人力資源管理者如何選正確的人做正確的事

1、標題：人力資源管理者如何選正確的人做正確的事或許有的時候就是一件微不足道的小事，或者不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力往返你和你的公司。目前，盡管 hr治理者采取了各種各樣的措施去達成治理目標，但首先我們要做好的還是選人和育人。一、選人展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠， 應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當?shù)耐其N公司的形象， 招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影， 而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當?shù)?。收集應聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部刊、網(wǎng)站、

2、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務， 你都會有具體的崗位標準或工作說明書。 人力架構和編制， 也是你決定人力補充的依據(jù)之一。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我， 不可我等人”，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體治理和效率。通行的招聘程序我們慣常的招聘程序是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料

3、，對應聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表， 參加招聘單位主持的筆試、性向心理測試題， 以及技能測試， 人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。1 / 2平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味， 人力資源治理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、 機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。二、育人主要在于建立有效的培訓系統(tǒng)。培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和練習， 有時也叫做開發(fā)。 人力資源治理者是需要制定短期和長期的培訓計劃的。一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾個方面：1 需求對部門培訓申請進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2 實施按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。3 考核分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒