深圳某科技公司績效考核方案

1、深圳市*科技有限公司員工績效考核標準總案一、 考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障公司組織有效運行，特制定本制度。二、 考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、季度、年終考核）。三、 考核原則：3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩； 3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、 考核公式及其換算比例：4.1 績效考核計算公式=KPI績效+360度能力考核+個人行為鑒定職位類別 考核項目經(jīng)營管理類職能管理類 文職類技術(shù)類銷售類KPI績效考核70606

2、580%360能力考核20202010%個人行為鑒定考核10201510%4.2 績效換算比例五、 績效考核相關(guān)名詞解釋： 5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品行、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接

3、觸的人員。 5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、 績效考核細則6.1 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分6.1.1根據(jù)工作權(quán)重分別計分，經(jīng)營管理類KPI占績效考核總分的比例為70,職能管理類和文職類KPI占績效考核總分的比例為60,技術(shù)類KPI占績效考核總分的比例為65；業(yè)務(wù)類KPI占績效考核總分的比例為80。6.1.2KPI考核評分辦法 設(shè)被考核者所得總評定分值為Z，m為KPI考核指標的權(quán)重，x為被考核者單項所得分值,且1x1

4、0 Z= m1x1+m2x2+.mnxn 在m1，m2，.mn當中，若m1 最大，x1 6，則 xn x1+2 6.2 主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.3個人行為鑒定考核6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分 6.3.2遲到、早退一次每次扣除5分6.3.3曠工半天每次扣除10分依次類推6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除5分6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推6.3.6嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.3.7提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵6.3.9無故不參加公司舉

5、行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推7、 考核評定分值 考核評定分值=KPI分值*KPI類別換算比例+360分值*360類別換算比 例+個人行為鑒定分值*類別換算比例 八、考核時間： 8.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。 8.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束 九、考核獎金比例及評分： 9.1個人績效獎金比例： 績效獎金以固定工資的10%為基數(shù)，按固定工資*10%*評定分值計算。即績效獎金=固定工資*10%*評定分值 若評定分值小于60分，則績效獎金= - 固定工資*10%*評定分值9.3個人績效獎金發(fā)放辦法 9.3.1發(fā)放時間

6、：個人績效獎金每月按時發(fā)放30%，余下的第一、二季度的70%在1月15日與12月份工資一同發(fā)放，第三四季度的70%在7月15日與6月份工資一同發(fā)放； 9.3.2 發(fā)放原則：個人績效獎金是在職員工的績效獎金，員工一旦主動離職，則剩余獎金不予發(fā)放；若被解雇，則與離職工資一同全額發(fā)放；若因勞動合同到期，個人無意續(xù)簽勞動合同，則剩余獎金不予發(fā)放；公司無意續(xù)簽勞動合同，則剩余獎金與離職工資一同全額發(fā)放；若雙方均無意續(xù)簽，則協(xié)商解決。十、年度考核10.1 個人績效年度考核等級標準： A級：月績效考核平均91分以上 B級：月績效考核平均80-90分 C級：月績效考核平均70-79分 D級：月績效考核平均60

7、-69分 E級：月績效考核平均59分以下10.2 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平的依據(jù) 10.3 進入公司不滿3個月者不參加年度考核。10.4 在公司服務(wù)滿半年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下： A級：薪資上調(diào)三級檔位 B級：薪資上調(diào)二級檔位 C級：薪資上調(diào)一級檔位 D級：薪資檔位不變 E級：薪資下調(diào)一級檔位或解雇十一、考核紀律：11.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予扣除當月績效獎或扣分處理。11.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。11.3 考核工作必須在規(guī)定的時間

8、內(nèi)按時完成。11.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十二、考核仲裁：12.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。12.2考核小組負責處理以下事務(wù)； A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理； C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。 12.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。 12.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十三、績效面談 13.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門負責人權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，安排單獨績效面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到行政部，部門留存復(fù)印件。 13.2績效面談的內(nèi)容詳見績效面談表，面談記錄的