人力資源管理者員工獎勵的十大原則

1、人力資源管理者員工獎勵的十大原則收入的無限增長也許會讓員工感到幸福， 但資源總是有限的。 再提高收入之外還有什么辦法能提高員工的幸福指數(shù)呢？以研究 “幸福學 ”著名的行為決策學專家、中歐國際工商學院行為科學中心主任、芝加哥大學商學院終身教授奚愷元對這個問題有他的解答。日前在中歐國際工商學院為100 多名高級人力資源管理者講時，奚愷元傳授了送人禮物個員工獎勵的藝術(shù)，他把他們歸納為十大原則。新年快到了。公司想為每位員工送上一份禮。這里有三種選擇：800 元現(xiàn)金紅包、 800元提貨單和800 元上海高級時尚購物場所抵用券。該送哪種好呢？答案似乎是不言自明的：送現(xiàn)金。有了錢愿意怎么花就怎么花。但是事實

2、上情況恰恰相反，哪種選擇能使接受禮物的人最開心呢？是送“外灘3 號”的抵用券。如果你想送人禮物，那就不要去問對方需要什么，如果問了對方，對方一般會說是那些實用的東西并不會讓他 （她）最開心。 最讓人開心的事情是去了那些自己想去但沒有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去買去用的東西。這就是送禮和給員工獎勵時應該遵循的第一條原則：說要的不如想要的。假如你現(xiàn)在的年薪是10 萬元人民幣，現(xiàn)在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平， 但每年不定期給你幾次獎金，獎金總額為1 萬元人民幣；第二種：把你的工資漲到 11 萬元人民幣。你怎么選？一般人會選擇第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員

3、工開心。心理學告訴我們一種常見的現(xiàn)象，叫做 “適應性 ”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長， 就適應了， 也就是你對這東西敏感度降低了。 比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。每次給獎金， 都給了員工一種刺激，特別是不定期的發(fā)獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。第二種卻是剛開始漲工資時開心，但時間長了就沒什么感覺了。說漲工資不如給獎金的另外一個原因是，萬一公司財務狀況不好，你要降工資時員工就更不開心了。 而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心， 不給員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。但是如果你是行業(yè)中唯一一個發(fā)獎金不漲工資的公司，而別的公

4、司普遍漲工資，往往會使你的員工流到別的公司去，因此最好的結(jié)果時不光你的公司實行這種制度，而且整個行業(yè)都產(chǎn)生這種轉(zhuǎn)化。 （講到這里，奚教授幽默的說：所以，需要更多的人來學習“幸福學 ”，既讓公司省錢，又使員工滿意。）1 / 4第二個原則就是：漲工資不如發(fā)獎金。那么工資要公開嗎？不但不能公開， 而且不能讓員工互相打聽， 你要有制度制約這種行為， 比如誰打聽就扣誰的獎金。為什么工資不能公開？首先， 人往往都過于自信， 總認為自己比別人好。 比如很多人看自己的照片，總愛說自己 “不上照 ”，這聽上去像是虛偽的話，但其實是過于自信的表現(xiàn)，你的潛臺詞就是：我比照片漂亮。在工資不公開的情況下， 每個公司經(jīng)理

5、都會認為自己比別人干得好， 往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結(jié)果怎么樣？每個經(jīng)理都覺得自己貢獻比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的， 他會要求加工資。結(jié)果大家都去吵著加工資， 最后雖然加了， 但相對的工資水平?jīng)]有變化，公司多花了錢，大家卻都是不開心。所以，第三條原則就是：公開不如不公開。一般的觀念認為：要人家做一件事， 給物質(zhì)刺激總比不給強。 但其實很多時候，給物質(zhì)刺激不如不給任何東西，特別是當物質(zhì)刺激很小的時候。來聽聽這樣一個故事： 一位老人在鄉(xiāng)村怡然自得， 但有群孩子打擾了他的平靜， 他們向他仍是跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓斥仍干部走孩子們。怎么班？老人想出了一個法子。孩子

6、們一來，老人笑嘻嘻的說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們 5 毛錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5 毛錢，以后再也不來了。做一件事， 往往是有內(nèi)在動力來推動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經(jīng)濟報酬了。 而一件事一旦摻雜了經(jīng)濟利益，那就很難回到這件事的初衷了。這時候，要激勵他人做事， 除非給予這件事相匹配的激勵，如果你要給的外在刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。因此，第四條原則就是：小獎不如不獎。相對應的，就是“小罰不如不罰 ”了。這是第五條原則。這

7、是發(fā)生在以色列一家幼兒園得真實故事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。 老師們不開心， 便向園長反映。 園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。 園長怕懲罰太重， 影響與家長的關(guān)系。 所以確定下來的懲罰是：晚來一個小時扣幾元錢。結(jié)果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。2 / 4幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長就更多了?！坝變簣@免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想。你看，要么不罰，要罰就應該大罰，如果是小罰還不如不罰。如果狗要做一件事，用骨頭來獎勵，

8、這里獎勵的有效性取決于兩點：一是獎勵多少根骨頭， 二是時間。如果狗幫你做了一件事后，馬上得到骨頭， 這和過一段時間獎勵它骨頭，感覺是不一樣的。三個單位時間里給三根骨頭，不如一個單位時間里給一根骨頭。也就是說獎勵越快越好。這個道理也同樣適用于員工的獎勵上。這就是員工激勵的第六個原則：慢獎不如快獎。如果員工有所成績， 你應該馬上小獎一下， 不要把獎勵都拖到年底。 時間上的把握在獎勵中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。一般人認為，送獎勵，給選擇比不給選擇好。然而不是所有情況下都是如此。有時，有選擇反而使人患得患失。比如年終時， 有一家公司給員工的，但選了夏威夷的人會想：我放棄了去巴黎的機會是否可惜

9、？去了巴黎的人可能又會想去夏獎勵是去夏威夷度假，員工很開心； 另一家公司的獎勵是去巴黎， 員工也很開心； 第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎威夷，兩隊人都覺得自己缺了點什么，不那么開心了。瞧，送人東西不要給人選擇，給人家就是了。這就是第七條原則：有選擇不如無選擇。你最喜歡的明星是誰？如果允許你吻一下這位明星，你選擇馬上去做還是選擇等一天？好的選擇應該是：等一天。這是為什么呢？很多時候， 快樂源于對快樂的期待， 如果選擇等一天， 你可以有一天的時間來做夢， 想象與明星接吻的幸福。 旅游也是如此， 最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅游圣

10、地的那段時間。所以獎勵員工時應當遵循的第八條原則應該是：晚說不如早說。這里有兩個冰淇淋：一杯是10 盎司的杯子裝了8 盎司的冰淇淋；另一個是5 盎司的杯子裝了 7 盎司的冰淇淋。 前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。3 / 4同樣，送人一條價值400 元的羊絨圍巾和送一件價值500 元的羊毛大衣， 前者更讓人開心。你要關(guān)注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給人禮物最好是送小范疇里面的大的東西，不要給大范疇里的小東西。所以原則九就是：大中之小不如小中之大。最后，讓我們來仔細想想送禮物或給員工獎金的目的是什么？最根本的目的其實并不是要給接受禮物的人