績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

1、高等學(xué)校教師績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策一、績(jī)效管理的概述（一）績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織要求的目標(biāo)，各級(jí)上級(jí)和被評(píng)估主體共同制定績(jī)效總計(jì)劃、建立上級(jí)和員工之間溝通、實(shí)行對(duì)評(píng)估主體的考核、以及對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用、以及根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行再計(jì)劃的連續(xù)循環(huán)的過(guò)程，績(jī)效管理最終的目的是提高組織的效率和及部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效。（二）績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的管理流程涉及作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的績(jī)效計(jì)劃的制定，假如沒(méi)有合理的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效管理就無(wú)從談起；管理過(guò)程的溝通，針對(duì)績(jī)效的溝通是績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)；績(jī)效考核評(píng)價(jià)與診斷分析，它是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)它關(guān)系到績(jī)效管理能不能真正達(dá)到計(jì)劃的效果；考

2、核結(jié)果的再應(yīng)用關(guān)系到績(jī)效管理能否成功應(yīng)用到日常工作過(guò)程中中，同時(shí)也涉及到績(jī)效再計(jì)劃的制定。二、績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，目前在績(jī)效管理在我國(guó)的高校中取得了很大的進(jìn)步，不過(guò)我國(guó)高等學(xué)校?？?jī)效管理還不是很健全,存在著許多問(wèn)題和不足，主要包括以下幾個(gè)方面；（一） 缺乏規(guī)范健全的績(jī)效管理制度窗體頂端窗體底端首先，目前高校中的績(jī)效考核制度比較散亂還比較模糊，用于考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)，方法既不系統(tǒng)也不完備。針對(duì)具體的職能部門(mén)來(lái)說(shuō)同樣缺乏標(biāo)準(zhǔn)的程序、方法來(lái)進(jìn)行考核，只是制定了一些相對(duì)來(lái)說(shuō)比較單一的考核方法，其具體內(nèi)容主要是出勤率，很少涉及別的方面考核。其次，在日常管理中,制度的執(zhí)行

3、力度比較弱，大多數(shù)的考核就是針對(duì)上級(jí)的安排來(lái)做表面工作，只要能夠完成領(lǐng)導(dǎo)所要求的工作就能順利通過(guò)。同時(shí)由于績(jī)效考核缺乏針對(duì)性，沒(méi)有和被考核主體自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)結(jié)合，所以最后的考核結(jié)果大同小異，因此針對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和激勵(lì)也不能達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。（二）績(jī)效考評(píng)目標(biāo)模糊，缺乏相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制一般高校在開(kāi)學(xué)之際都會(huì)制定詳細(xì)的本期的工作計(jì)劃，下屬的二級(jí)學(xué)院也會(huì)根據(jù)學(xué)校的總體計(jì)劃為參照制定自身的工作計(jì)劃，但是學(xué)院的工作目標(biāo)模糊零散沒(méi)有形成比較完整的目標(biāo)體系，導(dǎo)致部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效考核目標(biāo)不清、方向不明。為完成規(guī)定的績(jī)效管理考核計(jì)劃，大多數(shù)人應(yīng)付了事，卻注重績(jī)效考核重點(diǎn)要求的內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核的方向與績(jī)效

4、目標(biāo)的要求相差甚遠(yuǎn)，缺乏明確的責(zé)任機(jī)制。（三）偏重績(jī)效考核，忽略了績(jī)效管理其他流程大多數(shù)部門(mén)績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一部分，還涉及其他的管理過(guò)程。但在我國(guó)高校中的績(jī)效管理夸大了績(jī)效考核的作用，對(duì)績(jī)效中計(jì)劃制定、考評(píng)技術(shù)的創(chuàng)新、結(jié)果的再次運(yùn)用、績(jī)效方面溝通不重視；權(quán)重設(shè)置方面，過(guò)于偏重于教師工作方式和工作結(jié)果方面的考核，卻忽視教師工作過(guò)程的考核；在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用方面，只是把考核的結(jié)果作為教師薪酬和晉升方面的依據(jù)，而不是從學(xué)校整體和員工方面作為以后職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的依據(jù)。（四）產(chǎn)出難以量化，不能真實(shí)反應(yīng)績(jī)效水平績(jī)效管理以量化的形式表現(xiàn)出來(lái)，更能直觀的反應(yīng)被考核者的真實(shí)水

5、平，這在私人部門(mén)很好完成績(jī)效管理的衡量。然而，在所屬于事業(yè)單位的高等學(xué)校校的績(jī)效卻難以量化，因?yàn)槭聵I(yè)單位是一種特殊的非政府組織，所提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有“公益性“、“非營(yíng)利性”。教針對(duì)高校中教師的考核多是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合，定性指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)容易把握，然而對(duì)定量指標(biāo)方面的數(shù)量的測(cè)量在技術(shù)上難度比較大。此外，考核的過(guò)程中容易受到考核主體主觀方面的影響，影響主要來(lái)自主體的心理方面和生理方面。（五）缺乏有效的溝通和交流，績(jī)效管理涉及到考評(píng)前的關(guān)于績(jī)效方面的溝通和交流，也涉及到考評(píng)后績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和再應(yīng)用。高校中除了主觀的部門(mén)和少數(shù)的高層管理了解績(jī)效管理及其應(yīng)用，而除此之外的大多數(shù)人根本就不清楚

6、績(jī)效管理是怎么回事，因此績(jī)效管理在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中演變成了以填表為主要內(nèi)容的形式運(yùn)動(dòng)。還有就是管理者和被考核者之間缺乏有效的交流和溝通，則會(huì)導(dǎo)致觀念上的分歧、行動(dòng)上的不一致，根本不能達(dá)到有效的績(jī)效管理目標(biāo)。三、提升績(jī)效管理水平的相關(guān)建議（一）深化改革，完善配套績(jī)效管理制度績(jī)效管理必須通過(guò)過(guò)程的公正來(lái)保證方法的公正、最后結(jié)果的公正，所以要規(guī)范績(jī)效管理的程序，建立規(guī)范的完善的績(jī)效管理制度。此過(guò)程應(yīng)該包括上級(jí)、主觀部門(mén)、相應(yīng)的部門(mén)和個(gè)人的管理流程的設(shè)置、管理方法的創(chuàng)新、績(jī)效評(píng)估方法的應(yīng)用、績(jī)效結(jié)果的的反饋和再運(yùn)用等。隨著改革的發(fā)展和深化，績(jī)效管理制度的完善并不是單單一個(gè)部門(mén)的事情，要涉及到方方面面，

7、所以也要發(fā)動(dòng)多數(shù)的人參加其中，得到大多數(shù)人的擁護(hù)和支持，才能將改革落實(shí)到實(shí)處。（二）明確目標(biāo)定位，確定組織發(fā)展戰(zhàn)略明確的目標(biāo)和組合字的發(fā)展戰(zhàn)略能夠幫助組織中的員工清楚自己定位，從而為組織順利開(kāi)展績(jī)效管理提供有意義的情況和信息，從而建立與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)的具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系。針對(duì)組織的績(jī)效目標(biāo)體系而言可以分解成若干個(gè)有層次的部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人計(jì)劃，有程序有步驟按部就班的實(shí)現(xiàn)，也有利于績(jī)效的考核的按計(jì)劃進(jìn)行，從而調(diào)動(dòng)組織工作人員的積極性，提高組織的效率。（三）完善有序、民主的溝通交流機(jī)制績(jī)效管理過(guò)程中的溝通在績(jī)效管理過(guò)程的始終都有體現(xiàn)，決定著績(jī)效管理能夠發(fā)揮多大的功能和作用。因此要注重管理者與個(gè)人

8、的溝通與交流，注重方式的多樣化、內(nèi)容的豐富化，目的是形成民主的、積極參與、開(kāi)放的管理環(huán)境。針對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效計(jì)劃的制定、目標(biāo)的運(yùn)用、流程的優(yōu)化、方法創(chuàng)新等方面管理者和個(gè)人進(jìn)行溝通與交流，有利于雙方了解規(guī)定以外的績(jī)效管理的觀點(diǎn)、方法，有助于績(jī)效管理的創(chuàng)新應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）根據(jù)個(gè)體特點(diǎn)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)績(jī)效管理的過(guò)程也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷改進(jìn)改進(jìn)、不斷進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程，根據(jù)個(gè)體的自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核目標(biāo)，使績(jī)效的考核和過(guò)程的改進(jìn)具有針對(duì)性，績(jī)效管理的目標(biāo)除了提高組織效率，還有比較重要的是為組織創(chuàng)造一個(gè)持續(xù)發(fā)展和不斷進(jìn)步的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)

9、要充分考慮到被考核者自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的指標(biāo)，使其優(yōu)勢(shì)能夠得到充分的發(fā)揮，優(yōu)化組織發(fā)展、提高組織效率。（五）注重績(jī)效考核后的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)對(duì)員工的考核過(guò)后必然會(huì)涉及層次不同的考核結(jié)果，但是一般的獎(jiǎng)懲對(duì)于現(xiàn)在的人員來(lái)說(shuō)作用不是很大，所以要注重人員的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。不一樣的激勵(lì)也許更能達(dá)到意想不到的效果，同時(shí)要注意物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合，一般的物質(zhì)激勵(lì)作用收效甚小，此時(shí)的精神激勵(lì)就尤為重要，包括組織文化的培養(yǎng)與認(rèn)同，同時(shí)也可以用內(nèi)容型激勵(lì)理論中的馬斯洛的層次需要理論，理論中中針對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求，還有過(guò)程型激勵(lì)理論中的斯金納公平理論，利用人們渴望追求的公平來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。四、總結(jié)績(jī)效管理為我們提供了完整的管理流程、完備的的考核方法，同時(shí)也為我們提供了一個(gè)不斷修改不足追求完善的理念，同時(shí)這中間也伴隨著組織效率的改進(jìn)和提高。總而言之，績(jī)效管理為我們帶來(lái)了實(shí)現(xiàn)最