北京中潤英才管理咨詢公司內(nèi)部資料0701銀河動力核心管.ppt

1、銀河動力核心管理團隊績效管理體系設計報告,2006年7月1日,第一部分,考 核,考核目的與原則,通過考核真實反映公司主要管理人員的業(yè)績，激勵管理人員積極努力完成年度、月度經(jīng)營目標，為薪酬的發(fā)放、下年（月）度經(jīng)營目標的制定及管理人員任期結(jié)束時是否連任或職務調(diào)整提供可靠的依據(jù),考核目的,科學合理原則 務實、適用原則 定量指標為主，定性指標為輔的原則,考核原則,日常運營,改進工作,報告績效,計劃和預算,遠景目標和戰(zhàn)略,績效考核循環(huán),導讀,經(jīng)營領導團隊考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進人員考核方案建議,董事會章程規(guī)定高管成員考核（一）,采用任期目標考核、年度目標考核和述職相結(jié)合的方式 考核以

2、任務績效指標（KPI，建議權(quán)重為8090）和述職評分（建議權(quán)重為1020）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營責任書，年末向董事會進行述職,公司總體的盈利水平 公司的資本回報水平 對公司核心能力的培養(yǎng) 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,總工程師,考核形式和方法,考核對象,考核重點,財務總監(jiān),采用考核（任期目標、年度目標以及季度分解目標）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式 考核指標以任務績效指標（KPI，建議權(quán)重為7080）和述職評分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營責任書，年末向董事會和總經(jīng)理述職,任期內(nèi)履行分管職責的完成質(zhì)量和效率 對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效

3、對分管職責范圍內(nèi)的成本費用控制 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容,董事會秘書,董事會章程規(guī)定高管成員考核（二）,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,總工程師,KPI指標考核人,考核時間,考核結(jié)果的使用,董事會,董事會、總經(jīng)理,考核對象,財務總監(jiān),任期結(jié)束時、每年的財政年度結(jié)束時和季度結(jié)束,年度考核結(jié)果與績效年薪和長期激勵掛鉤； 任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤,任期末和每年末,董事會秘書,董事會章程規(guī)定高管成員考核（三）,三、年度考核評分 （KPI指標1得分權(quán)重1KPI指標2得分權(quán)重2KPI指標n得分權(quán)重n） 年度述職評分權(quán)重,說明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.所有指標的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點

4、不同進行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營責任書中予以確定，一經(jīng)確定當年不得進行調(diào)整。,一、月度評價針對除董事長、總經(jīng)理外的董事會章程規(guī)定高管成員進行，采取述職的方式，做為季度評價的參考,二、季度考核評分 KPI指標1得分權(quán)重1KPI指標2得分權(quán)重2KPI指標n得分權(quán)重n,說明：1.季度考核只針對除董事長、總經(jīng)理之外的董事會章程規(guī)定高管成員； 2.所有權(quán)重總和為100； 3.季度考核指標的確定依據(jù)當年的年度考核指標分解確定,說明：年度考核評分按照附錄計算，由于選取的考核指標存在最高值為120分的情況，因此年度考核評分最高值設定為120分，不設下限；出現(xiàn)特殊情況（如重大安全事故）考核系數(shù)為0。,經(jīng)營領導團隊

5、其他成員（總經(jīng)理助理、運營總監(jiān)）考核,運營總監(jiān),考核形式和方法,考核對象,考核重點,采用考核（任期目標、年度目標以及季度分解目標）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式 考核指標以任務績效指標（KPI，建議權(quán)重為7080）和述職評分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合 年初簽訂經(jīng)營責任書，年末向總經(jīng)理述職,任期內(nèi)履行分管職責的完成質(zhì)量和效率 對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效 對分管職責范圍內(nèi)的成本費用控制 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容,總經(jīng)理助理,KPI指標考核人,考核時間,考核結(jié)果的使用,任期結(jié)束時、每年的財政年度結(jié)束時和季度結(jié)束,年度考核結(jié)果與績效年薪和長期激勵掛鉤； 任期內(nèi)考核結(jié)

6、果與長期激勵掛鉤,總經(jīng)理,三、年度考核評分 （KPI指標1得分權(quán)重1KPI指標2得分權(quán)重2KPI指標n得分權(quán)重n） 年度述職評分權(quán)重,說明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.所有指標的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點不同進行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營責任書中予以確定，一經(jīng)確定當年不得進行調(diào)整； 3.年度考核評分向年度考核系數(shù)的轉(zhuǎn)換與董事會章程規(guī)定高管成員相同。,一、月度評價，采取述職的方式，做為季度評價的參考,二、季度考核評分 KPI指標1得分權(quán)重1KPI指標2得分權(quán)重2KPI指標n得分權(quán)重n,說明：1.所有權(quán)重總和為100； 2.季度考核指標的確定依據(jù)當年的年度考核指標分解確定,導讀,

7、經(jīng)營領導團隊考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進人員考核方案建議,中層管理人員考核（一）,考核重點,考核形式和方法,主考核人,考核時間,考核結(jié)果的使用,履行部門職能管理、服務功能的質(zhì)量和效率 對部門內(nèi)下屬人員的管理成效 對部門成本費用的控制,采用月度目標考核、年度目標考核和述職相結(jié)合的方式； 年度考核指標在年初確定，月度考核指標為年度指標分解至每月； 考核指標以定量指標（KPI，建議權(quán)重為7080）和月度述職評分（建議權(quán)重為2030）相結(jié)合,總經(jīng)理 直接上級,當月末或下月初、一個財政年度結(jié)束時,考核結(jié)果與崗位工資調(diào)整和月度績效工資掛鉤； 考核結(jié)果還與個人職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展掛鉤,中層管理

8、人員考核（二）,說明：1.所有權(quán)重總和合計為100； 2.月度指標在每月初確定，所有指標的選擇可隨著公司每月的工作重點不同進行調(diào)整，一經(jīng)確定不得進行調(diào)整。,說明：月度考核評分參照附錄中高管人員考核指標得分計算方法計算，由于選取的考核指標存在最高值為120分的情況，因此月度考核評分最高值設定為120分，不設下限。,月度考核評分 （KPI指標1得分權(quán)重1KPI指標2得分權(quán)重2KPI指標n得分權(quán)重n） 月度述職評分權(quán)重,導讀,經(jīng)營領導團隊考核方案建議 中層管理人員考核方案建議 引進人員考核方案建議,引進人員考核建議,由于引進人員為公司內(nèi)部空置崗位要求較高，內(nèi)部人員配置不能滿足崗位條件，對公司未來發(fā)展

9、意義重大，而特別從外部引進的高級人才，因此在此建議不套用前述經(jīng)營領導團隊和中層管理團隊的考核方式（但可參考），由公司與引進人員談判決定，用書面協(xié)議書的方式在工作中予以執(zhí)行。 雙方協(xié)議最終由公司總經(jīng)理簽字確認生效。,第二部分,薪 酬,管理人員薪酬方案設計基本思路,薪酬方案整體設計思路以銀河動力未來發(fā)展戰(zhàn)略為根本依據(jù)，側(cè)重對企業(yè)高速發(fā)展的支持 依據(jù)外部市場薪酬水平為參照 加大銀河動力中經(jīng)營領導團隊薪酬結(jié)構(gòu)中績效收入的比重，其中董事會章程規(guī)定高管成員中的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書、總工程師崗位績效收入包括績效年薪及長期激勵收入；中層管理人員績效工資收入約為總收入的40%左右。 經(jīng)

10、營領導團隊采取年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=基本年薪+績效年薪+長期激勵收入 中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=崗位工資+績效工資+司齡工資+保險、津補貼、福利 管理人員中經(jīng)營領導團隊成員基本收入部分為相對固定收入，績效收入與個人年度績效考核結(jié)果掛鉤；中層管理人員的崗位工資為固定收入，績效工資與個人月度績效考核結(jié)果掛鉤 管理人員薪酬水平依據(jù)行業(yè)及地區(qū)整體薪酬水平，同時考慮企業(yè)當前薪酬情況制定,導讀,經(jīng)營領導團隊薪酬方案建議 中層管理人員薪酬方案建議 引進人員薪酬方案建議,經(jīng)營領導團隊崗位的平均年收入應以變動為主，固定為輔,收入確定依據(jù),平均年收入構(gòu)成,職務權(quán)責內(nèi)容 所需能力和行業(yè)資歷 市場薪酬行情

11、,年度經(jīng)營計劃的完成情況 個人績效考核結(jié)果 職務重要性,對公司的長期貢獻 長期發(fā)展?jié)摿?基本年薪,績效年薪,長期激勵收入,長期激勵收入,績效年薪,固定收入,薪酬水平建議,對銀河動力經(jīng)營領導團隊薪酬水平的建議，基于2004年上市公司年報公布的高管薪酬水平，并主要參考行業(yè)、地區(qū)水平 根據(jù)隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司共計100家企業(yè)的高管薪酬水平研究，其中機械制造業(yè)高管薪酬水平如下： 2005年四川地區(qū)上市公司（根據(jù)年報中清晰統(tǒng)計）高管平均薪酬約為12.5萬元，其中最高薪酬平均水平約為17萬元 2005年同行業(yè)上市公司濱州活塞高管平均薪酬水平為13萬元左右 根據(jù)以上數(shù)據(jù)，考慮到在行業(yè)

12、內(nèi)和所處地區(qū)具有一定的競爭力，建議銀河動力董事長和總經(jīng)理基本年薪薪酬水平設定在1025萬元區(qū)間，其他經(jīng)營領導團隊崗位薪酬水平為董事長、總經(jīng)理的6080。,單位：萬元,基本年薪,基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，根據(jù)崗位以及能力不同確定任職者的基礎年薪 不同崗位按下表分類： 每一類別年薪分為四檔，新任職的董事會章程規(guī)定高管成員成員從崗位對應的三檔起薪。當年出色完成經(jīng)營目標者，結(jié)合考慮當年公司資產(chǎn)狀況，并綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎上，由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會討論批準，可晉升一檔；業(yè)績不佳者，由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會討論批準，可降低一檔或降級使用 基本年薪分為12個月平均分發(fā)，其中董事長

13、、總經(jīng)理之外的董事會章程規(guī)定高管成員成員需與季度考核掛鉤。,說明：A類崗位在集團相應管理辦法的指導下予以執(zhí)行,個人績效年薪 個人績效年薪總額 績效年薪分配系數(shù) 個人年度考核系數(shù) 績效年薪分配權(quán)重參照集團公司的規(guī)定見下表： 個人年度考核系數(shù)折算方法如下： 績效年薪于次年審計結(jié)束結(jié)算后發(fā)放,績效年薪,個人績效年薪是公司超額完成經(jīng)營指標之后對管理層的獎勵，其總額確定按照華天集團相應管理辦法執(zhí)行，以總經(jīng)理可得的績效年薪為所有其他董事會章程規(guī)定高管成員成員個人績效年薪的基準,長期激勵（僅為參考，具體執(zhí)行根據(jù)國資委和集團政策為依據(jù)）,長期激勵是指將當年高層管理者應得績效收入的一部分不以現(xiàn)金形式支付，而折合

14、股權(quán)等形式，將管理者的長期收益與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績及風險掛鉤，只有當企業(yè)達到集團規(guī)定的當年奮斗目標時，經(jīng)營領導團隊成員在當年可享有。 長期激勵計算方法：所獲得股權(quán)數(shù) 個人基本年薪總額 長期激勵系數(shù) 企業(yè)考核年度每股平均凈資產(chǎn) 企業(yè)考核年度每股平均凈資產(chǎn) 企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn) 實收資本 企業(yè)考核年度平均凈資產(chǎn) （年初凈資產(chǎn) 年末凈資產(chǎn)） 2 長期激勵系數(shù)按下表折算：,長期激勵的股權(quán)兌現(xiàn)（僅為參考，具體執(zhí)行根據(jù)國資委和集團政策為依據(jù)）,管理人員在任期內(nèi)通過本制度實施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，只享有分紅權(quán)。 管理人員任期結(jié)束，經(jīng)離任審計無誤后，股權(quán)的持有人有權(quán)在3年內(nèi)向公司提出申請，要求公司回購其擁有的

15、股票，回購價格為回購發(fā)生上一年年末的每股凈資產(chǎn)，回購金額在離任審計結(jié)束后一年內(nèi)向原持有人發(fā)放。 每股凈資產(chǎn) 回購上一年度企業(yè)平均凈資產(chǎn) 企業(yè)實收資本 管理人員在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，股權(quán)的持有人有權(quán)在3年向公司提出申請，要求公司回購其擁有的股票，回購價格為回購發(fā)生上一年年末的每股凈資產(chǎn)，回購金額在離任審計結(jié)束后一年內(nèi)向原持有人發(fā)放。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得公司股權(quán)。 管理人員在任期內(nèi)辭職并獲公司批準的，經(jīng)離任審計無誤后，可向公司提出申請，要求公司回購其擁有的股票，回購價格按上年末每股凈資產(chǎn)的80計算。任職未滿一年辭職的，不能獲得公司股權(quán)。 管

16、理人員在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計無誤后，可向公司提出申請，要求公司回購其擁有的股票，回購價格按上年末每股凈資產(chǎn)的50計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得公司股權(quán)。 管理人員在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全部自動喪失。,除董事會章程規(guī)定高管成員外的經(jīng)營領導團隊成員（總經(jīng)理助理、運營總監(jiān)）薪酬建議,總體原則：結(jié)構(gòu)與董事會章程規(guī)定高管成員相同，不同之處在下面進行說明。,基本年薪,個人績效分配系數(shù)：以總經(jīng)理可得的績效年薪為基準，見下表。（可根據(jù)具體情況適當調(diào)低系數(shù)）,導讀,經(jīng)營領導團隊薪酬方案建議 中層管理人員薪酬方案建議 引進人員薪酬方案建議,中層管理人員收入中變動收入占40%左右,固定 (約60

17、%),浮動 (約40%),收入確定依據(jù),收入構(gòu)成,部門經(jīng)營計劃的完成情況 個人績效考核結(jié)果,績效工資,績效收入,組成比例,崗位重要性 市場薪酬行情 銀河動力薪酬現(xiàn)狀 在公司效力年限 公司相關(guān)規(guī)定,崗位工資 司齡工資 福利補貼,基本收入,薪酬水平建議,對銀河動力中層管理人員薪酬水平的建議，以經(jīng)營領導團隊薪酬水平為基礎，參考2004年上市公司高管薪酬與基層員工之間的差距制定，其中15倍占46.36% ，510倍占31.56% ，合計77.92% 結(jié)合銀河動力實際情況，建議銀河動力中層管理收入與高層管理基本年薪的差距在13倍之間 因此，建議中層管理人員年收入在48萬元區(qū)間,基本收入,中層管理人員的基本收入由崗位工資、司齡工資以及保險、福利、津補貼構(gòu)成 崗位工資部分按照崗位的責任、能力素質(zhì)要求、重要性區(qū)別對待，建議如下： 崗位工資每月發(fā)放，不與考核掛鉤。年功工資、保險、福利補貼等按照公司現(xiàn)行政策發(fā)放,注：上述部門分類僅為初步設想，需在崗位測評的基礎上方能給出最終建議。,績效工資,中層管理人員績效工資部分與績效考核結(jié)果掛鉤 崗位績效工資