如何管理自己的情緒(徐劍)

1、如何管理自己的情緒到底怎麼樣察覺(jué)情緒、控制情緒呢？以下提供幾個(gè)情緒管理的方法給各位參考。第一、體察自己的情緒。也就是，時(shí)時(shí)提醒自己注意： 我現(xiàn)在的情緒是什麼？例如：當(dāng)你因?yàn)榕笥鸭s會(huì)遲到而對(duì)他冷言冷語(yǔ)， 問(wèn)問(wèn)自己：我為什麼這麼做？我現(xiàn)在有什麼感覺(jué)？如果你察覺(jué)你已對(duì)朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對(duì)自己的生氣做更好的處理。有許多人認(rèn)為：人不應(yīng)該有情緒，所以不肯承認(rèn)自己有負(fù)面的情緒，要知道，人一定會(huì)有情緒的，壓抑情緒反而帶來(lái)更不好的結(jié)果，學(xué)著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。第二、適當(dāng)表達(dá)自己的情緒。再以朋友約會(huì)遲到的例子來(lái)看，你之所以生氣可能是因?yàn)樗屇銚?dān)心，在這種情況下，你可以婉轉(zhuǎn)的告訴他

2、： 你過(guò)了約定的時(shí)間還沒(méi)到，我好擔(dān)心你在路上發(fā)生意外。試著把我好擔(dān)心的感覺(jué)傳達(dá)給他，讓他了解他的遲到會(huì)帶給你什麼感受。什麼是不適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)呢？例如：你指責(zé)他： 每次約會(huì)都遲到，你為什麼都不考慮我的感覺(jué)？當(dāng)你指責(zé)對(duì)方時(shí)，也會(huì)引起他負(fù)面的情緒，他會(huì)變成一只刺蝟，忙著防御外來(lái)的攻擊，沒(méi)有辦法站在你的立場(chǎng)為你著想，他的反應(yīng)可能是： 路上塞車(chē)嘛！有什麼辦法，你以為我不想準(zhǔn)時(shí)嗎？如此一來(lái)，兩人開(kāi)始吵架，別提什麼愉快的約會(huì)了。如何適當(dāng)表達(dá)情緒，是一門(mén)藝術(shù)，需要用心的體會(huì)、揣摩，更重要的是，要確實(shí)用在生活中。第三、以合宜的方式紓解情緒。紓解情緒的方法很多，有些人會(huì)痛哭一場(chǎng)、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會(huì)逛街

3、、聽(tīng)音樂(lè)、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車(chē)，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在於給自己一個(gè)釐清想法的機(jī)會(huì)，讓自己好過(guò)一點(diǎn)，也讓自己更有能量去面對(duì)未來(lái)。如果紓解情緒的方式只是暫時(shí)逃避痛苦，爾後需承受更多的痛苦，這便不是一個(gè)合宜的方式。有了不舒服的感覺(jué)，要勇敢的面對(duì)， 仔細(xì)想想，為什麼這麼難過(guò)、 生氣？我可以怎麼做， 將來(lái)才不會(huì)再重蹈覆徹？怎麼做可以降低我的不愉快？這麼做會(huì)不會(huì)帶來(lái)更大的傷害？根據(jù)這幾個(gè)角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來(lái)控制你！1 / 5案例分析 : 為何高薪不高效 ?平日里我 看到老板 光無(wú)限，其

4、他 心的事也挺多。 f 公司的黃 工 行高工 卻沒(méi) 來(lái)高效率而困惑彷徨。 家獨(dú)辟蹊徑， 他指點(diǎn)迷津，且聽(tīng) 家的答疑解惑案例f 公司是一家生 信 品的公司。在 初期， 依靠批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司 展迅速，幾年之后， 工由原來(lái)的十幾人 展到幾百人， 收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn) 展到每月上千萬(wàn)。企 大了，人也了，但公司 明 感 到，大家的工作 極性越來(lái)越低，也越來(lái)越 。f 公司的老 黃明裁一 注重思考和學(xué) ， 此特 到 店 了一些有關(guān)成功企 管理方面的籍來(lái)研究， 他在介 松下幸之助的用人之道一文中看到 一段 ： “ 的原 自然是希望能做到 高效率、高薪 。效率提高了，

5、公司才可能支付高薪 。但松下先生提倡 高薪 、高效率 ，卻不把高效率 在第一個(gè)努力的目 ，而是借著提高薪 ，來(lái)提高 工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。 ”他想，公司 展了，確 考 提高 工的待遇，一方面是 老 工 公司辛勤工作的回 ，另一方面是吸引高素 人才加盟公司的需要。 此， f 公司重新制定了 酬制度，大幅度提高了 工的工 ，并且 公 境 行了重新裝修。高薪的效果立竿 影， f 公司很快就聚集了一大批有才 有能力的人。 所有的 工都很 意，大家的 情高，工作十分 力，公司的精神面貌也 然一新。但 種好 不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到 洋洋、慢吞吞的狀 。 是怎么啦？f 公司的高工 沒(méi)有 來(lái)

6、工工作的高效率，公司 陷入兩 的困惑境地，既苦 又彷徨不知所措。那么癥 在哪兒呢？分析f 公司出 的 種情況是一個(gè)普遍 象，很多企 都 了 一個(gè) 程，在 初期，每個(gè)人都可以不 酬、不 得失、不辭辛 、不分彼此，甚至加班加點(diǎn)、 寢忘食。但是，只要企 一大，大家 種 苦 斗、不 酬的奉獻(xiàn)精神沒(méi)有了，不分上下班的工作干 和 情 度也不 了，關(guān)心企 、互相幫助、 如一人的融融人情氛 也消失了。 什么會(huì) 呢？原因有三：首先，那就是企 大了，老板或忙于企 展的大事，或忙于社會(huì)上各種 酬，與原來(lái) 的老 工在一起的 少了，感情必然疏 ，心理距離必然拉大，以感情作 激勵(lì)手段的作用自然就會(huì)逐 消失；2 / 5其次

7、，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司員工，尤其是一些核心骨干有過(guò)許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒(méi)有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來(lái)的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺(jué)總是冷冰冰的，原來(lái)的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺(jué)消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來(lái)，按公司規(guī)定來(lái)。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵(lì)方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢(qián)作為唯一的激勵(lì)手段，在一些老板的意識(shí)里，花高價(jià)錢(qián)就能打動(dòng)人才的心。因此，報(bào)上的招聘就會(huì)出現(xiàn)這的文字： “位子加權(quán)力，

8、高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克 ?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們， 滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。還有一點(diǎn)是必須指出的，就是 f 公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒(méi)有把員工的工資獎(jiǎng)金同工作目標(biāo)相聯(lián)系，

9、同業(yè)績(jī)掛鉤，也就是說(shuō)，每個(gè)員工在沒(méi)有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣(mài)力干呢？！下面兩個(gè)小故事很能說(shuō)明問(wèn)。國(guó)外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒(méi)有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒(méi)有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)。經(jīng)專家分析。主要是由于鹿的生活過(guò)于安逸。后來(lái)他們買(mǎi)回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來(lái)，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強(qiáng)，數(shù)量也迅速地增長(zhǎng)著。挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其愛(ài)買(mǎi)活鮮的。漁民們?yōu)榱吮苊馍扯◆~(yú)在運(yùn)輸途中死去，往往在船艙里放上幾條鯰魚(yú)。鯰魚(yú)滑溜無(wú)鱗，常愛(ài)四處亂鉆亂竄，

10、弄得沙丁魚(yú)十分緊張，不得安生，也只好跟著鯰魚(yú)一起游動(dòng)。這樣，不但避免了沙丁魚(yú)因窒息而死亡，而且抵達(dá)漁港后還能保持鮮活。人們稱這種現(xiàn)象為“鯰魚(yú)效應(yīng)” 。3 / 5由以上分析可知， f 公司的問(wèn)題就在于：首先，對(duì)快速成長(zhǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理缺乏經(jīng)驗(yàn)；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)膚淺；第三，激勵(lì)手段簡(jiǎn)單且不配套、不系統(tǒng)。解決方案針對(duì) f 公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。一、薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 ”這就求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步

11、：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。第二步：職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。可以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無(wú)疑有助于一個(gè)更適

12、合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。二、配套激勵(lì)措施1設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。2重視內(nèi)在激勵(lì)。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。3引入適度競(jìng)爭(zhēng)。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。引入競(jìng)爭(zhēng)后，員工的惰性沒(méi)有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長(zhǎng)。4獎(jiǎng)懲適度。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；4 / 5獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果， 或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同， 甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕