如愿以償-100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)PPT95.ppt

1、,如愿以償100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),觀念,制度,能力,關(guān)注的問題,為什么我們種下龍的種子，收獲的卻是一只跳蚤？,為什么偉大的愿望和實際成果之間總有很大的距離？,上司對下屬的期望,達成工作目標 自動自發(fā) 沒有任何借口 超越領(lǐng)導(dǎo)期望 追求效率 責(zé)任,對下屬的期望,下 屬,不清楚該做什么 讓做的都做了 不清楚做到什么程度 以為已經(jīng)做好了 已經(jīng)盡力了，確實有困難 憑什么讓我做這么多 上司有問題,下屬的想法,執(zhí)行的漏斗,漏斗一：不知道或誤解 漏斗二：力不從心 漏斗三：有能力無動作 漏斗四：員工認為自已正在按你的指令做事 漏斗五：該做的已經(jīng)都做了 漏斗六：做了沒好處,下屬的狀態(tài)分析,低能力 高意愿,高能力

2、高意愿,低能力低意愿,高能力低意愿,行為不等式 ABC分析法,模塊一,ABC分析法,前因 （背景事件）,行為 （表現(xiàn)）,后果 強化因素/懲罰因素,A,B,C,ABC分析法,前因：存在于一個行為之前，為該行為的發(fā)生設(shè)置了舞臺。 行為：一個人的所作所為。 后果：所作所為后的結(jié)果。 ABC分析之前，首先應(yīng)該確定它是動機性問題（不愿做），還是技能性問題（不能做）。 ABC分析適用于動機性問題。即某人了解正確行為，能夠表現(xiàn)出正確行為，但卻不表現(xiàn)正確行為的各種情況。,前因、后果對行為的影響,前因 20%,后果,80%,后果對行為的影響是前因?qū)π袨橛绊懙?倍,前因有那些,對前因的濫用,為什么往往在公司要求或

3、強調(diào)之后只有暫時的改進，過一陣就回復(fù)原狀了呢？因為，這些行為的后果沒有改變。即使是行為的主觀意愿發(fā)生了變化，但行為的方式依然得到了保存。 行為的前因只能產(chǎn)生短期效果，而后果能產(chǎn)生長期的效果并且效果顯著。 在管理上，我們過多地以前因去使新行為出現(xiàn)。 而且，當人們沒有按照我們所期望的那樣做事時，我們會提出更多的前因。 前因只是為行為的出現(xiàn)提出了條件，但并不保證行為一定出現(xiàn)。,模塊二,使員工100%執(zhí)行 通過前因的途徑,前因都做那些？,前因的途徑常見問題,問題一：重經(jīng)營輕管理,認為業(yè)務(wù)一好百好 認為業(yè)務(wù)難管理易 認為管理不能當飯吃,問題二：個性化管理,個性化管理,“移動靶”現(xiàn)象 “運動式”管理 誠信

4、問題 自己就是法 制定而不維護 越級 隨意性 情緒化,問題三：缺乏傳播與溝通,目標與指令沒有清晰地表述出來 沒有確認理解 缺乏傳播,啟 示,共同確認,事先溝通,前因的途徑改進的思路,思路一：做好管理的基本功 思路二：職業(yè)化 思路三：溝通與傳播,思路一：做好管理的基本功,制度化 組織設(shè)計 職責(zé)與權(quán)限 流程化,思路二：職業(yè)化,規(guī)定動作 語言 游戲規(guī)則,職業(yè)化訓(xùn)練：從理念到動作,思路三：傳播與溝通,第一層次：通知、要求 第二層次：知道、理解 第三層次：接受、認同,模塊三,使員工100%執(zhí)行 通過后果的途徑,強化是指隨著人的行為之后所發(fā)生的某種結(jié)果會使以后的這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說，那些能產(chǎn)

5、生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性很小，即沒有得到強化。,行為強化,強化行為的四種方式,正強化,行為更可能發(fā)生,懲 罰,消 退,行為更不可能發(fā)生,行為更不可能發(fā)生,行為更可能發(fā)生,負強化,希望的事件,不希望的事件,事件出現(xiàn),事件不出現(xiàn),四種強化方式,用某種有吸引力的事件對某種行為進行獎勵和肯定，使其重復(fù)出現(xiàn)和得到加強。,獎勵 認可 贊美 增加地位,正強化,當某件不符合要求的行為有了改變時，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激（批評、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。,負強化,情況一：對某種行為不予理

6、睬，以表示對該 行為的輕視或否定，使其自然消退 情況二：對原來用正強化建立起來的，認為 是好的行為，由于疏忽或情況改變， 不再給予正強化，使其出現(xiàn)的可能 性下降，最終完全消失,消退,用強制、威脅性的結(jié)果，來創(chuàng)造一個令人不愉快的痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。,懲罰,員工做的好時,正強化，好的行為將重復(fù)出現(xiàn)。,受到懲罰，好的行為將不再發(fā)生，甚至變成截然相反的報復(fù)性行為。,視而不見，好的行為將會消失。,員工做的不好時,糟糕的員工是如何被經(jīng)理“塑造”出來的,如果對于做的好的行為，給予懲罰，好的行為就不再出現(xiàn)，甚至?xí)兂上喾吹?/p>

7、報復(fù)性行為,例：,“比慢現(xiàn)象”（鞭打快牛） “比少現(xiàn)象” “比傻現(xiàn)象” “比差現(xiàn)象” “袖手旁觀”現(xiàn)象,.員工做了好事卻受到懲罰,如果對于不好的行為“視而不見”，不好的行為就會得到獎賞（縱容）,例：,違反公司制度 開會遲到 屢教不改 推卸責(zé)任 經(jīng)常達不到要求,.員工做了壞事卻沒受到懲罰,如果對于不好的行為，予以獎勵，不好的行為就會重復(fù)出現(xiàn),例：,“人情分”現(xiàn)象 “會哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象 “大鍋飯”現(xiàn)象 “職責(zé)缺失”現(xiàn)象,.無功受祿,.對于好的行為視而不見,例：,對合理化建議置之不理 對下屬的想法不置可否 對好人好事不表態(tài)，甚至躲避 不敢表揚、獎勵先進,如果對于好的行為“視而不見”，好的行為將

8、會消失（消退）,啟示一：通過后果塑造行為 啟示二：通過正強化促進期望的行為 啟示三：改善懲戒 啟示四：消除負效應(yīng),強化理論的啟示,啟示一：通過后果塑造行為,正強化 負強化 不能消退（視而不見） 不能懲罰,正效應(yīng)促進期望的行為出現(xiàn)的方式,負強化 不能消退（視而不見） 懲罰 決不獎勵,正效應(yīng)促進不希望的行為減少的方式,啟示二：通過正強化促進期望的行為,常見問題： 問題一：頻率錯誤（太少） 問題二：認識錯誤（錯位）問題三：延遲錯誤（太遲）問題四：相依性錯誤（無關(guān)）,頻率錯誤,一次正強化不能改變?nèi)说纳睢?認識錯誤,許多人總是選擇使用他們本人喜歡的強化因素，而不是尋找被強化對象喜歡的強化因素。,我們錯

9、誤地認為，別人理應(yīng)想要我們希望他們要的東西。他們理應(yīng)對我們給予他們的“好東西”作出積極反應(yīng)。,延遲錯誤,科馬奇博士：工作效率高與低的領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)別不在于更多地正強化，而在于及時、立即。,年未情結(jié) 考核期未情結(jié),相依性錯誤,如果以不涉及某一前因的方式得到了一種強化因素，則可以說該強化因素是非相依性的。,到現(xiàn)場 由接受者評判 間隔重復(fù) 長期、短期結(jié)合 4：1，正強化次數(shù)是懲罰的4倍 了解需求 仔細觀察建立一個正強化的清單,正強化技巧,堅決懲戒 減少懲戒（批評）文化 掌握懲戒的方式 區(qū)分懲戒與批評,啟示三：改善懲戒,非懲罰性處分,方法：犯錯誤時，處分（如提醒、停薪），但是不懲罰，即不扣分、不扣工資、不

10、公開處理。 首次提醒：良性接觸 二次提醒：溝通，爭取同意解決問題，寫備忘錄（不歸檔） 懲罰,懲戒的一些體會,公平、公正 依據(jù)準確的事實和規(guī)定 組織上的懲戒要取得大家的認同 方法有多種 打一巴掌揉三揉 以正面激勵為主背景,對不好的行為正強化 對不好的行為負強化 對不好的行為視而不見,啟示四：消除負效應(yīng),負效應(yīng)（）導(dǎo)致不希望的行為出現(xiàn),負效應(yīng)（）導(dǎo)致希望的行為不再出現(xiàn),對好的行為懲罰 對好的行為視而不見,拉伯福問題,不看績效看形式獎勵看起來最忙、工作最久，實際卻做不出多少業(yè)績的人 本未倒置希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法 會哭的孩子有奶吃付高薪給最新進或威脅要離職的員工，默默努力工作的人卻

11、被忽視 重繁輕簡需要事情簡化，卻獎勵將問題復(fù)雜化的人 阻礙創(chuàng)新需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為 破壞團結(jié)要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人,XX經(jīng)理負效應(yīng)檢查清單,總追著下屬說：“不行、不行、不行、趕緊、趕緊、趕緊” 朝令夕改 鞭打快牛 職責(zé)不清、任務(wù)不明 多頭領(lǐng)導(dǎo)，做事縮手縮腳 提出的問題或建議長期無人理睬 虎頭蛇尾，有布置無檢查 忽視下屬的進步和成就 人情分 說下不為例,模塊四,為什么會漏掉 管理中的交易分析,管理中的交易分析,管理是一種交易 管理交易的兩個層面 第一層面：公司與員工 第二層面：上司與下屬,交易,貨幣性報酬（工資、獎金、提成等等） 福利（

12、非貨幣性報酬） 就業(yè)的安全性 內(nèi)部、外部的尊重、體面的 職業(yè)發(fā)展機會 ,第一層面交易分析：公司與員工,員工：期望從交 易中得到的,職責(zé)所規(guī)定的 上司所要求的 力所能及的 做人應(yīng)該做的,第一層面交易分析：公司與員工,員工：認為應(yīng)該 支出的,第一層面交易分析：公司與員工,公司：期望從交 易中得到的,第一層面交易分析：公司與員工,公司：需要支付的,勞動是一種“經(jīng)歷產(chǎn)品”，即該產(chǎn)品的性能（品質(zhì)、數(shù)量）不能購買時一次性確認，而是在全部使用過程中確認的。這就意味著公司在這筆交易中劃算不劃算，很大程度將由使用者決定，而不是購買者。,員工與公司交易分析,第二層面交易：上司與下屬,一般情況下，員工是趨利避害的（

13、經(jīng)濟人）,第二層面交易：上司與下屬,一般情況下，上司也是趨利避害的（經(jīng)濟人）,第二層面交易：上司與下屬,上司不是老板，趨利避害的選擇很可能的是：,上司與下屬的交易中，需要解決兩方面問題：,第一：什么情況下下屬支付等值或支付更多（“自動自發(fā)”、超越期望),第二：什么情況下上司才會按照最大效用原則面對下屬,第二層面交易：上司與下屬,模塊五,管理交易（） 上司如何讓下屬有效執(zhí)行,管理交易（）上司如何讓下屬有效執(zhí)行,常見的“糊涂賬”,不知道下屬要什么 以為下屬知道該給什么 沒做好就應(yīng)該好好做 該支付的都支付了,不知道上司要什么 不接受上司的要價（拒絕支付） 以為給夠了 沒給我支付，憑什么給你支付 不劃

14、算,顯然，從管理交易的角度，上司讓下屬有效執(zhí)行（盡職盡責(zé)，沒有任何借口、自動自發(fā)）改進的途徑如下：,管理交易（）上司如何讓下屬有效執(zhí)行,思路一：讓下屬事先知道并接受要價,入職培訓(xùn),任職時就高要價,職位管理,職責(zé)對話 職位描述 職位分析,職責(zé)對話,步驟一：確認 步驟二：評估 步驟三：承諾,績效是什么 績效契約 績效溝通,績效契約,考核表與上司對下屬制定的工作目標“兩張皮” 組織目標與給下屬制定的工作目標“兩張皮” 日常工作要求與工作目標“兩張皮” 績效與評價“兩張皮”,績效是什么常見的兩張皮現(xiàn)象,啟 示,共同確認,事先溝通,績效是與組織目標相關(guān)聯(lián)的工作表現(xiàn) 績效由以下三個方面決定： 組織目標（組

15、織要什么） 職位特征（職位產(chǎn)出什么） 關(guān)鍵績效（最主要的是什么）,績效是什么,將事先溝通、確認的績效標準以契約的形式績效契約或績效責(zé)任書的形式正式確定下來以在公司內(nèi)部形成具有約束力的契約關(guān)系 目前常見的問題是：重表格、輕契約,績效契約,制定組織目標 明確職責(zé) 界定關(guān)鍵績效 共同參與,如何簽訂績效契約,客觀環(huán)境變化（外界、人員） 上司變來變?nèi)?臨時性工作過多 契約不能反映工作要求 沒有確認的不做,簽訂績效契約面臨的問題,思路二：支付不夠就及時指出,不知道“該做什么，不該做什么” 不知道做的對不對 不知道不該這樣做 不知道已經(jīng)走偏了,反饋校正執(zhí)行中的偏差,調(diào)查：執(zhí)行中偏差的50%是缺乏反饋,反饋校

16、正執(zhí)行中的偏差,負面反饋 中性反饋 正面反饋,三種反饋,述職或述職報告,第一部分：回顧績效標準 第二部分：對應(yīng)績效標準，描述工作表現(xiàn) 第三部分：自我評價 第四部分：績效改進計劃,輔導(dǎo)面談,通過輔導(dǎo)面談，讓員工停止做不該做的事，或開始做他應(yīng)該做的事。,輔導(dǎo)面談,階段一：同意有問題存在 階段二：商談可能的解決方式 階段三：相互同意解決問題的方法 階段四：監(jiān)督員工是否做到約定的行為 階段五：激勵任何達到約定的行為,下屬認為沒有得到，就不會做 下屬得到的不是自己想要的，就不會做 下屬認為不劃算，就不會做,思路三：按最大效用原則及時向下屬支付,思路三：按最大效用原則及時向下屬支付,勞動契約 績效契約 心理契約,模塊六,管理交易（） 如何讓上司與下屬有效交易,管理交易（）如何讓上司與下屬有效交易,上司與下屬管理交易中常見的問題,第二層面交易：上司與下屬,什么情況下，上司才會按照最