員工培訓(xùn)與發(fā)展.ppt

1、第五章 員工培訓(xùn)與發(fā)展,一、培訓(xùn)的含義,廣義的培訓(xùn)，是指為了把員工納入企業(yè)分工協(xié)作體系之中，提高員工工作能力和工作效率所做的一切努力。 廣義培訓(xùn)是企業(yè)所有管理者的共同職責(zé)，而且是管理者最經(jīng)常、最重要的職責(zé)。 韋爾奇把自己比作一個(gè)教練，認(rèn)為自己之所以能使通用公司發(fā)展，不過因?yàn)樽约哼€算得上是一個(gè)合格的教練而己。 狹義的培訓(xùn)，是以改變員工為目的的專門工作，具有特殊的業(yè)務(wù)目標(biāo)和內(nèi)容。需要專門撥出時(shí)間、資金，以及其他人力、財(cái)力資源來保證任務(wù)得以完成的專門活動(dòng)。 海信老總周厚健說，企業(yè)的第一產(chǎn)品不是商品，不是服務(wù)，不是品牌，而是人，是合格的員工 。,二、培訓(xùn)的原則,1、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則 2、目

2、標(biāo)原則 3、差異化原則 4、激勵(lì)原則 5、講究實(shí)效原則 6、效益原則,三、培訓(xùn)的類型,（一）學(xué)習(xí)模式 1、培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式 （1）代理性學(xué)習(xí) 在這種學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種學(xué)習(xí)在傳授知識(shí)方面效率較高。 （2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己的第一手經(jīng)歷與技能。這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)。 在企業(yè)培訓(xùn)中，這兩類學(xué)習(xí)是相輔相成的。,2、三維學(xué)習(xí)立方體 歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森提出了一個(gè)學(xué)習(xí)立方體模型。 1.橫軸為實(shí)踐性。沿此軸越接近原點(diǎn)，則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概

3、念化和理論化。反之，則學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化、可操作化和應(yīng)用導(dǎo)向化。 2.縱軸為交往性。沿此軸越接近原點(diǎn)，則學(xué)習(xí)越個(gè)人獨(dú)自進(jìn)行，與同學(xué)隔離。反之則相互交往討論越多。 3.立軸為自主性。沿此軸越接近原點(diǎn)，則學(xué)習(xí)越是在教師嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行。反之，則學(xué)生自己獨(dú)立探索。 其八個(gè)節(jié)點(diǎn)，A.B.C.D.E.F.G.H分別代表一種典型的教與學(xué)的模式。 A為結(jié)構(gòu)性課堂講授 H為學(xué)生相互切磋討論,（二）崗前培訓(xùn) 1、使新員工感受到受尊重 2、對(duì)組織與工作的介紹 3、發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì)的介紹,（三）在職培訓(xùn) OJT On Job Training 在職培訓(xùn)的好處： 1、不耽誤工作時(shí)間。 2、節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。 3、建立

4、經(jīng)理與員工之間的溝通渠道。 4、更有針對(duì)性。,在職培訓(xùn)（OJT）如何進(jìn)行？ 1、幫助員工制定明確的績(jī)效目標(biāo)。 2、幫助員工有效執(zhí)行目標(biāo)。 3、領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新工作。 4、幫助員工總結(jié)工作。,（三）脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講授 視聽講授 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 電子化培訓(xùn) 角色扮演 拓展訓(xùn)練 案例分析 商業(yè)游戲 行為學(xué)習(xí) 模擬職能小組 研修班,四、 培訓(xùn)的組織管理,（一）培訓(xùn)的需求分析 （二）培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置 （三）培訓(xùn)的實(shí)施 （四）培訓(xùn)的評(píng)估,培訓(xùn)需求分析,崗位組織要求,崗位 （現(xiàn)任職人員）,素質(zhì)現(xiàn)狀,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)

5、果,知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高,培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會(huì) 錄相 模擬 角色扮演 OJT,培訓(xùn)方法選擇,培訓(xùn)方案的實(shí)施,以認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn) 確保培訓(xùn)順利進(jìn)行 落實(shí)預(yù)算,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià),作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：科克帕特里克四層次評(píng)估模型 以及培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的成果模型,培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的成果模型： 1、認(rèn)知成果：判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度?？捎脮鏈y(cè)驗(yàn)的方法來評(píng)價(jià)。 2、技能成果：包括技能的獲得與應(yīng)用。可用觀察法來評(píng)價(jià)。 3、情感成果：包

6、括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面。 4、績(jī)效成果： 5、投資回報(bào)率： 投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本100% 或者投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本） /培訓(xùn)項(xiàng)目成本100%,培訓(xùn)工作管理,真正理解培訓(xùn)的重要意義 確定培訓(xùn)計(jì)劃 建立健全培訓(xùn)組織 嚴(yán)格培訓(xùn)考核 保證培訓(xùn)投入,五、 職業(yè)發(fā)展,人力資源管理的核心是吸引、保留和激勵(lì)員工。員工所看重的激勵(lì)方式，首要的不是物質(zhì)的激勵(lì)，而是取得發(fā)展機(jī)會(huì)。因此組織通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的手段發(fā)展和提高員工，提高員工對(duì)組織的滿意度，從而就能很好地吸引、保留和激勵(lì)員工。,(一)職業(yè)發(fā)展的一般概念,1、職業(yè)發(fā)展 又稱職業(yè)生涯，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生

7、中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。 2、職業(yè)計(jì)劃（又稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)） 職業(yè)計(jì)劃有個(gè)人與組織兩個(gè)層次。 從個(gè)人層次看，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指對(duì)個(gè)體未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行策劃和準(zhǔn)備，包括確立階段性或長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，確定適合個(gè)體的發(fā)展道路，明確將要進(jìn)行的調(diào)整和各項(xiàng)準(zhǔn)備等。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是對(duì)一個(gè)人未來在職業(yè)崗位上工作和發(fā)展的整體策劃。其內(nèi)容包括：職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展道路、將要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作等。 從企業(yè)的層次看，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。,(二)職業(yè)生涯管理的基本理論,1、霍蘭德

8、(Holland)的性格職業(yè)匹配理論 2、施恩職業(yè)錨理論 3、舒伯（Donald E Super）的職業(yè)生涯階段理論,霍蘭德(Holland)的性格職業(yè)匹配理論,現(xiàn)實(shí)型(R)：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。 傳統(tǒng)型(C)：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。 企業(yè)型(E)：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。 研究型(I)： 喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決各類問題。 藝術(shù)型(A)：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。 社會(huì)型(S)：擅長(zhǎng)和人相處，喜歡教導(dǎo)、

9、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。,現(xiàn)實(shí)型：害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際 傳統(tǒng)型：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性 企業(yè)型：自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人 研究型：分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立 藝術(shù)型：富于想像力、無(wú)序、理想主義、情緒化、不實(shí)際 社會(huì)型：社會(huì)、友好、合作、理解,六種類型的職業(yè)需求特征：,六種類型的性格特征：,施恩職業(yè)錨理論,技術(shù)或功能型,管理能力型,自主與獨(dú)立型,安全型,強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。 拒絕全面管理工作。 其主成長(zhǎng)是在技術(shù)能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該領(lǐng)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)。,具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提

10、升，等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。 具有將分析能力、人際溝通能力和情感能力特別合成的技能 拋錨于管理型的人在很大程度上具有對(duì)組織的依賴性。,與其他類型職業(yè)錨有重疊，但創(chuàng)造是其最主要的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。 有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨的人具有一種一以貫之的需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己的杰作。 意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn)。,最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境。 自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉。 以自主型職業(yè)為錨位的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認(rèn)同感，把工作成果與自己的努力相連結(jié)。,以職業(yè)的穩(wěn)定和安全為追求、驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。 在行為上，按部就班其是最大

11、特征 對(duì)組織有依賴性。 安全型職業(yè)錨的成功標(biāo)準(zhǔn)是：一種有效性的穩(wěn)定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。,創(chuàng)造型,職業(yè)錨中的“錨”的含義，是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，指當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，該人無(wú)論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價(jià)值。,舒伯（Donald E Super）的職業(yè)生涯階段理論,職業(yè)生涯階段其他劃分方式,探索期 （正式工作前）,職業(yè)前期 （35年）,職業(yè)中期 （3050歲）,職業(yè)晚期 （5065歲甚至更晚）,描述：學(xué)會(huì)自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務(wù)：工作的挑戰(zhàn)性、在某個(gè)領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神 要求：學(xué)會(huì)面對(duì)失敗、處理混

12、亂和競(jìng)爭(zhēng)、處理工作家庭的沖突、學(xué)習(xí)自主,描述：一般在30-50歲之間。個(gè)人績(jī)效可能提高、也可能不變或降低 任務(wù)：技術(shù)更新、培訓(xùn)和指導(dǎo)的能力轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野 要求：表達(dá)中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉,描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務(wù)：計(jì)劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色確認(rèn)和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動(dòng) 要求：看到自己的工作成為別人 的平臺(tái)支持和咨詢、在公司外部的活動(dòng)中找到自我的統(tǒng)一,專業(yè)工作技能、知識(shí)、自我管理能力,更新技能、態(tài)度 指導(dǎo)（管理）他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí),了解新信息、觀念,(三)

13、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃（您知道自己到底想要什么嗎？）,索柯尼石油公司人事經(jīng)理保羅波恩頓，在過去的20年中，曾面試過7.5萬(wàn)名應(yīng)聘者， 并出版過一本名為獲得好工作的6種方法的書。有人請(qǐng)教他：“今天的年輕人求職時(shí)，最容易犯的錯(cuò)誤是什么？” “不知道自己想要什么，”他回答說，“這讓人驚詫不已，想想看，一個(gè)人花在影響自己未來命運(yùn)的工作選擇上的精力，竟比花在購(gòu)買一件穿了一年就會(huì)扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是當(dāng)他未來的幸福和富足全部依賴于這份工作時(shí)?！?現(xiàn)任美國(guó)家庭產(chǎn)品公司副總裁的卡爾夫，曾經(jīng)為杜邦公司雇傭過數(shù)千員工，她說：“在我看來，世界上最大的悲劇莫過于，有太多的年輕人從來沒有發(fā)現(xiàn)

14、自己真正想做什么。想想看，一個(gè)人在工作中只能賺到薪水，其他的一無(wú)所獲，這是一件多么可悲的事情??！” 大多數(shù)年輕人也是如此，他們不了解自己能夠做什么，也不知道自己真正想做什么。一開始時(shí)野心勃勃，充滿了玫瑰般的夢(mèng)想，但是過了而立之年，依然一事無(wú)成，于是變得沮喪和頹廢，甚至麻木不仁。,每個(gè)人都渴望成功.,哈佛大學(xué)的調(diào)查研究 3%：有自己清晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 10%：有清晰但比較短期的目標(biāo) 60%：只有一些模糊的目標(biāo) 27%：沒有目標(biāo),那3%的人幾乎都成為社會(huì)各界精英、領(lǐng)袖； 那10%是各專業(yè)領(lǐng)域的成功人士，事業(yè)有成； 那60%，成為社會(huì)大眾群體，平凡地生活著； 那27%的人生活不如意,工作不穩(wěn)定,抱怨社會(huì)

15、不公平；,規(guī)劃的意義就在于將目標(biāo)和現(xiàn)狀之間建立一座可達(dá)的橋梁,25年后,需要記住的1,擇業(yè)原則： 大型企業(yè)看文化； 中型企業(yè)看行業(yè)； 小型企業(yè)看老板； 擇業(yè)步驟： 選定一個(gè)區(qū)域或城市； 看準(zhǔn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或行業(yè)； 跟對(duì)一個(gè)老板或公司；,個(gè)人SWOT分析,不要在意你現(xiàn)在所處的位置，而是邁出下一步的方向 根據(jù)不同的發(fā)展周期，選擇的不同的價(jià)值取向 確定職業(yè)錨之日，就是職業(yè)轉(zhuǎn)變事業(yè)之時(shí) 可以無(wú)數(shù)次修改方法，但絕不輕易放棄目標(biāo) 職業(yè)生涯目標(biāo)：選擇、明確、分解、組合，加上時(shí)間坐標(biāo) 求知是自我實(shí)現(xiàn)的前提，求美是自我實(shí)現(xiàn)的過程 正確的角色定位需要理智，及時(shí)的角色轉(zhuǎn)換需要智慧,需要記住的2,公司和個(gè)人的共同發(fā)展,個(gè)人,公司,1.指定原則和方向,1.定期檢討和規(guī)劃,生涯規(guī)劃,2.提供信息和制度,2.主動(dòng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,3.創(chuàng)造環(huán)境和效率,3.與公司協(xié)調(diào)發(fā)展,4.注重效率和提高,4.跨業(yè)學(xué)習(xí)開創(chuàng)新機(jī),（四） 組織職業(yè)管理,職業(yè)管理的主要內(nèi)容,員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。 組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。 企業(yè)組織及時(shí)