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文檔簡(jiǎn)介
1、北京萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,1,目錄,一、薪酬項(xiàng)目背景介紹 二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ):職位評(píng)估 三、萬(wàn)通薪酬現(xiàn)狀與兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較 四、萬(wàn)通的薪酬市場(chǎng)定位 五、薪酬體系的實(shí)施政策,2,一、背景介紹北京萬(wàn)通薪酬調(diào)整的必要性,2001年北京萬(wàn)通員工滿意度調(diào)查表明:?jiǎn)T工對(duì)于薪酬的滿意度最低;由于北京萬(wàn)通自1996年起沒有做過薪酬調(diào)整,有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大。 2002年薪酬調(diào)查顯示,北京萬(wàn)通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一。 萬(wàn)通公司前幾年效益不理想是公司未調(diào)整薪酬
2、的主要因素之一,目前公司項(xiàng)目效益好、預(yù)期回報(bào)高,加上市場(chǎng)和人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,正是公司需要增加員工激勵(lì)的時(shí)期。 公司已經(jīng)承諾年內(nèi)調(diào)薪并經(jīng)董事會(huì)同意在預(yù)算中做了安排,業(yè)務(wù)骨干和全體員工對(duì)此有較強(qiáng)的預(yù)期,如不及時(shí)兌現(xiàn)將會(huì)較大地影響員工積極性。 因此,根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行北京萬(wàn)通薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。,3,2002年薪酬調(diào)查顯示:萬(wàn)通現(xiàn)有工資水平在房地產(chǎn)行偏低,缺少競(jìng)爭(zhēng)力,4,背景介紹萬(wàn)通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程,2001年底至2002年5月,北京萬(wàn)通聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問公司,為公司制訂了未來(lái)五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,明確了公司的遠(yuǎn)景、使命和各階段戰(zhàn)略目標(biāo); 2002年6月至9月,北京萬(wàn)通再次聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問
3、與公司管理層進(jìn)行了萬(wàn)通新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),并聘請(qǐng)了世界著名的美世咨詢公司(WILLIAM MERCER)與亞太方興聯(lián)合為北京萬(wàn)通進(jìn)行新的職位評(píng)估體系,績(jī)效考核體系和薪酬體系設(shè)計(jì)。 美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責(zé)、運(yùn)用美世咨詢公司的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估的所有崗位,并已應(yīng)用于數(shù)千家跨國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)。2002年8月,萬(wàn)通依此進(jìn)行了所有崗位的職級(jí)評(píng)估,明確了各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值,同時(shí)為公司建立了與市場(chǎng)同類職位及外部崗位薪酬進(jìn)行橫向比較的有機(jī)關(guān)系。 在萬(wàn)通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的建議中,美世咨詢公司針對(duì)萬(wàn)通的薪酬市場(chǎng)定位以及支付薪酬政策進(jìn)行了全面的闡述。,目的,步驟,問題,1 職位評(píng)估,3 分析組
4、織機(jī)構(gòu)圖的相對(duì)合理性,2. 設(shè)計(jì)內(nèi)部職位級(jí)別體系,衡量每一職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值的相對(duì)關(guān)系 為與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性比較提供框架 澄清組織對(duì)職位之間關(guān)系的認(rèn)識(shí) 機(jī)構(gòu)澄清,角色責(zé)任 一致性 批準(zhǔn),自然分布 調(diào)動(dòng),晉升步驟 按崗付酬,匯報(bào) 職位名稱體系 繼承計(jì)劃,二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ):職位評(píng)估介紹,6,職位評(píng)估目的及作用,進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助萬(wàn)通評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值,同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。 通過評(píng)估,可以解決的內(nèi)部管理問題有: 跨部門的崗位價(jià)值平衡性 薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ) 總體崗位基本工資支付政策的依據(jù) 可以解決的外部問題有: 建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶 提供與外部崗位薪酬相
5、比較的依據(jù),該部分將闡述運(yùn)用美世咨詢公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系評(píng)價(jià)的崗位級(jí)別與建議的薪資級(jí)別,目前,全球大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí),均采用這樣的崗位價(jià)值評(píng)估法來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值,從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。,7,萬(wàn)通公司職位等級(jí)分布,進(jìn)入普遍工資結(jié)構(gòu)的級(jí)別將從職級(jí)43到61,8,職位評(píng)估結(jié)果萬(wàn)通總部之一,9,職位評(píng)估結(jié)果萬(wàn)通總部之二,10,三、萬(wàn)通制訂薪酬策略的目標(biāo),根據(jù)北京萬(wàn)通及業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模與市場(chǎng)地位,員工的薪酬定位應(yīng)處于市場(chǎng)中高檔水平,并應(yīng)有一定的發(fā)展空間。 優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一,建立一套規(guī)范的與市場(chǎng)接軌的薪酬體系,目的是保留和吸引優(yōu)秀員工,保持公司在行業(yè)及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力
6、。 薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭(zhēng)取完成公司的工作目標(biāo),而且還要盡量通過提高自身的素質(zhì)能力, 有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。 建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小而相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。 薪酬體系支持對(duì)核心員工積極性的調(diào)動(dòng)。,11,萬(wàn)通制訂薪酬策略的考慮因素,職位價(jià)值 根據(jù)美世咨詢公司的職位描述以及國(guó)際職位評(píng)估體系建立 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 根據(jù)美世咨詢公司的中國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù),以及房地產(chǎn)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 根據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)際所取得的工作成果而評(píng)定,業(yè)績(jī)的表現(xiàn)建議分為5個(gè)等級(jí) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬市場(chǎng)定位的選擇取決于: 企業(yè)目標(biāo)(萬(wàn)通要
7、成為國(guó)際管理規(guī)范的專業(yè)房地產(chǎn)投資公司) 整體市場(chǎng)的增長(zhǎng) 銷售收入的增加,利潤(rùn)率的提高,產(chǎn)量的提高 成本的控制,12,制訂萬(wàn)通薪酬策略參考的兩個(gè)市場(chǎng)樣本,萬(wàn)通薪酬的兩個(gè)市場(chǎng)樣本: 市場(chǎng)樣本一:10家國(guó)內(nèi)知名民企,中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%: 聯(lián)想控股;大唐電信;中國(guó)遠(yuǎn)大;亞信; 中國(guó)網(wǎng)通;神州數(shù)碼;高陽(yáng);聯(lián)想電腦; 勁量電池;伊萊克斯生產(chǎn)廠 市場(chǎng)樣本二 :2002年房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%: 華潤(rùn)置地;中遠(yuǎn)房地產(chǎn);當(dāng)代投資集團(tuán); 太合控股;光大房地產(chǎn);鵬潤(rùn)房地產(chǎn); 珠江房地產(chǎn);金地房地產(chǎn);世茂投資公司; 魯能英大房地產(chǎn);雙全房地產(chǎn);新地房地產(chǎn),13,兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較市場(chǎng)樣本一
8、(知名民營(yíng)企業(yè)):,市場(chǎng)樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬(wàn)通公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、口碑及市場(chǎng)定位相近的國(guó)內(nèi)知名民企和中外合資生產(chǎn)制造廠,中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%: 優(yōu)點(diǎn):市場(chǎng)樣本公司與萬(wàn)通的性質(zhì)一致,均屬于市場(chǎng)知名的民營(yíng)企業(yè),目標(biāo)公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,有利于選擇出萬(wàn)通適宜的薪酬市場(chǎng)定位,中位點(diǎn)級(jí)差適宜,符合市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)人才的價(jià)值體現(xiàn); 缺點(diǎn):市場(chǎng)樣本公司與房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)聯(lián)較小。,14,市場(chǎng)樣本一 (知名民營(yíng)企業(yè)) 的市場(chǎng)數(shù)據(jù),15,萬(wàn)通現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本一中的位置,在市場(chǎng)樣本一中,萬(wàn)通原有工資介于中值偏下,還是較缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的, 因此,建議萬(wàn)通在市場(chǎng)的定位線為50P與80P之間。,年度固
9、定工資,年度總現(xiàn)金收入(工資+獎(jiǎng)金),16,兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較市場(chǎng)樣本二(北京房地產(chǎn)企業(yè)):,2002年房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%。 優(yōu)點(diǎn):薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自于房地產(chǎn)行業(yè),與萬(wàn)通業(yè)務(wù)相吻合; 缺點(diǎn):由于房地產(chǎn)行業(yè)參加薪酬調(diào)查的客戶中屬于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的公司占50%,使薪酬調(diào)查結(jié)果的中位點(diǎn)級(jí)差偏低,若完全參照該市場(chǎng),則會(huì)導(dǎo)致薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 因此,萬(wàn)通薪酬定位主要參照市場(chǎng)樣本一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn),以保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。,房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)數(shù)據(jù),17,萬(wàn)通目前工資體系在北京房地產(chǎn)行業(yè)的位置,18,四、萬(wàn)通新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位,萬(wàn)通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位: 1. 普通職員(43級(jí)47級(jí)):
10、 人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大,薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高; 市場(chǎng)定薪原則:低風(fēng)險(xiǎn),低回報(bào); 萬(wàn)通薪酬定位:目標(biāo)市場(chǎng)一的50P60P 2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類職員(48級(jí)57級(jí)): 公司對(duì)此類人才的崗位要求較高,人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng),個(gè)人薪資要求較高,是公司需要吸引和保留的人才 市場(chǎng)定薪原則:中偏高風(fēng)險(xiǎn),中偏高回報(bào)。 萬(wàn)通薪酬定位:目標(biāo)市場(chǎng)一的70-80P 3. 高層經(jīng)理(58級(jí)61級(jí)): 崗位對(duì)公司的影響重大,公司對(duì)崗位的要求很高,人才市場(chǎng)緊缺,很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才; 市場(chǎng)定薪原則:高風(fēng)險(xiǎn),高回報(bào)。 萬(wàn)通薪酬定位:目標(biāo)市場(chǎng)一的80P90P,19,萬(wàn)通新工資結(jié)構(gòu),同級(jí)
11、級(jí)別差幅: 40% 月薪 X 12 = 年薪,20,萬(wàn)通主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平,表示調(diào)整后的萬(wàn)通主要職級(jí)年度工資結(jié)構(gòu)水平,21,萬(wàn)通薪酬調(diào)整前后實(shí)際薪酬趨勢(shì)線比較(在目標(biāo)市場(chǎng)一的薪酬位置變化),現(xiàn)狀實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢(shì)線,調(diào)整后實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢(shì)線,萬(wàn)通薪酬調(diào)整后,共有46人上調(diào)工資,8人工資不變,公司年度工資總額需增加1,062,672元,工資上浮27%。,22,五、薪酬體系實(shí)施政策,鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平的薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求,因此,每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。 分析的原則 對(duì)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估 分
12、析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來(lái)的負(fù)面影響 采取的措施 對(duì)于不符合任職能力要求的,在第一年僅支付工資的下限,在這一年里仍不能達(dá)到要求者,應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法 對(duì)于超過任職能力要求的,但其工資又處在“red-circled”里的,公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金,而不提升其固定工資,23,績(jī)效工資的實(shí)施政策,業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤,分為五等: A: 卓越 B: 優(yōu)良 C:良好 D:不合格 E:完全不合格 根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果,決定每位員工的具體工資,對(duì)于不符合工作要求的員工,可支付崗位工資的下限或低于下限的工資,對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者,支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。 業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一年度初決定,取決于由公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。對(duì)員工的工作考評(píng)建議安排在上年度末,下年度初。,24,萬(wàn)通薪酬體系現(xiàn)狀,萬(wàn)通目前的總薪酬 =現(xiàn)金部分 + 福利部分 其中,現(xiàn)金部分由下述四方面組成 基本工資 工齡工資 餐補(bǔ)、車補(bǔ)等津貼 獎(jiǎng)金 福利部分主要由下述兩方面組成 社會(huì)保障福利,即:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn) 公司提供的商業(yè)保險(xiǎn) 福利購(gòu)房 以上部分適用于全體員工
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