 課程包括漢語(yǔ)、商業(yè)課、基礎(chǔ)電腦操作、會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、電子和冷氣操作、溝通技巧、禮品包裝、銷(xiāo)售技巧、零售店計(jì)劃、產(chǎn)品擺設(shè)等。,主管和經(jīng)理以上管理人員至少要接受 100個(gè)小時(shí)訓(xùn)練課程 ，課程內(nèi)容更為深入， 有商業(yè)研究、公共關(guān)系、動(dòng)機(jī)分析、 商業(yè)管理、電腦資料操作、時(shí)間管理、零

29、售業(yè)管理、策略采購(gòu)學(xué)、 問(wèn)題處理及決策的進(jìn)行等數(shù)十種課程。為了保證授課水平， 詩(shī)家董集團(tuán)不惜向外聘請(qǐng)專業(yè)人士包括大學(xué)教授到公司給員工講授。 2.注意溝通， 隨時(shí)掌握顧客的需求信息， 平時(shí)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)十分注重與員工溝通， 主要領(lǐng)導(dǎo)每天都要到銷(xiāo)售部門(mén)和售貨員交談， 了解他們工作情況和遇到的問(wèn)題。同時(shí)， 通過(guò)與員工的交流了解顧客的需求，產(chǎn)品質(zhì)量, 員工的服務(wù)情況等。集團(tuán)要求各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理必須每天填寫(xiě)一份顧客投訴表， 以隨時(shí)掌握顧客對(duì)公司的意見(jiàn)和態(tài)度， 了解顧客的要求，作為公司改進(jìn)工作的依據(jù)。,3.變員工為家人， 時(shí)刻關(guān)心他們的冷暖。詩(shī)家董集團(tuán)與別的公司商店不同， 星期天停止?fàn)I業(yè)。他們之所以這樣做是為了

30、讓員工能在星期天陪家人共享天倫之樂(lè)。較好的福利待遇， 讓員工感到家庭的溫暖， 年終不論集團(tuán)盈利與否， 雙薪照發(fā)不誤， 如果盈利再將利潤(rùn)按一定比例分紅。 員工甘心情愿為集團(tuán)勤奮工作， 離職率很低。 多年來(lái)， 新加坡股票行 Fraser Roach 在評(píng)價(jià)各上市公司全年業(yè)績(jī)時(shí)，對(duì)詩(shī)家董集團(tuán)的管理狀況大為贊許， 認(rèn)為集團(tuán)管理層靈活機(jī)動(dòng)， 效率高，目標(biāo)明確， 重視質(zhì)量， 公司負(fù)債率低， 現(xiàn)金儲(chǔ)備較高。,1.1.10、人力資源管理的幾個(gè)發(fā)展趨勢(shì),突顯人力資源管理的戰(zhàn)略地位,向全球化、跨文化管理方向發(fā)展,向市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變,向人力資源外包方向發(fā)展,由戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理發(fā)展,職業(yè)指導(dǎo)將進(jìn)入管理

31、上層,向產(chǎn)業(yè)化方向轉(zhuǎn)變,人力資本的家庭和個(gè)人投資漸成時(shí)尚,發(fā)展趨勢(shì),1.2.1中國(guó)古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)： 司馬光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之資也，德者，才之帥也。” 關(guān)于人才素質(zhì)： 孫子兵法：“將者，智信仁勇嚴(yán)也。” 論語(yǔ)：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼?！?關(guān)于識(shí)人之技：,諸葛亮七觀法 “問(wèn)之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變， 資之以計(jì)謀而觀其識(shí)， 告之以禍難而觀其勇， 醉之以酒而觀其性， 臨之以利而觀其廉， 期之以事而觀其信。”,關(guān)于人才環(huán)境： 王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵?！?關(guān)于用人之道： 管仲：“成器不課不用

32、，不試不藏?！?王安石：“一人之身，才有長(zhǎng)短，取其長(zhǎng)則不向其短?！?1.2.2 發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想,發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想，在20世紀(jì)初才形成理論體系，即古典管理理論的組成部分。其后出現(xiàn)了以美國(guó)梅奧為代表的“人群關(guān)系學(xué)派”，及其在此基礎(chǔ)上形成的行為科學(xué)理論。70年代后，系統(tǒng)理論學(xué)派出現(xiàn)；80年代則是企業(yè)文化理論帶來(lái)了人力資源開(kāi)發(fā)管理的最新思想。 美國(guó)幸福雜志對(duì)美英兩國(guó)成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)做了一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特征：以人為本，尊重個(gè)人；對(duì)員工的需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查；重視企業(yè)內(nèi)部溝通；重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃；重視優(yōu)秀人才的選

33、拔與訓(xùn)練 綜合上述觀點(diǎn)和一系列人力資源管理專家、學(xué)者的思想，我們可以把發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想歸納為：,一、以人為本，尊重個(gè)人 人是企業(yè)活力之源，競(jìng)爭(zhēng)力之本。因此，人應(yīng)該成為組織(企業(yè))決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 以人為本，首先體現(xiàn)在對(duì)雇員的尊重和信任、尊重個(gè)人的人格，尊重個(gè)人的勞動(dòng)，尊重個(gè)人的一切權(quán)益知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。 二、人力資源管理是總經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分 人力資源管理簡(jiǎn)單看成是人力資源部的職責(zé)，它應(yīng)該是總經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分，相應(yīng)地，應(yīng)該成為各個(gè)直線部門(mén)(子公司、分公司)經(jīng)理職責(zé)的一部分。選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人，是所有經(jīng)理人

34、員共同的職責(zé)。,三、最高管理層的責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益 最高管理層對(duì)人力資源管理的責(zé)任，首先是平衡股東、雇員、客戶、供應(yīng)商、銀行等利益相關(guān)者的利益，關(guān)鍵是確定在他們之間利益分配的格局，使其在共享利益中各得其所，各自滿意。 四、應(yīng)把人力資源看成是社會(huì)資源 人的社會(huì)性，人才和勞動(dòng)力的市場(chǎng)化，使企業(yè)的經(jīng)理層必須堅(jiān)定地把人力資源看成是社會(huì)資源。勞動(dòng)力的能力、態(tài)度和其內(nèi)部關(guān)系的發(fā)展都必須看作是企業(yè)投資的對(duì)象。,五、應(yīng)從戰(zhàn)略實(shí)施觀點(diǎn)看待人力資源管理 人事部門(mén)必須配合戰(zhàn)略，給企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施以人力資源的支持和保證。相應(yīng)的，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應(yīng)避免的是：把人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付。 六、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管