薪酬管理第二章.ppt

1、石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,1,薪酬管理,主 講 人：楊春昭,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,2,本章主要幾個問題：,一、戰(zhàn)略性薪酬管理的意義與作用 二、薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的關(guān)系 三、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的關(guān)系 四、戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理部門提出的要求 五、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)及存在的問題 六、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵及其主要特征 七、組織文化與企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,3,第一節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,4,一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵及其影響,（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用及其含義 （二）戰(zhàn)

2、略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟 （三）戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,5,（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用及其含義,1、為什么提出戰(zhàn)略性薪酬管理的問題？ 企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬管理過多關(guān)注細(xì)節(jié)問題、內(nèi)部分配的公平性問題，沒有真正體現(xiàn)薪酬管理的作用，忽略了薪酬管理對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持作用（薪酬管理的有效性問題）。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,6,（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用及其含義,2、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵： 嶄新的視角來看待薪酬管理，即以支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)來進(jìn)行進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,7,3、戰(zhàn)略性薪酬決策主要

3、包括的內(nèi)容,戰(zhàn)略性薪酬決策,如何提高有效性,如何達(dá)成內(nèi)部 一致性,如何認(rèn)可員工貢獻(xiàn),如何管理薪酬系統(tǒng),如何達(dá)成外部 競爭性,與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？,按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？,基本薪酬的制訂、調(diào)整依據(jù)是什么，如何設(shè)計(jì)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)設(shè)計(jì)變動薪酬,薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？,如何有效控制薪酬成本？提高成本的有效性,薪酬管理目標(biāo),如何支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,8,（二）戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟,1、全面評價組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境及其對薪酬的影響

4、， 2、制定與組織戰(zhàn)略、環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬政策：其中核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理的有效性， 3、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐：原則向操作層面跳躍， 4、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價：適時評價并做出調(diào)整。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,9,（三）戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求,與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系， 降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占比重， 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化， 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色（戰(zhàn)略伙伴、具有全局眼光的領(lǐng)域?qū)＜遥?石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,10,二、企業(yè)戰(zhàn)

5、略與薪酬戰(zhàn)略,（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1、成長戰(zhàn)略 2、穩(wěn)定戰(zhàn)略 3、收縮戰(zhàn)略 （二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1、創(chuàng)新戰(zhàn)略 2、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略 3、客戶中心戰(zhàn)略,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,11,（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,1、成長戰(zhàn)略： 關(guān)注強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容 戰(zhàn)略成長方式：內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略方式： 短期內(nèi)較低的固定薪酬，長期實(shí)行獎金或者股票期權(quán)計(jì)劃（網(wǎng)絡(luò)高科技公司的創(chuàng)業(yè)）， 薪酬管理上較多的分權(quán)，工作內(nèi)容變化，因此比較關(guān)注員工技能和貢獻(xiàn)。 實(shí)施外部成長戰(zhàn)略的公司（規(guī)模較大）薪酬管理主要體現(xiàn)在內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。,石家莊經(jīng)濟(jì)

6、學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,12,（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略方式：對已經(jīng)占領(lǐng)的市場選擇最能做好的部分，關(guān)注市場份額或者是運(yùn)營成本。 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：在市場上保持一定的占有率，維持住自己已經(jīng)擁有的技術(shù)、市場、人員的穩(wěn)定。 薪酬戰(zhàn)略方式： 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的一致性，連續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化； 外部競爭性與市場持平或略高于市場水平的基本薪酬，較高的福利； 薪酬的增長速度不大，存在職業(yè)生涯發(fā)展通道問題。 國家壟斷性行業(yè)（國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)）,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,13,（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,3、收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略方式：產(chǎn)業(yè)整體或者部分進(jìn)行縮減； 戰(zhàn)略關(guān)注重點(diǎn)：穩(wěn)

7、步裁員、收縮規(guī)模、降低成本、同時謀求進(jìn)一步的發(fā)展。 薪酬戰(zhàn)略方式： 收入與績效相結(jié)合，鼓勵員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共度難關(guān)； 降低穩(wěn)定薪酬部分的比重，增加浮動部分； 實(shí)行員工持股計(jì)劃、成本降低獎勵計(jì)劃等。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,14,（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,1、創(chuàng)新戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略特點(diǎn)：產(chǎn)品創(chuàng)新、縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向。 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：新產(chǎn)品的推出以及投放的速度，客戶的滿意度以及客戶的個性化服務(wù)（手機(jī)生產(chǎn)、戴爾公司） 薪酬戰(zhàn)略： 注重產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新給予報(bào)酬或獎勵 基本薪酬高于市場水平或于市場通行水平一致（創(chuàng)新理念的物質(zhì)基礎(chǔ)）， 浮動薪酬與產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新緊密聯(lián)系。 例：海爾公司的產(chǎn)品

8、研發(fā)獎勵計(jì)劃（獎金與產(chǎn)品投放速度、銷售量直接掛鉤）,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,15,（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略特點(diǎn)：同等質(zhì)量，以低于競爭對手的價格提供產(chǎn)品。注重效率、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等 薪酬戰(zhàn)略： 關(guān)注競爭對手的薪酬?duì)顩r，與競爭對手持平 一般采用較高比重的浮動薪酬或獎金，獎勵依據(jù)效率的提高及成本的降低。 例：格蘭仕微波爐（全球市場份額35，國內(nèi)75，3000元到300元）,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,16,（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,客戶中心戰(zhàn)略：（服務(wù)業(yè)） 戰(zhàn)略特點(diǎn)：以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度來獲取競爭優(yōu)勢，客戶滿意度是企業(yè)最為關(guān)心的績效指標(biāo)。

9、 （服務(wù)業(yè)：聯(lián)邦快遞FedEx 、UPS）， 薪酬戰(zhàn)略： 以員工所提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬， 以客戶對員工的提供服務(wù)的評價來支付獎金 例：旅游公司、導(dǎo)游員,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,17,第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面薪酬戰(zhàn)略,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,18,全面薪酬戰(zhàn)略的提出背景在于：90年代后，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)管理實(shí)踐都發(fā)生了諸多的變化，傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略管理方式已經(jīng)很難適應(yīng)于市場和企業(yè)的要求， 全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的差異在于薪酬構(gòu)成上所扮演的角色以及所起的作用方面的不同。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,19,一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)及其存在的問題,

10、（一）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的幾種不同薪酬構(gòu)成的主要特征， （二）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,20,（一）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的幾種不同薪酬構(gòu)成的主要特征,1、基本薪酬 基本薪酬占重要比重。 適應(yīng)于職位提升和加薪的需要，基本薪酬劃分為很細(xì)得數(shù)量較多等級 員工關(guān)注職位提升，而不是技能的增長 基本薪酬的訂立關(guān)注內(nèi)部一致性同時兼顧外部公平。 2、加薪 基本薪酬的增長主要取決于晉升、績效加薪、生活成本加薪， 績效加薪與生活成本加薪的界限模糊，績效獎勵作用被弱化。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,21,（一）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的幾種不同薪酬構(gòu)成的主要特征,3、可變薪酬（獎金） 只

11、有少數(shù)人可得，大多數(shù)不能享受（美國） 績效管理流于形式；可變薪酬成為員工當(dāng)作既得權(quán)利（中國） 4、福利 它與公司戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系，雖支付了成本，但效果并不好。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,22,（二）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題,1、目標(biāo)定位失誤 吸引、激勵和保留員工的目標(biāo)，無法滿足不同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的差異需要。 只注重單一量化目標(biāo)，忽視多元發(fā)展目標(biāo)（態(tài)度、行為、技能的提升）， 2、基薪+績效加薪戰(zhàn)略難適應(yīng)組織工作方式的變化 強(qiáng)調(diào)單個職位的薪酬方式，不適應(yīng)組織的發(fā)展成為強(qiáng)調(diào)流程、速度、團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)績效的工作方式，,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,23,（二）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題,3

12、、傳統(tǒng)薪酬(崗位薪酬）不適合組織結(jié)構(gòu)的變化， 金字塔組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工向上的垂直流動與晉升機(jī)會減少， 個人與組織的成功取決于績效和員工的橫向成長， 4、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵性、靈活性較差 變動薪酬比重較小，使用方式少， 績效加薪的方式不能滿足競爭環(huán)境對企業(yè)的要求，薪酬對現(xiàn)代勞動者的吸引力小。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,24,二、全面薪酬戰(zhàn)略（適應(yīng)于企業(yè)新環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略）,（一）全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵， （二）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,25,（一）全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵,內(nèi)涵 摒棄原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)

13、的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。 全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，它強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系，而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升，是就業(yè)能力而不是工作的保障；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個人貢獻(xiàn)。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,26,（一）全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵,1、基本薪酬 強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性；緊密與勞動力市場保持一致，保障獲取高質(zhì)量的人才，實(shí)施寬帶薪酬， 2、可變薪酬 強(qiáng)調(diào)對多種形式的可變薪酬的靈活運(yùn)用，與短期、長期績效緊密聯(lián)

14、系， 3、福利 與企業(yè)績效相聯(lián)系并強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（利潤分享計(jì)劃，彈性福利計(jì)劃的實(shí)施）。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,27,（二）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,1、戰(zhàn)略性 改變過去薪酬管理的目標(biāo)定位及只關(guān)注可量化指標(biāo)，而與組織所達(dá)成的全方位戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，運(yùn)用各種可能的方式（外在的、內(nèi)在的） 2、激勵性： 提高可變薪酬比重關(guān)注績效強(qiáng)化激勵， 3、靈活性： 環(huán)境變化戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略調(diào)整，,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,28,（二）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,4、創(chuàng)新性： 強(qiáng)調(diào)各種薪酬技術(shù)和管理手段的互補(bǔ)性和匹配性， 5、溝通性： 全面薪酬戰(zhàn)略將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組

15、織的未來前景等傳遞給員工。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,29,第三節(jié) 組織文化與薪酬戰(zhàn)略管理,一、基于組織結(jié)構(gòu)以及組織治理方式的組織文化， 二、特定組織文化下的薪酬管理， 三、不同組織文化中的團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)薪酬戰(zhàn)略。,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,30,一、基于組織結(jié)構(gòu)以及組織治理方式的組織文化,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,31,一、基于組織結(jié)構(gòu)以及組織治理方式的組織文化,文化類型及其類型劃分： 1、職能型文化： A清晰的責(zé)任體系、 B合理的控制跨度、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化、 C部門職責(zé)較清晰嚴(yán)格的分工， D組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：職能型組織結(jié)構(gòu) 2、流程型文化： 以顧客滿意為

16、導(dǎo)向來確定價值鏈 基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任 非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和改進(jìn)服務(wù)流程 D組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：職能形與矩陣制組織結(jié)構(gòu)之間(績效管理強(qiáng)調(diào)以客戶為中心的團(tuán)隊(duì)績效）,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,32,一、基于組織結(jié)構(gòu)以及組織治理方式的組織文化,3、時間型文化： 強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入（新產(chǎn)品） 強(qiáng)調(diào)速度和低成本 權(quán)力取決于對資源的控制 跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家 E矩陣制組織結(jié)構(gòu)。 如：房地產(chǎn)開發(fā)公司 4、網(wǎng)絡(luò)型文化： A圍繞特定計(jì)劃完成任務(wù) B最大限度發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體優(yōu)勢 C掌握關(guān)鍵能力 D組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)（非緊密的）,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,33

17、,二、特定組織文化下的薪酬管理,1、職能型文化中的薪酬管理： 薪酬管理要求：能夠吸引保留員工、提供長期薪酬保障、認(rèn)可不同工作與職責(zé)之間存在價值差異。 薪酬管理的特點(diǎn)：以基本薪酬為核心，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平及兼顧外部市場競爭性，可變薪酬主要用于對組織利潤有重要影響的人； 2、流程型文化中的薪酬管理： 主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平、更著眼于團(tuán)隊(duì)之間價值的比較。 薪酬管理的特點(diǎn)：薪酬等級、范圍更寬一些，大量運(yùn)用獎金進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎勵；,石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,商學(xué)院人力資源教研室,34,二、特定組織文化下的薪酬管理,3、時間型文化中的薪酬管理： 強(qiáng)調(diào)外部公平性，更多的使用獎金計(jì)劃且獎勵周期比較短，以項(xiàng)目完成為期限，一般實(shí)施寬帶薪酬； 4、網(wǎng)絡(luò)型文化中的薪酬管理： 基本關(guān)注及團(tuán)隊(duì)對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)來支付薪酬，薪酬之間的差異較大，