首都經濟貿易大學績效考核與績效管理.ppt

1、績效考核與績效管理,首都經濟貿易大學工商管理學院 黃津孚,一、概念、意義、體系,能力（評估） 行為（考核） 績效（考核） 結果反饋 （知識能力） （德，勤） （績）,獎酬,教育培訓,基礎 發(fā)揮 結果,績效管理的內涵與外延,績效差異客觀存在,社會調查,您對貴企業(yè)在績效考核方面作何評價？是否能客觀公正的反映員工的實際績效？存在什么問題？,績效管理是HRM普遍薄弱的環(huán)節(jié),我國企業(yè)情況。 美國企業(yè)情況也不令人樂觀。,能力 內因 激勵 績效 環(huán)境 外因 機會,績效的多因性、多維性,形勢不錯,人們對績效管理越來越重視，許多企業(yè)努力探索建立科學的考核體系。,科學的績效考核體系,考核目的和內容：綜合單項 ；

2、考核標準： 考核方法和工具 ； 考核主體 ; 考核結果應用 。,績效考核的目的和功能,目標和價值觀導向： 指出改善績效的方向： 發(fā)現(xiàn)員工潛能、合理配置人才，為合理用人（升、降、調、辭）提供依據； 了解員工素質，確定培訓需求； 區(qū)分態(tài)度和貢獻，實行差別激勵。,考核,目標和 價值觀導向,改善 績效,差別 激勵,培訓需求,合理用人（升、 降、調、辭）,績效考核的功能是多方面的,二、考核標準,考核指標的設計,績效考核指標體系的設計要求,用績效標準支持企業(yè)經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略 ； 用績效標準引導企業(yè)文化。,平衡計分卡（BS）,平衡計分卡的設計思想：根據企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求，從客戶和股東要求出發(fā)，運用核心競爭

3、力和學習型組織理論，克服傳統(tǒng)業(yè)績評價主要是財務評價方法的弊端，在財務與非財務績效，長期和短期目標，外部和內部業(yè)績，運作結果和過程，管理業(yè)績和經營業(yè)績之間取得平衡。 模型 案例,關鍵績效指標（KPI）,什么是關鍵績效指標？關鍵績效指標要貫徹SMART原則： 具體化（pecific）： 可測量(Measurable) 組織與員工認可(Agreement) 與上一級目標相關而且可以達成(Relavent,Reachable) 規(guī)定時間(Time),企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 年度目標 組織設計 企業(yè)文化 任務 績效標準 職務規(guī)范 行為規(guī)范 （財務指標、 （職責、工作 （道德規(guī)范 非財務指標 ） 標準、關鍵

4、倡導行為） 績效指標、 任職資格）,客戶需求,長遠目標 近期目標 資本積累 信譽 市場占有 利潤 銷售 總成本 收入 品種 質量 數量 價格 成本 銷售 管理 財務 增值 費用 費用 費用 稅 產量 庫存 采購 人工 控制 成本 成本 涉及部門： 主要責 任部門： 制造部 采購部 銷售部 財務部,關鍵績效指標的確定,考核標準（指標）水平的確定,絕對標準： 相對標準： 先進合理的原則：可以采用標桿法； 上下協(xié)商的原則： 區(qū)分難易的原則：可以分別設置若干檔。,案例討論,評價該企業(yè)制定的考核工具，有哪些可取之處？存在什么問題？,考核實施與結果應用,考核實施,考核何時進行？定期考核不定期考核 績效考核

5、時間應該根據職務特點確定，考慮投入產出周期。 誰考核？各級主管是關鍵，要培訓；人力資源部門責任重大。 如何考核？用事實與數據說話，盡量減少主觀評價；加強基礎管理工作（計量、記錄，注意記載典型事項）；采用先進技術。,考核主體360度考核,員工自我評價,直接上級考評,更高上級考評,同事同行評價,客戶評價,直屬下級評價,業(yè)績水平 （收入、費用等財務指標、 質量、數量、速度等非財務指標） 行為表現(xiàn) （職業(yè)道德、紀律性、主動性、 團隊合作等） 能力基礎 （專業(yè)知識與技能、管理能力 體能、其他能力）,薪酬獎勵 教育培訓 表揚批評 任用決定 職務提拔 或調整,考核結果的應用,用績效評價來激勵員工,國內外許多企業(yè)采用績效強制分類，實行無功就是過的干部升降制度，以此激勵員工。 美國GE公司；許昌繼電器公司；,用績效標準指導培訓員工,隨著顧客需要和期望的變化，你的測量標準也必須進行改變。,考評反饋,對事不對人