人力資源的招聘、選拔程序方法與雇傭管理.ppt

1、人力資源招聘、選拔概述 人力資源招聘、選拔的程序 人力資源招聘、選拔的方法 人力資源雇傭關(guān)系與合同管理 人力資源配置 人力資源聘用信息管理,第五章 人力資源的招聘、選拔與雇傭管理,一、人力資源招聘、選拔定義 二、人力資源招聘、選拔意義,第 一 節(jié) 人力資源招聘、選拔概述,所謂人力資源招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。 招聘工作主要有三個(gè)方面，即： 1制定招聘計(jì)劃； 2準(zhǔn)備招聘信息，實(shí)施招聘計(jì)劃； 3評(píng)估招聘效果。,一、人力資源招聘定義,選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘 的延伸。所謂選拔就是從大量的申請(qǐng)人 中挑選出最有可能有效

2、勝任工作或組織 認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。,人力資源選拔定義,1招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。 2招聘、選拔工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。 3人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 4招聘、選拔工作也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。,二、人力資源招聘、選拔意義,5通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的行為的了解可以部分地預(yù)測(cè)申請(qǐng)人將來(lái)的行為。 6選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質(zhì)量。 7通過(guò)有效的選拔過(guò)程；組織可以更多地了解申請(qǐng)人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎(chǔ)，有利于組織對(duì)人際關(guān)系的有效調(diào)整。,二、人力資源招聘、選拔意義,一、國(guó)外人力資源招

3、聘、選拔的程序 二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序,第 二 節(jié) 人力資源招聘、選拔程序,1準(zhǔn)備階段 2選擇階段 3檢驗(yàn)效度階段,一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序,(1)通過(guò)職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì) (2)通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn) (3)確定選擇員工的最佳方案,準(zhǔn)備階段,(1)初步面試 (2)填寫申請(qǐng)表格 (3)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn) (4)最后面試 (5)獲取證明材料 (6)體格檢查,選擇階段,外企的招聘程序是怎樣的？,日本花王公司的招聘程序： 1 需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。 2 獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開始招聘。 3 求職者需填寫職位申

4、請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。 4 人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。,5 第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門員工由部門主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 6 經(jīng)過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。 7公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。 8獲聘后，員工需簽署查核工作證明授權(quán)書，容許公司向其前任雇主查詢及校對(duì)個(gè)人資料。,第一次面試，由行長(zhǎng)助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問(wèn)應(yīng)聘者愿不愿意

5、加班。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。 第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)。 筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)和外語(yǔ)水平。時(shí)間約為20分鐘。 第三次面試，由副行長(zhǎng)主持，主要問(wèn)有關(guān)專業(yè)問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識(shí)廣度、分析判斷能力等。 整個(gè)面試時(shí)間約為1小時(shí)。,日本銀行廣州分行招聘程序,一般分為四個(gè)階段： 1籌劃與準(zhǔn)備階段 2宣傳與報(bào)名階段 3考核與錄用階段 4崗前教育與安置階段,二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序,(1)成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員。 (2)確定招錄區(qū)域的范圍。 (3)確定招錄對(duì)象。 (4)規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn)。,籌劃與準(zhǔn)備階段,(1)擬定招工簡(jiǎn)章 (2)發(fā)布招

6、聘廣告或啟事 (3)受理報(bào)名,宣傳與報(bào)名階段,(1)全面考核 (2)確定錄用名單 (3)簽定勞動(dòng)合同,考核與錄用階段,(1)崗前教育(時(shí)間一般為一周到一個(gè)月)。 (2)試用與安置。一般試用期3-6個(gè)月,崗前教育與安置階段,一、人力資源招聘的方法 二、人力資源選拔的方法,第 三 節(jié) 人力資源招聘、選拔的方法,內(nèi)部招聘的方法 外部招聘的方法。,一、人力資源招聘的方法,內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)等。 外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開招聘等。,內(nèi)部、外部招聘的方法,人力資源選拔的方法主要有五種： 1.心理測(cè)驗(yàn)法； 2面試

7、； 3知識(shí)考試； 4情景模擬與系統(tǒng)仿真,二、人力資源選拔的方法,常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有四種： (1)一般能力測(cè)驗(yàn)； (2)特殊能力測(cè)驗(yàn)； (3)人格測(cè)量常用方法； (4)技巧及成就測(cè)驗(yàn)常用方法。,心理測(cè)驗(yàn)法,(1)測(cè)驗(yàn)需要專門技巧。 (2)測(cè)驗(yàn)僅僅是參考意見。 (3)有些測(cè)驗(yàn)要考慮被測(cè)者是否能接受 社會(huì)輿論問(wèn)題。,應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)法應(yīng)注意以下幾點(diǎn),所謂面試是通過(guò)正式的深入的交談，以確定求職者有無(wú)可能被錄用。面 試主要有兩個(gè)目的：即 求職者可否擔(dān)任某職? 與其他求職者相比，此人如何?,面試的目的,優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面，即（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、反應(yīng)能力、外貌風(fēng)度、發(fā)展?jié)摿?，甚至心理素質(zhì)(如忠誠(chéng)心

8、)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對(duì)自己的希望；（3）靈活性強(qiáng)，適用于各類人員。,面試的優(yōu)點(diǎn),面試的缺點(diǎn)主要有兩個(gè)方面，即： 不易保證信度，同一應(yīng)聘者會(huì)給人 以不同的印象； 成本較高。,面試的缺點(diǎn),按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種： 一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者； 多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者； 一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者； 多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。,面試的類型,面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟： 第一個(gè)步驟：設(shè)計(jì)面試中要提出的問(wèn)題。 第二個(gè)步驟：創(chuàng)造親密氣氛。 第三個(gè)步驟：交流信息。 第四個(gè)步驟：結(jié)束面談。 第五個(gè)步驟：面試評(píng)價(jià)。

9、,面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì),面試常見的偏差有以下4種： 第一印象及暈輪效應(yīng) 面試人支配與誘導(dǎo) 個(gè)人好惡及偏見 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),面試時(shí)常見的偏差及解決辦法,也談面試發(fā)問(wèn),1 主動(dòng)性問(wèn) 題：（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項(xiàng)工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動(dòng)？”（3）“在過(guò)去的六個(gè)月當(dāng)中，你是否向上司提出過(guò)新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的?！保?）“你受過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)，你是如何贏得這些獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)還有多少人也得到了這些獎(jiǎng)勵(lì)？”（5）“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實(shí)行過(guò)哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”（6）“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過(guò)

10、哪些建議？”,2 屢敗屢戰(zhàn)精神,問(wèn) 題： （1）“你是否曾經(jīng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，并失敗了，請(qǐng)舉例?！保?）“對(duì)于你的教授或同事的批評(píng)，你的反映如何？”（3）“沒(méi)有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會(huì)怎么做？對(duì)于一些銷售人員來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們會(huì)懷疑：銷售對(duì)他們而言，是否是一項(xiàng)合適的職業(yè)，你是否也有過(guò)這種感受？為什么？你是怎么做的。” （4）“請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷。” （5）“你的客戶有時(shí)會(huì)對(duì)你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對(duì)此你是怎么做的，請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例?！?問(wèn) 題： （1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過(guò)做出最大努力，但最終失敗了？請(qǐng)舉例?！?（2

11、）“你沒(méi)有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” （3）“對(duì)于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請(qǐng)舉例。” （4）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持克服反對(duì)意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的?！?（5）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到?！?3 毅力,4 忍耐力,（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？” （2）“你的工作中是否經(jīng)歷過(guò)某些沖突，你的反應(yīng)如何？” （3）“你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！?（4）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問(wèn)題？請(qǐng)給一個(gè)實(shí)

12、例，說(shuō)明你的行動(dòng)或反應(yīng)?！?（5）“工作中你是否面對(duì)過(guò)道德觀或價(jià)值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！?（6）“當(dāng)你處于一個(gè)新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！?5 廉正,在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，保持社會(huì)道德的或組織的標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn) 題： （1）“有時(shí)組織嚴(yán)格的規(guī)定，會(huì)使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過(guò)違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作?！?（2）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？” （3）“我們并不總是和那些我們認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對(duì)你而言是不恰當(dāng)?shù)?？你怎么做?！?（4）“為了完成一筆大生意，有時(shí)我

13、們會(huì)向客戶提供某種額外服務(wù)。你是否有過(guò)這種經(jīng)歷？,所謂知識(shí)考試主要是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。,知識(shí)考試的定義,知識(shí)考試的種類主要有以下三種： (1)百科知識(shí)考試，又稱廣度考試，或者 叫綜合考試； (2)專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試； (3)相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。,知識(shí)考試的種類,(1)試卷的設(shè)計(jì)； (2)考場(chǎng)的安排； (3)監(jiān)考老師； (4)問(wèn)卷的要求。,知識(shí)考試應(yīng)注意四個(gè)方面,所謂情景模擬，即學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要

14、求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。,情景模擬定義,所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作，被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。,系統(tǒng)仿真定義,精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。 應(yīng)該盡可能計(jì)算機(jī)化，否則時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大。 事先向被試者提供有關(guān)的背景材料，否則被試者會(huì)無(wú)從入手。 要規(guī)定操作時(shí)間，根據(jù)難度可以安排在13小時(shí)之內(nèi)完成。 詳細(xì)編制指導(dǎo)語(yǔ)，使每個(gè)被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計(jì)算機(jī)。,組織系統(tǒng)仿真時(shí)要注意的問(wèn)題,企業(yè)在招

15、聘人才中運(yùn)用情景模擬的意義主要是： 可以為企業(yè)選擇到最佳人選； 為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用； 使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉； 使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。,情景模擬的意義,情景模擬的內(nèi)容主要包括 公文處理 與人談話 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演和即席發(fā)言等。,情景模擬的內(nèi)容,情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是： 信度高、效度高、預(yù)測(cè)性強(qiáng)、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。 其缺點(diǎn)是： 時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用比較高、要有專家指導(dǎo)。,情景模擬的優(yōu)、缺點(diǎn),在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。 請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。企業(yè)自

16、己不要輕易主持情景模擬，因?yàn)橘M(fèi)用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來(lái)支持情景模擬，一般應(yīng)該請(qǐng)專業(yè)公司來(lái)主持，這樣比較經(jīng)濟(jì)合算。,情景模擬應(yīng)注意的問(wèn)題,情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景，考察和測(cè)試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評(píng)價(jià)的招聘與選拔的方法。 其具體做法是：根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)試者安排在模擬工作情景中，處理各種問(wèn)題。其內(nèi)容主要有以下幾種：,招聘情景模擬,（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等組成。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力、性格、風(fēng)格，對(duì)510份文件做出處理，比

17、如做出決定、要求合作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。,（2）談話。談話包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動(dòng)的過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。,（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)的管理問(wèn)題，了解對(duì)象心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。從中可觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力、分析力

18、、抗壓力等等。最后，還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。,（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此，可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。 （5）即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式，等等。,一、人力資源雇傭關(guān)系概述 二、勞動(dòng)合同概述,第 四 節(jié) 人力資源雇傭關(guān)系與合同管理,人力資源雇傭關(guān)系定義 人力資源雇傭關(guān)系基本特征,一、人力資源雇傭關(guān)系,所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動(dòng)關(guān)系。是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的

19、勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)的關(guān)系。,人力資源雇傭關(guān)系定義,(1)勞動(dòng)關(guān)系契約化 (2)勞動(dòng)關(guān)系的法制化 (3)勞動(dòng)關(guān)系的多樣化 (4)勞動(dòng)關(guān)系日益趨同,人力資源雇傭關(guān)系基本特征,勞動(dòng)合同定義 勞動(dòng)合同的形式 勞動(dòng)合同的內(nèi)容 勞動(dòng)合同訂立、履行、變更與解除的原則,二、勞動(dòng)合同概述,所謂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。,勞動(dòng)合同定義,勞動(dòng)合同一般采取書面形式。我國(guó)勞動(dòng)法第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但在實(shí)際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營(yíng)企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議 。,勞動(dòng)合同的形式,所謂勞

20、動(dòng)合同的內(nèi)容，就是指當(dāng)事人達(dá)到協(xié)議的有關(guān)彼此權(quán)利和義務(wù)的事項(xiàng)。勞動(dòng)法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：“(1)勞動(dòng)合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(4)勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)合同終止的條件?！?勞動(dòng)合同的內(nèi)容,在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)遵循以下基本原則； 平等自愿的原則： 協(xié)商一致的原則； 不得違反法律規(guī)定。,勞動(dòng)合同訂立的原則,勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為。履行勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循： 親自履行原則 全面履行原則和 協(xié)作履行原則。,勞動(dòng)合同履行的原則,勞動(dòng)合同雙方對(duì)已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動(dòng)合同

21、的變更。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的任何一方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都可以提出修改補(bǔ)充意見，但必須有正當(dāng)理由，并按照規(guī)定時(shí)間提前向?qū)Ψ教岢?，?jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動(dòng)合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動(dòng)。,勞動(dòng)合同變更的原則,勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認(rèn)真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動(dòng)合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定如果勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴(yán)重違紀(jì)錯(cuò)誤或犯罪，用人單位可以隨時(shí)解除合同。,勞動(dòng)合同解除的原則,一、人力資源配置的定義 二、人力資源配置的

22、基本形式 三、人力資源的配置機(jī)制,第 五 節(jié) 人力資源配置,所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀要求，通過(guò)一定的形式和機(jī)制科學(xué)合理地調(diào)配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其他資源合理有效地結(jié)合，產(chǎn)生最佳的工作效果。,一、人力資源配置的定義,人力資源的配置主要有兩種形式，即： 1宏觀配置； 2微觀配置,二、人力資源配置的基本形式,人力資源的配置機(jī)制主要有兩種，即： 1計(jì)劃配置機(jī)制； 2市場(chǎng)配置機(jī)制。,三、人力資源的配置機(jī)制,所謂計(jì)劃配置，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指國(guó)家有計(jì)劃地分配和使用全國(guó)的人力資源。因而，計(jì)劃配置能否有效地發(fā)揮作用，確實(shí)有一個(gè)程度和范圍的問(wèn)題，而配置的程度與范圍又與社會(huì)歷史條件有關(guān)

23、。,計(jì)劃配置機(jī)制,市場(chǎng)配置也是人力資源配置的重要方式。所謂市場(chǎng)配置，就是人力資源是通過(guò)市場(chǎng)這個(gè)中介來(lái)進(jìn)行分配和調(diào)節(jié)的，而不是通過(guò)計(jì)劃配置方式進(jìn)行調(diào)節(jié)。,市場(chǎng)配置機(jī)制,案 例 怎樣擁有企業(yè)所需要的人才 從某G集團(tuán)的人才失誤談起 1990年10月，某G集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年利潤(rùn)都超過(guò)2億元。1995年6月某G集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告某G集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月，消失兩年的某某先生突

24、然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上；坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。,某某先生兩年的反省和深思，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財(cái)富”的、他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 1 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)的人才戰(zhàn)略 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題，回顧某G集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的