關(guān)于大學(xué)圖書館制度創(chuàng)新中的管理學(xué)問題辨析

1、 關(guān)于大學(xué)圖書館制度創(chuàng)新中的管理學(xué)問題辨析 論文關(guān)鍵詞：大學(xué)圖書館制度創(chuàng)新現(xiàn)代管理制度論文摘要：以大學(xué)圖書館日常管理工作為基點(diǎn)，從制度改革入手，探求了圖書館現(xiàn)代管理制度的社會(huì)哲學(xué)基礎(chǔ)，論述了制度建設(shè)的嚴(yán)肅性，探討了以館員為中心的團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及大學(xué)圖書館員的培訓(xùn)問題。隨著現(xiàn)代管理學(xué)在國(guó)內(nèi)的再度興起，圖書館制度創(chuàng)新又成為業(yè)內(nèi)的熱門話題，這推動(dòng)了圖書館現(xiàn)代制度的建設(shè)，促進(jìn)了事業(yè)的發(fā)展。在圖書館現(xiàn)代制度的建設(shè)巾，由于岡書館人對(duì)“現(xiàn)代管理”思考的學(xué)術(shù)出發(fā)點(diǎn)不同，導(dǎo)致對(duì)“現(xiàn)代管理”內(nèi)涵的理解存在歧義，且爭(zhēng)論較多，相關(guān)論文也不少，但對(duì)“現(xiàn)代管理”的內(nèi)涵挖掘和制度實(shí)踐的深入程度不夠，是渭：理念天上飄，行動(dòng)地上爬

2、。這種現(xiàn)象對(duì)圖書館事業(yè)的發(fā)展起到了不小的消極作用。為此，圖書館界應(yīng)該重新審視行業(yè)丁作的思維邏輯，促進(jìn)圖書館科學(xué)管理觀的形成。1共同的價(jià)值觀大學(xué)圖書館是教學(xué)和科研的輔助性學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，是高校師生學(xué)習(xí)、教學(xué)和科研不可或缺的信息平臺(tái)，在高等教育事業(yè)的發(fā)展中起到不可替代的作用，與體育館、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)一道成為大學(xué)重要的形象元素。不僅如此，圖書館還是校園文化建設(shè)的最前沿，是模塑學(xué)生社會(huì)行為規(guī)范、孕育校園風(fēng)氣、培養(yǎng)學(xué)生積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)精神的第二課堂。在圖書館要始終灌輸為讀者服務(wù)，讀者館員和諧一體的平等精神。制度的設(shè)計(jì)和改革應(yīng)該以“信息平臺(tái)”建設(shè)、“培養(yǎng)學(xué)生”和“服務(wù)教學(xué)與科研”為中心。創(chuàng)建圖書館的人文文化應(yīng)該以整合服務(wù)

3、、降低管理成本、提高服務(wù)效率及文獻(xiàn)使率和查找率為基礎(chǔ)，并以此為價(jià)值核心，形成統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)館員團(tuán)隊(duì)的積極性；建設(shè)和諧圖書館。2圖書館現(xiàn)代管理制度的社會(huì)哲學(xué)基礎(chǔ)現(xiàn)代圖書館管理制度建設(shè)的哲學(xué)基石：i：是決策民主化、信息透明化和財(cái)務(wù)公開化。民主化決策是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與館員之間法律平等地位的一種肯定，并不構(gòu)成對(duì)組織權(quán)威性的損壞。信息透明化是領(lǐng)導(dǎo)取得全體館員信賴的基礎(chǔ)，信息透明化可以產(chǎn)生“誠(chéng)信的雙向效應(yīng)”，領(lǐng)導(dǎo)才可能獲得館員集體內(nèi)部的透明化信息，開展有針對(duì)性的管理工作，發(fā)揮館員的團(tuán)隊(duì)作用。21職工代表大會(huì)職工代表大會(huì)圖書館制度建設(shè)的合法性。為了適應(yīng)信息社會(huì)的發(fā)展，大學(xué)圖書館需要不斷地完善原有的管理制度，在

4、制度變革的實(shí)踐活動(dòng)中，大學(xué)圖書館已經(jīng)建立了不少優(yōu)良的制度。出于對(duì)制度價(jià)值的認(rèn)識(shí)分歧，大學(xué)圖書館的管理制度和服務(wù)模式時(shí)常隨人事變動(dòng)而改變，而制度實(shí)踐的主體“館員”通常處于被動(dòng)的執(zhí)行地位。不穩(wěn)定的管理制度和服務(wù)模式可能使館員心理產(chǎn)生“飛鏢效應(yīng)”，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者與館員問的心理反差和逆反，甚至?xí)桂^員產(chǎn)生危機(jī)。如果不能及時(shí)地理干預(yù)和適，將可能影響工作的開展和事業(yè)的發(fā)展。多次重復(fù)的職業(yè)行為就會(huì)形成一定的職業(yè)習(xí)慣，一定職業(yè)習(xí)慣就會(huì)形成一定模式的職業(yè)行為慣性。制度的頻繁變革必然：要改變館員的行為模式，容易導(dǎo)致館員的紫格尼克自圓心理產(chǎn)生職業(yè)行為惰性和對(duì)制度變革的抵觸。通過“職工代表大會(huì)決策，把館員變成重大制度

5、和服務(wù)模式改革的主體，不僅保證了制，度建設(shè)的合法性、穩(wěn)定性，有效降低制度和服務(wù)模式的隨意性變化；還能克服館員的“飛鏢效應(yīng)”情緒和“紫格尼克自圓理避免產(chǎn)生心理反差和職業(yè)行為惰性，維系制度建設(shè)的嚴(yán)肅性。22管理信息透明化管理信息透明化領(lǐng)導(dǎo)者擰開“誠(chéng)信的雙向效應(yīng)”閥門。在各個(gè)社會(huì)領(lǐng)域巾，或多或少地存在著領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之阿的心理鴻溝現(xiàn)象，這種現(xiàn)象也普遍存在于大學(xué)圖書館的管理工作巾。館員問的亞組織信息很少為領(lǐng)導(dǎo)者獲悉，館員與領(lǐng)導(dǎo)者的溝通存在著信息失真和交流障礙。管理學(xué)家韋爾奇說過對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者最壞的就是他最后一個(gè)知道他所領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)組織的壞消息。阻隔在領(lǐng)導(dǎo)者與館員之間的心理屏障就是決策的非民主和信息的不透明

6、。在圖書館的日常管理工作中，盡管領(lǐng)導(dǎo)者與館員之問都渴望溝通，但又各自存在自我心理保護(hù)的障礙。管理信息透明化是打破這種隔閡的主要方法，是領(lǐng)導(dǎo)與館員之間信息溝通的重要橋梁，領(lǐng)導(dǎo)者有效掌控“誠(chéng)信的雙向效應(yīng)”閥門，可以順利地達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與館員之間的相互信任。23飛鏢效應(yīng)飛鏢效應(yīng)蔭員心理與表現(xiàn)逆反的后果。制度變革是管理工作中的正?，F(xiàn)象，一般情況下，館員會(huì)對(duì)其做出正常的積極反映。當(dāng)制度變革頻繁后，不管制度變革本身合理與否，面對(duì)頻繁的制度變化和無法改變的制度變革的現(xiàn)實(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致館員心理與表現(xiàn)的反差或逆反的“飛鏢效應(yīng)”，導(dǎo)致館員對(duì)制度變革的表現(xiàn)不真實(shí)，如：表面不反對(duì)，心理有想法；表面支持，心理反對(duì)；沒有行動(dòng)等。

7、信息回饋也變得不可靠。在各級(jí)管理層次中。逐級(jí)產(chǎn)生信息過濾，導(dǎo)致館員信息存儲(chǔ)的差異性、信息溝通的扭曲和對(duì)制度變革的目標(biāo)理解模糊，新制度在館員閉隊(duì)的執(zhí)行中產(chǎn)生變異。綜合性多校大學(xué)圖書館的情況較為突出，由于“飛鏢效應(yīng)”，新制度在傳達(dá)到分館的過程中就可能產(chǎn)生信息過濾。傳達(dá)到了基層館員時(shí)，制度目標(biāo)很可能產(chǎn)生模糊。近年來，由于大學(xué)圖書館館長(zhǎng)任用制度自身的特點(diǎn)，館長(zhǎng)調(diào)動(dòng)頻繁，不少館出現(xiàn)一任館長(zhǎng)一套制度的現(xiàn)象。處于傳統(tǒng)服務(wù)模式向現(xiàn)代技術(shù)條件服務(wù)模式過渡期的岡書館有大部分的服務(wù)模式改變與領(lǐng)導(dǎo)變更沒有直接關(guān)系，但也存存不少人為素的服務(wù)模式改變。館員對(duì)制度不穩(wěn)定的心理與表現(xiàn)反差或逆反的“飛鏢效應(yīng)”現(xiàn)象普遍存在，孰輕

8、孰重，應(yīng)該引起大學(xué)罔書館管理層的重視。3制度建設(shè)的嚴(yán)肅性沒有最好的制度，只有更為適合的制度。任何制度都存存不足之處。大學(xué)阿書館管理制度存考慮科學(xué)性、合理性的基硎；上，應(yīng)保持主要制度的延續(xù)性。特別是牽涉讀者習(xí)慣的制度和服務(wù)模式改變，更應(yīng)該保持詳慎。只有存保持主要制度和服務(wù)模式相對(duì)穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行適度的制度創(chuàng)新，方能達(dá)到推陳小新，提高業(yè)務(wù)丁作效率之目的。31“無新并不落俗”“無新并不落俗”辨證地看待改革。圖書館的大部分工作是一種循環(huán)性的操作性勞動(dòng)，只需要保證其正常的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，一般情況下并不需要改頭換面、另砌爐灶；機(jī)械地唯“新”而改，可能會(huì)造成管理的自縛、館藏體系的混亂和館員隊(duì)積極作的消解?！睙o新

9、”并非是“落入俗套”。圖書館的制度創(chuàng)新要點(diǎn)應(yīng)集巾在有效使用新技術(shù)、加大信息資源整合的力度、縮短文獻(xiàn)供給的時(shí)空距離、為科研工作和義化傳承提供智力支撐和保障上。32韋爾奇的企業(yè)制度建設(shè)觀韋爾奇的企業(yè)制度建設(shè)觀圖書館制度推行之道?，F(xiàn)代圖書館制度創(chuàng)新本身不是問題，而是在這一建設(shè)的實(shí)踐過程中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)理念先行、規(guī)則大而無當(dāng)、實(shí)際操作漂浮的弊端，重“本本改革”輕“實(shí)踐推行”的現(xiàn)象屢不鮮。管理學(xué)家韋爾奇在通用電器公司推行企業(yè)制度改革時(shí)，提出了推行新制度的3個(gè)步驟：一是先偶化制度。新制度推行之初不討論好壞，全力執(zhí)行新制度。二是后優(yōu)化制度。經(jīng)過一段時(shí)間的新制度實(shí)踐后，取得經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化新制度。是再鋼化制度。日前大

10、學(xué)罔書館員年齡結(jié)構(gòu)普遍老化，心理特征從對(duì)制度改革的外部敏感性向?qū)χ贫雀母锏膬?nèi)在體驗(yàn)性上轉(zhuǎn)化，各個(gè)個(gè)體對(duì)制度改革的內(nèi)在心理體驗(yàn)和利益認(rèn)識(shí)是不一樣的，不可能對(duì)新制度形成絕對(duì)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，此制度改革在職大會(huì)多數(shù)通過后，只有著重推行不冉討論，才能使新制度在館員層面實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。3_3有情的領(lǐng)導(dǎo)與絕情的制度有情的領(lǐng)導(dǎo)與絕情的制度罔書館制度是人情的最后紅線。大學(xué)圖書館館員的社會(huì)關(guān)系復(fù)雜，一定情況下會(huì)成為網(wǎng)書館領(lǐng)導(dǎo)管理t作和執(zhí)行新制度的障礙。領(lǐng)導(dǎo)者要克服自身性格上的缺陷，不能做不會(huì)拒絕的“老好人”，照顧館員利益不能越過制度的“紅線”。領(lǐng)導(dǎo)有情，制度無情，否則新制度就成為一紙空文。34沒有永遠(yuǎn)的“快?！比珖?guó)大

11、學(xué)岡書館基本實(shí)行了年終“評(píng)優(yōu)”和“績(jī)效管理”制度，這種制度在一定程度上激勵(lì)了員工作積極性。但是，不少大學(xué)罔書館南于管理者“績(jī)效考核”丁作執(zhí)行的不嚴(yán)格，甚至講人情，使制度形同虛設(shè)。大學(xué)圖書館普遍存在“平時(shí)工作往后退，年終評(píng)優(yōu)向前沖，工作任務(wù)嫌太多，獎(jiǎng)金福利不能少”的不良現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)候又會(huì)“鞭打快牛，聽話的多十，讓能十的多十”。不十者“評(píng)頭論足，指手田腳”。事實(shí)上，沒有永遠(yuǎn)的“快牛”缺少合理的激勵(lì)和同報(bào)，“快?！币部赡茏兂闪恕奥！?。4以館員為中心的團(tuán)隊(duì)建設(shè)大學(xué)圖書館的隊(duì)層次差異性很大，上至教授級(jí)的研究館員，下至普通一r人，館領(lǐng)導(dǎo)要人而異地安排工作，充分心動(dòng)每一個(gè)員t的積極性。拿破侖說過“世上沒

12、有廢物只是放錯(cuò)了地方”。館員以讀者為中心，發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值；領(lǐng)導(dǎo)以館員為中心，激勵(lì)館員自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)。41紫格尼克效應(yīng)鼓勵(lì)館員自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)紫格尼克效應(yīng)鼓勵(lì)館員自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)。紫格尼克效應(yīng)義稱自同心理，它是人的心理張力的一種正常反映，面對(duì)管理制度，館員會(huì)有準(zhǔn)確的價(jià)值判斷，知道己應(yīng)該如何做，甚至?xí)e極參與討論改革、制度創(chuàng)新、t作考核和事業(yè)發(fā)展等問題，但面對(duì)實(shí)現(xiàn)日標(biāo)的用難和障礙時(shí)，有些館員會(huì)產(chǎn)生職業(yè)行為上“害怕、擔(dān)心、拖延和等待”的“紫格尼克效應(yīng)”現(xiàn)象。這種行為常常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者誤認(rèn)為是懶惰、陽奉陰違和不負(fù)責(zé)任。即使在“紫格尼克效應(yīng)”現(xiàn)象發(fā)生的時(shí)候，心理暗示也會(huì)告訴其應(yīng)該怎么做，怎么做是正確的。自我價(jià)值是人在潛

13、意識(shí)巾追求實(shí)現(xiàn)的東兩，它是對(duì)人的一種價(jià)值暗示和價(jià)值激勵(lì)。工作中的困難是確實(shí)存在的，但困難的程度更多是人為地想象來的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重激勵(lì)館員的自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)館員克服困難的韌勁，提高館員的膽量，而不是批評(píng)、指責(zé)和懲罰，從而造成館員的心理逆反。吹毛求疵，把細(xì)枝末節(jié)當(dāng)作t作的標(biāo)桿，只能使創(chuàng)造性勞動(dòng)和義化意蘊(yùn)遠(yuǎn)離書香之地。42法依爾橋部門間的信息溝通綜合性多校區(qū)大學(xué)圖書館各部門之間應(yīng)該建立信息交流的“法依爾橋”，加強(qiáng)各部門之間的橫向信息溝通，統(tǒng)一思想，協(xié)調(diào)工作。各部門出于自身的部門利益考慮，對(duì)管理制度的理解存在差異性，容易造成圖書館各部門之間的融洽障礙。管理者應(yīng)在各部門之間建立“法依爾橋”，使各部門各

14、隊(duì)之間進(jìn)行有效交流，形成合力。43換位評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中的成員在圖書館常規(guī)管理工作中，正確與錯(cuò)誤的問題相對(duì)較少，爭(zhēng)論的意義并不大，更多情況下是t作程序怎樣更加合理化的問題。館領(lǐng)導(dǎo)與館員、館員與館員之間不能采用行政“命令式”、價(jià)值觀“導(dǎo)向式”的溝通方式，以理性的成人自我心理狀態(tài)相互溝通，換位評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)巾的成員，倡導(dǎo)一種務(wù)實(shí)求真、存異求同的工作氛圍。5大學(xué)圖書館員的培訓(xùn)之路后信息化的時(shí)代，要求大學(xué)岡書館員不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)各學(xué)科滲透交融的要求，改進(jìn)業(yè)務(wù)工作程序，提高職業(yè)修養(yǎng)的水準(zhǔn)。而培訓(xùn)是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力形成的重要基礎(chǔ)，大學(xué)圖書館必須對(duì)館員進(jìn)行堅(jiān)持不懈地、有針對(duì)性地培訓(xùn)，開闊視野，豐富學(xué)養(yǎng)，力求培養(yǎng)一批真

15、正意義上的學(xué)科館員。培訓(xùn)不是權(quán)官之計(jì)，應(yīng)有巾長(zhǎng)期計(jì)劃和明確的日標(biāo)。51有針對(duì)性地培訓(xùn)館員如果讓劉翔踢足球，讓姚明練體操，結(jié)果都不會(huì)令人滿意。找準(zhǔn)館員的能力特點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)者的最大才能。大學(xué)圖書館員面向各個(gè)業(yè)服務(wù)，要有層次、分業(yè)方向地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn)，才能收到更好的效果，才能促進(jìn)技能型館員向?qū)W科館員方向發(fā)展。傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)技能型館員是大學(xué)網(wǎng)書館業(yè)務(wù)t作的基礎(chǔ)，而義獻(xiàn)服務(wù)層次的提升是要依靠學(xué)科館員才能實(shí)現(xiàn)的。通過學(xué)科館員深入到學(xué)科前沿，接觸、參與學(xué)科前沿的具體工作，才能將義獻(xiàn)服務(wù)與教學(xué)科研有機(jī)地結(jié)合，才能真正體現(xiàn)文獻(xiàn)服務(wù)的重要性和提高岡書館在大學(xué)巾的地位。業(yè)務(wù)技能型館員與學(xué)科館員之間并沒有根

16、本的利益沖突，他(她)們?cè)诜謩e承擔(dān)文獻(xiàn)日常服務(wù)和服務(wù)提升作后，業(yè)務(wù)相互滲透，學(xué)科館員也應(yīng)該7承擔(dān)相應(yīng)的日常義獻(xiàn)服務(wù)丁作。學(xué)科館員制度建設(shè)要對(duì)傳統(tǒng)館員制度產(chǎn)生沖擊，甚至要改變圖書館相關(guān)部門的工作模式，觸動(dòng)相關(guān)館員的當(dāng)前利益，形成一定的改革阻力，大學(xué)圖書館應(yīng)謹(jǐn)慎處理。如：采訪工作應(yīng)該由學(xué)科館員深入到各學(xué)科中去完成，采訪部只是文獻(xiàn)采訪的組織者，人員的配備必然會(huì)減少。52培訓(xùn)不能解決根本問題從理論上說，不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的確能夠形成創(chuàng)新能力和提高工作效率，但是培訓(xùn)不是解決問題的根本出路。在圖書館實(shí)際業(yè)務(wù)工作中，存在一種現(xiàn)象，有不少經(jīng)過培訓(xùn)的館員明白了不少道理，能說會(huì)道，但光說不練，滿嘴的現(xiàn)代圖書館詞匯，實(shí)際工作水平卻沒能提高上來，成了“評(píng)論家”。培訓(xùn)的根本在于培養(yǎng)館員的“悟性”和“搜商”?！拔蛐浴本褪峭ㄟ^培訓(xùn)，要對(duì)館員產(chǎn)生觀念上的沖擊，使之將學(xué)習(xí)到的新觀念自覺地指導(dǎo)工