內(nèi)部與外部招聘-洪穎.ppt

1、內(nèi)部與外部招聘,洪穎 W,企業(yè)招聘的目標(biāo),1) 達(dá)到成本效率。 2) 吸引高度合格的候選人。 3) 幫助確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司。 4) 幫助公司努力遵守法律。 5) 幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍。,怎樣做招聘規(guī)劃,1、公司背景分析 業(yè)務(wù)、利潤(rùn)展望對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求 結(jié)構(gòu)變更對(duì)人員的要求 2、各部門(mén)人員空缺分析 3、空缺填補(bǔ)方式及考慮因素 4、對(duì)空缺填補(bǔ)者的要求 5、招聘方式的考慮（如何通知、如何面試） 6、成本分析及評(píng)估措施,內(nèi)部招聘方法,電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng) 主管推薦 工作張榜 50%-90%,電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng),（職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)）,主管推薦,常用的方法，主管

2、一般提名很了解其工作能力的那些人。 1) 優(yōu)點(diǎn)：這種方法使主管們?cè)谔暨x將要向他們報(bào)告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。 2) 缺點(diǎn)：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，,工作張榜, 最合格雇員將可能被考慮從事該工作。 給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。 能使雇員離開(kāi)一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽” 該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。 某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來(lái)跳去。

3、 那些申請(qǐng)被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。 習(xí)慣會(huì)導(dǎo)致對(duì)其他招聘方式的抵觸,外部招聘方法,雇員舉薦 求職者毛遂自薦式的招聘 招工廣告 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司 校園招聘,雇員舉薦,雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。但是雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。 了解情況+篩選+壓力=離職率低,求職者毛遂自薦,1) 優(yōu)點(diǎn)：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。 2) 缺點(diǎn)：依靠求職者毛遂自薦方法有一個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。,招工

4、廣告,1、信息發(fā)布迅速； 2、可以同時(shí)發(fā)布多個(gè)信息； 3、可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢(shì)。 4、通過(guò)報(bào)紙廣告被雇用的人與那些通過(guò)其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。,廣告的必要內(nèi)容,資料來(lái)源：Terry L.Leap and Michael D.Crino, Personal, Human Resource Management, Macmillan, 1898,p.193,就業(yè)代理機(jī)構(gòu),a .私人機(jī)構(gòu)有填補(bǔ)更廣類型工作的資源。 b. 候選人自愿在私人代理機(jī)構(gòu)登記。因而比公共代理機(jī)構(gòu)中的候選人更樂(lè)于接受工作。 c .私人代理機(jī)構(gòu)要對(duì)其服務(wù)收費(fèi)。當(dāng)較高級(jí)職位被填補(bǔ)時(shí)，通常由公司付費(fèi)。

5、文員和藍(lán)領(lǐng)候選人要自己付費(fèi)。,獵頭公司工作的步驟,1. 同委托機(jī)構(gòu)一起制定候選人資格說(shuō)明書(shū)。 2. 準(zhǔn)備一種關(guān)于如何開(kāi)展搜尋的戰(zhàn)略。 3. 尋找該職位的潛在候選人，通過(guò)下列來(lái)源來(lái)發(fā)現(xiàn)求職者： 1) 個(gè)人簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)。 2) 工作接觸。 3) 以前搜尋的檔案。 4) 專門(mén)的姓名地址錄。 5) 個(gè)人電話。6) 同事。 7) 不求自來(lái)的簡(jiǎn)歷。 4. 通過(guò)面試、證明資料核查及標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試來(lái)評(píng)價(jià)每位潛在候選人的背景與資格。 5. 給委托機(jī)構(gòu)提出15名候選人供進(jìn)一步審查。,校園招聘,校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。 原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗(yàn),校園招聘內(nèi)容,校園招聘通常用作

6、承擔(dān)像工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級(jí)水平的工作。 缺點(diǎn)： 校園招聘既代價(jià)高又耗時(shí)間。每雇用一人需花1 5006 000美元。此外，招聘過(guò)程可能是相當(dāng)漫長(zhǎng)的：各公司至少提前911個(gè)月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。,校園招聘步驟,1. 進(jìn)行招聘分析： 2. 準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書(shū)： 3. 挑選學(xué)校： 4. 進(jìn)行校園面試： 5.審查候選人： 6. 評(píng)價(jià)招聘：,外部招聘方法比較,招聘考核總體指標(biāo),1、補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 2、補(bǔ)充空缺時(shí)間的百分比 3、平均每位新員工的數(shù)量或百分比 4、業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比 5、留職一年以上的新員工

7、的數(shù)量或百分比 6、對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比,招聘考核面試指標(biāo),1、從事面試的數(shù)量 2、被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) 3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)級(jí) 4、推薦的候選人被錄用的比例 5、推薦候選人被錄用并業(yè)績(jī)突出的比例 6、平均每次面試的成本,招聘考核招聘方法的指標(biāo),1、引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 2、引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 3、平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 4、從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 5、平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 6、招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤等）,案例,“布里斯特爾公司” ( B r i s t l e )是一家非處方藥和化妝品的制造商，它位于距亞特蘭大大約2 5英里的郊區(qū)。作為財(cái)富5 0 0家企業(yè)中的一個(gè)企業(yè)，布里斯特爾公司雇傭了4 2 0名全時(shí)性的工作人員，并且每年的毛收入超過(guò)1億美元。 杰姆格林(Jim Green)，一名人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)該公司的招聘職能。在為初級(jí)文員工作招聘時(shí)，杰姆使用了一所當(dāng)?shù)氐乃饺司蜆I(yè)代理機(jī)構(gòu)，這個(gè)代理機(jī)構(gòu)在嚴(yán)格的命令下，從該公司的方圓1 5英里以內(nèi)的區(qū)域進(jìn)行招聘。居住在亞特蘭大的人們將遭到排除，這是因?yàn)榻苣菲珢?ài)具有鄉(xiāng)村工作倫理的人。他相信，這個(gè)戰(zhàn)略的運(yùn)用將大大地減少高流動(dòng)、曠工、遲到的可能性。他也相信，那些從當(dāng)?shù)亟謪^(qū)雇傭來(lái)的雇員們