激勵內(nèi)容補充

1、一）、激勵Motivation 1、定義：給予某些誘因，使他人愿意去完成某事，以滿足其需求，并降低緊張的過程。,四、激勵與激勵理論,終日奔波只為饑 方才一飽便思衣 衣食兩般皆俱足 又想嬌容美貌妻 取得美妻生下子 恨無天地少根基 買到田園多廣闊 出入無船少馬騎 槽頭扣了騾和馬 嘆無官職被人欺 縣丞主簿還嫌小 又要朝中掛紫衣 作了皇帝求仙術(shù) 更想登天跨鶴飛 若要世人心里足 除是南柯一夢西,人的欲望永無止境,五福生活,信仰（faith） 家庭生活（family） 穩(wěn)健的理財（finance） 可談心的知己（friends） 健康的身體（fitness）,2、激勵與績效的關(guān)系 有效的激勵造就了企業(yè)的軟

2、環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。 激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 Mitchell (1997) 影響工作績效(Performance)的三因素 員工能力(Ability) （間接因素） 工作環(huán)境(Environment) 激勵作用(Motivation) （直接因素） P = F (A E M),二）、激勵的理論,內(nèi)涵理論 (Content Theories) 個人或工作環(huán)境的內(nèi)涵 需要層次理論ERG理論XY理論雙因素理論三需要理論 過程理論 (Process Theories) 解釋和說明激勵之產(chǎn)生、進行、維持、停止等過程 認知評價理論目標設(shè)置理論公平理論 期望理論強化

3、理論,1. X理論與Y理論,Douglas McGregor 所提出的，對員工工作態(tài)度的兩種假設(shè): Theory X: Assumes the average worker is lazy, dislikes work and will do as little as possible. Managers must closely supervise and control through reward and punishment. Theory Y: Assumes workers are not lazy, want to do a good job and the job itself

4、 will determine if the worker likes the work. Managers should allow the worker great latitude, and create an organization to stimulate the worker.,2. 需要層次理論（Maslow， 1943 ）,（1 ）基本要點 人有五種基本需要，如下圖所示：,其中 生理需要 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能 安全需要 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 社交需要 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪

5、感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） 自我實現(xiàn)的需要指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要,（2）關(guān)于需要層次理論的幾點說明 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 （3）簡評馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一分為二的進行分析評價，為我所用。,（4）案例分析,杰克約50歲，在一家大銀行的分行做經(jīng)理助理。他已經(jīng)做助理經(jīng)理11年了，但是他的表現(xiàn)實在平庸，以至于幾乎沒有哪個分行經(jīng)理愿

6、意要他做助手。通常他的現(xiàn)任行長都會設(shè)法將他派到新的分行去當助理，以便擺脫他。所以杰克在這11年里，曾在8個分行任職。在他現(xiàn)在工作的這第九個分行，經(jīng)理很快就了解到了他的經(jīng)歷，雖然也曾想過將他轉(zhuǎn)到別的分行，但是最后還是決定來試著激勵一下他。經(jīng)理了解到，杰克沒什么經(jīng)濟上的需要，因為他繼承了一筆可觀的遺產(chǎn)，擁有幾套公寓房。他的太太在家里打理家務(wù)，兩個孩子都是大學(xué)畢業(yè)，有很好的收入。所以，他是一個衣食不愁的人。,經(jīng)理的嘗試進展甚微，甚至有兩次考慮想解雇杰克。杰克偶爾會鼓起勁兒干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。通過仔細分析杰克的情形，經(jīng)理認為，雖然杰克對有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，但他也許會需要更多

7、的別人的認可。于是，經(jīng)理開始朝著這個方向努力。在分行周年的店慶日，經(jīng)理召集所有員工開了一個慶祝會。會上，經(jīng)理訂做的大蛋糕上寫著分行最近頗愛好評的一個財務(wù)指標。這一指標是在杰克的努力下實現(xiàn)的。經(jīng)理對此做了一番夸獎。杰克的情緒被這種贊揚以及很多同事善意的玩笑鼓舞。從此以后，他的行為徹底改觀。經(jīng)過不斷的認可和贊揚，杰克有了極大進步，兩年后成為另一家分行的杰出經(jīng)理。 問題：在這個案例中，杰克之所以有進步是因為他的經(jīng)理仔細分析了具體情形并運用了恰到好處的激勵方式，例如贊賞等，由此取得了對雙方都有利的結(jié)果。請結(jié)合馬斯洛的需要層次理論對杰克成功的原因進行評論。,3. 雙因素理論（Herzberg）,保健因素

8、 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。 產(chǎn)生不滿意的因素,影響人的行為 的需要有兩種因素,激勵因素 工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等 產(chǎn)生工作滿意感的因素,4. ERG理論（Alderfer，1969 ）人的基本需要可以分為三個方面：,ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別 ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導(dǎo)致需求上升的趨勢 ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象 ERG理論認為，關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉(zhuǎn)移，反而會有進一步上升和增強的趨勢,5. 三需要理論 （Mclelland）在

9、滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：,麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征： 不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責 通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作； 重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足； 重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 三需要理論的現(xiàn)實意義 該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。,激勵內(nèi)涵理論比較表,6. 認知評價理論,1)普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響 2

10、)認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平 3)實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低 4)解釋： 此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。 外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋 5)意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化,案例分析：提拔錯了嗎？,朱彬是一家房地產(chǎn)公司負責銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當銷售部經(jīng)理。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。李蘭也不滿意這項工作，當

11、推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨詢專家被請來研究這一情況，他的結(jié)論是，對李蘭來說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會賣力工作以祈求成功。請問：管理專家為什么會得出這一結(jié)論？,7. 目標設(shè)置理論,以認知的角度來解釋行為，認為人的企圖心會引導(dǎo)其行為目標指引行為 目標與工作績效間的關(guān)系 目標困難度：目標設(shè)置理論的一個基本假設(shè)是，困難的目標如果被接受，會比中度或簡單的目標導(dǎo)

12、致更高的工作績效 目標明確度：目標設(shè)置理論的第二個基本假設(shè)是，困難及明確的目標如果被接受，會比“盡力去做”或沒有目標導(dǎo)致較高的工作績效,8.強化理論 (reinforcement theory) 由美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機的反作用。 （1 ） 理論要點 斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即： 令人愉快的行為發(fā)生表揚、獎勵行為重復(fù)發(fā)生（正強化） 令人愉快的行為發(fā)生輕視、不予理睬行為淡化（自然消退） 令人不快的行為發(fā)生強制、威脅、懲罰行為消失（懲罰） 令人不快的行為發(fā)生警告、否定為逃避懲罰而增強某種行為（負強化）,（2） 強化理論的意義

13、A . 工作中，應(yīng)堅持采用正強化為主的原則 B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)） C . 交替運用各種強化程序，如： 固定時間間隔強化（計時工資） 可變時間間隔強化（獎金） 固定比率間隔強化（等額計件） 可變比率間隔強化（不等額計件）,9. 公平理論 由美國學(xué)者亞當斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。 1） 員工會比較他們自己的收入/投入比率與作為參考的其他員工的收入/投入比率。不等同的比率造成職業(yè)不滿意并刺激員工恢復(fù)到公平。 或提高收入，或增加付出,2)相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲 2000元1500元 相對剝奪：甲 2000元2200元

14、 乙 1500元2000元 3）公式： O 產(chǎn)出：工資、職位、榮譽 I投入：時間、精力、教育程度 a比較者本人 b被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度） Oa/Ia = Ob/Ib公平 Oa/Ia Ob/Ib不公平（報酬高）,4)參照者： 自我內(nèi)部 自我外部 他人內(nèi)部 他人外部 5)感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大 6)分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動 7）管理工作中，如何克服職工的不公平感 完善工資與報酬制度及相關(guān)調(diào)控手段； 必要的思想教育與思想工

15、作； 報酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法,案例分析：底薪的問題,現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的管理帶來了一些方便，但有時也會造成問題。小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一個設(shè)備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量的成本。項目負責人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。同年進入公

16、司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學(xué)歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。問題： 1.小王在談話后有什么感受？ 2.你認為小王下一步會怎么做？ 3.你認為，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦？,10. 期望理論(expectancy theory ；Vroom，1964),當人們有需要、又有達到目標的可能，其積極性才會高。 一個人是基于其完成任務(wù)的能力與收

17、到的回報來作出與工作相關(guān)的決定的。 Vroom用三個變量：期望值、手段和效用，建立起一個乘法等式來解釋這個決定的過程。 這三個變量高的正值意味著激勵水平的選擇。如果變量中的任何一個趨近于零，激勵水平也趨近于零。,其理論的模型由三個因素組成,依據(jù)上述三因素，可以得出： 1)期望理論的基本公式 M=VE M：激勵力量、努力意愿（Motivation Force） V：努力后所獲得結(jié)果的價值(包含工具性的概念) E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計,期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對員工至關(guān)重要。 個人努力（a）個人績效(b)組織獎勵(c)個人目標 a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不

18、喜歡 b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司） c：否？得非所欲,2）組織的激勵不僅僅與績效、激勵大小相關(guān)，而且與員工真實的努力和這種努力希望的績效結(jié)果相關(guān)。一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。（組織目標=一階成果；個人目標=二階成果） 3）激勵涉及以下三個關(guān)系：（勞勒的期望模式） 努力-績效關(guān)系：個人認為通過努力會帶來一定績效的可能性。E-P 績效-獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果。P-O 獎勵-個人目標關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。 因此，個人是否被激勵，下面的問題很重要： 1，個人的努力是否能在