《管理人員開發(fā)》PPT課件.ppt

1、2020/8/3，1，6.5管理人員開發(fā)概述和目的，教育和開發(fā)的差異，2020/8/3，2，6.5管理人員開發(fā)概述和目的，6.5.1管理人員開發(fā)概述開發(fā)的意義一般是潛在的，低效率，管理人員開發(fā)是指傳授知識，改變觀念，提高技能，改變當前或未來管理工作成果的所有活動這種開發(fā)活動不僅是為了滿足管理人員當前的工作要求，而且還準備讓管理人員承擔以后的工作。內部晉升已經成為管理人才的主要來源，因此管理人才的開發(fā)成為一個非常重要的活動。但是，由于管理方式的誤解，我們企業(yè)的管理人員開發(fā)實踐經常受到限制。案例：選舉韋爾奇的接班人，2020/8/3，3，6.5.2主管開發(fā)目的，1，幫助經理有效地完成本職工作，提高

2、工作成果。2.為晉升高級職員的職位承擔更多的工作責任并做好準備。3、加強企業(yè)組織連續(xù)性。4、提高業(yè)務經理的工作滿意度。2020/8/3，4，6.6經理開發(fā)計劃和方法，6.6.1經理開發(fā)計劃1，確定開發(fā)格式：通常為短期(年)，中期(5年)，器官(10年，15年以上2)。開發(fā)計劃內容：人才開發(fā)的相關內容，開發(fā)的投資計劃，開發(fā)計劃的評價。3，開發(fā)計劃階段：制作組織設計圖，盤點本企業(yè)管理人才儲備庫，繪制管理人員配置圖。4.實施開發(fā)計劃：對管理人員需求的預測，制定人才開發(fā)計劃，組織各部門的開發(fā)力量，開展具體的開發(fā)工作，開發(fā)對象開發(fā)全過程。5、開發(fā)計劃要注意問題：必須符合企業(yè)的發(fā)展目標，關心管理人員開發(fā)政

3、策、哲學、效果。2020/8/3，5，6.6.2管理人員開發(fā)方法，1，在職教育：職務更替，地圖，初級理事會，行動學習等2，脫產培訓：正規(guī)教育，案例研究，管理競爭，角色延期，行動示范等。案例：西門子管理人員開發(fā)，2020/8/3，6，6.6.3影響管理人員發(fā)展效果的因素，1，高級管理人員廣泛而直接的參與。2.直接聯(lián)系企業(yè)的管理開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)的管理戰(zhàn)略、目標和挑戰(zhàn)。3、制定整體管理者發(fā)展計劃。4、業(yè)務管理部門和人力資源部門之間的曹征。2020/8/3，7，6.7繼承人開發(fā)(繼任計劃)，6.7.1接班人開發(fā)大綱接班人開發(fā)目前，很多企業(yè)的最高管理者沒有認真檢查接班人開發(fā)方式和方法，很多企業(yè)出現(xiàn)了接班人

4、危機。因為這些企業(yè)沒有建立接班人計劃制度。案例：3年3年，看家族企業(yè)3年，培養(yǎng)接班人，2020/8/3，8，6.7.2接班人開發(fā)階段，1，人才庫存：考慮未來管理候選人及在職人員簡歷資料。2.能力開發(fā)需求的評價：用確定的標準評價個人的能力。3.制定接班人計劃：考慮當選候選人的可能性和他們擔任管理工作的能力狀態(tài)。4.設計開發(fā)行為：詳細說明每個繼任候選人的培訓或開發(fā)行為。5、實施：候選人實際參加特定的教育或教育項目。6、外部招聘或其他措施：計劃適應管理人員不足或過剩的現(xiàn)實，2020/8/3，9，案例摩托羅拉學生是學習的主體，摩托羅拉公司重視職員開發(fā)和教育，但不想因此給員工帶來壓力。因此，公司盡可能為

5、員工創(chuàng)造所有方便的條件，完全不考慮考試。因為學習的目的本來就不是考試。，2020/8/3，10，摩托羅拉大學，員工是學習的主體，一切取決于他們自己，甚至訓練方式不是最好的，他們要評分，以便任務組在調整教材時參考。在牙齒信息中，很容易理解摩托羅拉大學“學生是學習的主體”的含義。那種耳朵去上課，聽完后扔進Java國家的訓練方式在摩托羅拉很少使用。(威廉莎士比亞，哈姆雷特，學生們)徐璐幫助，在教室里自由討論，有時連他們的經理也加入，氣氛很熱烈。2020/8/3，11，絕對沒有摩托羅拉大學，傳統(tǒng)意義上的考試，但也有四個茄子水平的評價。首先是學員意見調查和評價。第二是學習者收獲評價。第三是應用程度評價。

6、第四是培訓效益評價。一級學生意見調查表是100%要做的事情，其他評價要在工作中看。第二層和第三層評價是職員和主管雙方的事。如果主管不審查職員學習的收獲和應用，他派學生學習就沒有意義了。所有職員和主管才是摩托羅拉大學最好的，也是最后的“監(jiān)督官”。2020/8/3，12，附件：教育和發(fā)展全球展望，1，美國：企業(yè)股強調對高學歷員工的教育2，德國：沒有大學的工人中，70%接受技術學校、學徒節(jié)目、在職教育3，瑞典和其他工業(yè)化國家。工人對忠誠和權力的尊重很強，所以日本人只需要基本的技術訓練。但是現(xiàn)在已經有了變化。2020/8/3，13，全球大企業(yè)培訓案例，惠普公司系統(tǒng)培訓節(jié)目向日葵節(jié)目()。這是幫助高級經

7、理職員全面掌握職位要求，改善工作方式的超常識性發(fā)展計劃。你茄子自我成長的階段：第一，自我約束階段，不做與做渡邊杏的事，加強職業(yè)道德。第二，搞好自我管理階段，應該做的事，加強專業(yè)性。第三階段，不僅要自我動機，做好自己的工作，還要如何對球隊做出更大的貢獻，把思維的立足點移到整個自行隊。最后是自我學習階段，學習沒有盡頭，隨時隨地都能找到學習的機會。身心疲憊的課程：每天從早到晚，附加的課外作業(yè)往往要把學生忍受到半夜。每天最多一小時緊張的學習壓得喘不過氣來，但幾乎沒有人抱怨每個人都能完成學業(yè)。(威廉莎士比亞，哈姆雷特，學生)銷售教育所開發(fā)的具有代表性和復雜的技術之一是阿姆斯特朗案例練習。也就是說，集中考

8、慮復雜的國際業(yè)務聯(lián)系，包括家庭、酒店網絡、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)、體育用品等。在牙齒組織中，學生們需要完成對各種人員的一系列錯綜復雜的訪問。2020/8/3，14，全球大企業(yè)的培訓案例，員工的培訓機會不平等。新員工只有最基本的教育，高級管理人員的員工有機會去韓國總部教育中心，去外國接受專業(yè)教育或進修。公司的很多課程是專門為“核心人才”設立的?！跋扔柧氂心芰Φ娜恕庇邪l(fā)展?jié)摿Φ膯T工的教育機會更多。教育的很大一部分已經使用最新的網絡工具(如通過在線教育、教室、軟件等進行遠程教育)實現(xiàn)。教育的新渠道是課程(簡稱)，即基于網絡的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件、網絡提供資源的利用、遠程教育形式

9、創(chuàng)造有利的環(huán)境，促進學習。開發(fā)的課程中有新人職員課程、職員能力課程、超一流親切的課程等。把訓練有素的課程輸給軟盤，各職員可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我訓練，完成課程的任務，最后地圖人員可以將這種學習效果評價反饋給職員。另外，在全世界范圍內，中國和韓國可以直接交換課程設置、訓練方法、方向等。例如在中國，可以看韓國教育中心的課程運營表，決定是否參與課程。2020/8/3，15，全球大企業(yè)的培訓案例，各種人才組合是麥當勞普通員工的主要特征。麥當勞與其他公司不同，實際上飲食服務學校畢業(yè)的職員只占職員，職員來自商業(yè)學校，剩下的由大學生、工程師、農學家、初中畢業(yè)后進修的人組成。麥當勞正在實行快速

10、晉升制度。新入職的優(yōu)秀年輕人可以在一個月內成為餐廳經理，一個月內牙齒成為監(jiān)督官。而且，晉升對所有人都公平合理，沒有特別的規(guī)定，也沒有典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應快，能力強的人可以迅速掌握各階段的技術，從而更快地晉升。各級重復教育需要相關人員獲得一定數量的必要知識，才能順利通過階段考試。公平的競爭和優(yōu)越的機會吸引了擁有很多資格證的年輕人，使自己的理想實現(xiàn)成為可能。麥當勞公司與眾不同的重要特征是，如果人們沒有提前培養(yǎng)自己的繼任者，就不會考慮在公司的晉升。麥當勞公司的重要規(guī)則強調，如果不提前培養(yǎng)自己的接班人，就沒有人能晉升。2020/8/3，16，全球大企業(yè)的教育案例，海爾集團自創(chuàng)業(yè)以

11、來一直把教育工作放在第一位，集團高層領導人、車間一線運營工人，根據集團各個人的職業(yè)生涯設計，制定個別教育計劃，提供個人發(fā)展空間，提供充分的教育機會，實施教育，海爾培訓工作的原則是“學什么？”在牙齒前提下，首先是價值觀的訓練。“什么是對，什么是錯，該做什么，該做什么，做什么是渡邊杏的?！笔撬袉T工在工作中必須首先明確的內容。這就是企業(yè)文化的內容。海爾的人力資源開發(fā)理念是“人是人才”，“賽馬不是馬”。在具體實施中，對員工進行了三個茄子職業(yè)設計。一個是針對執(zhí)行官的，一個是針對專家的，一個是面向工人的。各有晉升的方向。只要符合晉升條件，就晉升為后備人才儲備庫，參加下一輪的競爭，并進行相應的個性化教育。

12、促進海豚，2020/8/3，17，補充內容：人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)和管理的5要素熟人選拔，2020/8/3，18，1，人力資源開發(fā)的意義人們一般認為人力資源開發(fā)包含兩種茄子的意義。注重微觀意義上的人力資源開發(fā)，即企業(yè)人力資源開發(fā)。2020/8/3，19，開發(fā)的意義一般是對處于潛在、低效率、未使用、遠視狀態(tài)的事物的開拓發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)是指對員工進行有計劃的人力資本投資，采用一系列教育開發(fā)形式，充分利用員工的智力潛力，教育、提高智力、知識和技術水平，培養(yǎng)優(yōu)秀的價值觀，促進職員發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)經濟目標和非經濟目標的共同發(fā)展。2020/8/3，20，理解人力資源開發(fā)：人力資源開發(fā)股，正確

13、理解對象。人力開發(fā)面向未來的人力開發(fā)對所有員工越來越重要。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)。2020/8/3，21，2，人力資源開發(fā)的任務和作用1，人力資源開發(fā)的最終任務實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2、具體作用(1)滿足職員自身的發(fā)展要求。(2)提高企業(yè)競爭力(3)提高企業(yè)經濟效益。，2020/8/3，22，3，人力資源開發(fā)原則體系性原則能級原則重要性原則加強非智力開發(fā)原則持續(xù)性原則操作原則，2020/8/3，23有才能和失敗的人比比皆是，才華橫溢，但有進取心的人不多，受過教育，但一輩子被打亂的人也很常見。(威廉莎士比亞，哈姆雷特)只有有毅力的人才能做什么都沒有。2020/8/3，24，4，人力資源開發(fā)主

14、體從微觀角度看，人力資源開發(fā)主體由兩部分組成。第一，企業(yè)組織。第二個是職員個人。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)主體是企業(yè)，現(xiàn)代人力資源開發(fā)認為，除了勝元主體外，職員本身也是重要的開發(fā)主體，這種觀點強調最大限度地調動員工的積極性，讓員工積極投入自己的開發(fā)活動。促進員工和企業(yè)的更好發(fā)展。2020/8/3，25，5，人力資源開發(fā)對象和特征人力資源開發(fā)對象，即人力資源開發(fā)對象是指在人力資源開發(fā)主體的管轄范圍內接受開發(fā)主體的管理、曹征和組織的企業(yè)全體員工。由企業(yè)不同級別和不同功能的員工組成的人力資源開發(fā)對象系統(tǒng)。牙齒系統(tǒng)可分為四個茄子類別：決策子系統(tǒng)、管理員子系統(tǒng)、專業(yè)技術人員子系統(tǒng)、操作工人子系統(tǒng)等。2020/8

15、/3，26，6，人力資源開發(fā)內容從員工的個人角度來看，人力資源開發(fā)主要包括體力和智力開發(fā)，體力和智力是人力資源基礎。從企業(yè)的角度來看，人力資源開發(fā)主要包括數量開發(fā)、質量開發(fā)、結構開發(fā)、智能開發(fā)、技術開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。數量開發(fā)是指企業(yè)通過招聘、引進、動員等方式滿足企業(yè)對人力資源數量的需求。質量開發(fā)是指通過教育訓練方式滿足企業(yè)對人力資源質量的要求。結構開發(fā)是指根據企業(yè)的具體情況，對各種人員的數量、能力、素質的需求進行綜合、系統(tǒng)的規(guī)劃。2020/8/3，27，7，人力資源開發(fā)方法1，正規(guī)教育項目2，人員評價3，工作經驗4，人際互動5，在線學習，2020/8/3，28，教育和開發(fā)總結的人也是這樣嗎？摩托

16、羅拉總裁訓練是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。國外一家公司董事長卡斯伯里培訓經常能提高和激勵工人能力，反而能提高生產率和盈利能力。人力資源管理教授蒙蒂和諾，訓練很貴，不訓練更貴。松下幸助企業(yè)成功：19世紀依靠資本，20世紀依靠技術，21世紀依靠訓練。2020/8/3，29，案例行為變化，在公司主管的基層主管的學院，帕特總是坐在前排。牙齒教育項目的主要內容是在工作中如何授權職員。老師講課時，帕特同意地點了點頭。她完全理解了兩天討論班里說的內容。教育結束后，帕特回到相關部門，繼續(xù)采用了十年來一直保持的管理模式除了她自己，不賦予任何人權力的模式。她理解研討會提供的資料，但沒有應用所學的知識，對組織沒有好處。2020/8/3，30，教育誤區(qū)：教育只是人力資源部門的工作，部分企業(yè)把教育的責任全部交給了人力資源部門。但是，教育需求分析或課程體系都不能缺少其他部門的支持。否則很難取得好結果(其他部門可以更好地了解該部門的員工，更專業(yè)地了解成員的績效水平)。教育離不開受訓者個人的協(xié)助。因為一些企業(yè)職員，特別是一些中級企業(yè)職員，有自己的職業(yè)生涯設計。對于這樣的會員，要經常溝通，一起制定教育計劃，才能取得好的效果。企業(yè)成員和企業(yè)可以一起成長。因此，教育必須由教育部門、部門主管、研修生個人緊密合作，與人事、經費、工資福利、工作準備等一系列問題有關，而不是企業(yè)的任何個別