第二章-績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)理論與績(jī)效管理方法..ppt

1、第二章 績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論與績(jī)效管理方法,Company Logo,Contents,第二節(jié) 基于工作分析的績(jī)效管理,2,第三節(jié) 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理,3,第四節(jié) 以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理,4,Company Logo,第一節(jié) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論,一、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論,（一）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵及其分類,（二）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的外部理論 1、從企業(yè)外部市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 2、從企業(yè)外部集群(集聚)與區(qū)位環(huán)境中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),（三）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部理論企業(yè)能力理論 1、靜態(tài)內(nèi)生論 （1）資源基礎(chǔ)理論。 （2）核心能力理論。 （3）知識(shí)基礎(chǔ)理論。 2、動(dòng)態(tài)內(nèi)生論：動(dòng)態(tài)能力理論,（四）運(yùn)用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理

2、論促進(jìn)企業(yè)績(jī)效,Company Logo,（一）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵及其分類,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的概念由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家張伯倫(Chamberlin（1939）所提出，而后由霍弗和申德爾把它引入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。許多學(xué)者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出了不同的解釋，但其基本內(nèi)涵大體是一致的：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)在特定的市場(chǎng)、特定的階段、特定的地域，在為消費(fèi)者提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所具有的超越主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、獲得超過行業(yè)平均利潤(rùn)的能力或潛能。企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)際上就是具備了取得高績(jī)效的能力。,Company Logo,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的外部理論,1、從企業(yè)外部市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 波特為代表的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論，基于產(chǎn)業(yè)選擇這一出

3、發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須首先分析有吸引力的行業(yè)及其周圍環(huán)境，而后制定與選擇企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，使企業(yè)盡量避免棲身于無吸引力的行業(yè)，認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來源于企業(yè)的外在環(huán)境，企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略定位及其價(jià)值鏈上的活動(dòng)。,Company Logo,2、從企業(yè)外部集群(集聚)與區(qū)位環(huán)境中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 波特Michael Porter在其著名的 國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，進(jìn)一步發(fā)揮了企業(yè)集群的思想。他通過對(duì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的考察發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)國(guó)家成功的產(chǎn)業(yè)都是由企業(yè)集群組成的，而非孤立的個(gè)體組成。,Company Logo,3、從企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中為企業(yè)尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 種群生態(tài)學(xué)（Population E

4、conogy)要回答的是哪一類組織能夠最好地適應(yīng)環(huán)境并維持自身的生存與發(fā)展。 組織生態(tài)學(xué)(Organizationl Ecology)與種群生態(tài)學(xué)理論不同，它強(qiáng)調(diào)組織之間的合作。 Adam MBrandenburger和Barry JNalebuff在其合作競(jìng)爭(zhēng)（co- opetition)一書中提出的合作競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)與組織生態(tài)學(xué)中單純強(qiáng)調(diào)合作不同，合作競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)之間既不可能是單純的合作，也不可能是單純的競(jìng)爭(zhēng)，它們之間既合作又競(jìng)爭(zhēng)。,Company Logo,企業(yè)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部理論企業(yè)能力理論,1、靜態(tài)內(nèi)生論 資源基礎(chǔ)理論 資源基礎(chǔ)觀打開了企業(yè)的“黑箱”，認(rèn)為企業(yè)是由一系列獨(dú)特的資源所組成的

5、，而大多數(shù)資源都不可能在短期內(nèi)迅速完成積累，因而企業(yè)間才會(huì)產(chǎn)生差異；并提出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于其擁有或能支配的資源。 資源基礎(chǔ)論有兩個(gè)假設(shè)：一是某個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的某個(gè)企業(yè)根據(jù)所控制的資源是異質(zhì)的；二是企業(yè)所控制的資源不能完全流動(dòng)，而且資源的異質(zhì)性能維持較長(zhǎng)的時(shí)間(Barney，1991)。,Company Logo,核心能力理論 核心能力理論認(rèn)為，積累、保持和運(yùn)用核心能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場(chǎng)的決定性因素。其核心能力的不同造成了企業(yè)間的效率差異，這種差異又使不同的企業(yè)產(chǎn)生不同的收益；企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是核心能力，它來于企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中積累的各種技能的有機(jī)融合。,Company Logo,知識(shí)基

6、礎(chǔ)理論 知識(shí)基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的知識(shí)存量決定企業(yè)培植資源等創(chuàng)新活動(dòng)的能力，從而在企業(yè)最終產(chǎn)出及市場(chǎng)力量中體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)又具有難以模仿性，具有很強(qiáng)的路徑依賴性。所以知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以持續(xù)的重要原因，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源。由企業(yè)知識(shí)決定的企業(yè)認(rèn)知學(xué)習(xí)能力是企業(yè)開發(fā)新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不竭源泉。,Company Logo,2、動(dòng)態(tài)內(nèi)生論：動(dòng)態(tài)能力理論 動(dòng)態(tài)能力理論認(rèn)為，企業(yè)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本在于：一是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有能力；二是開發(fā)新的能力。現(xiàn)存的企業(yè)獨(dú)特能力是內(nèi)隱的，存在于企業(yè)的技術(shù)和知識(shí)優(yōu)勢(shì)、日常事務(wù)的處理流程、企業(yè)慣例中。這種內(nèi)隱的能力是難以復(fù)制和模仿的。而開發(fā)新的能力要求企業(yè)在面對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)

7、境時(shí)，能夠迅速整合和重構(gòu)其內(nèi)外部資源和能力，形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,Company Logo,資源基礎(chǔ)論、核心能力論、知識(shí)基礎(chǔ)論、動(dòng)態(tài)能力論等企業(yè)能力理論，作為目前競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主流學(xué)派，將研究的重點(diǎn)從企業(yè)的外部轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)內(nèi)在因素，彌補(bǔ)了外生論的不足。不過靜態(tài)內(nèi)生論的分析是以企業(yè)環(huán)境穩(wěn)態(tài)為前提的，資源的消耗、能力的剛性以及知識(shí)的老化都會(huì)使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。動(dòng)態(tài)能力理論作為靜態(tài)內(nèi)生論的補(bǔ)充，強(qiáng)調(diào)不局限于利用現(xiàn)有能力而是構(gòu)造新的能力。企業(yè)能力理論說明，企業(yè)不僅要注意目前的盈利能力，還要培育可持續(xù)發(fā)展能力。可持續(xù)發(fā)展能力的培育，關(guān)鍵在于形成學(xué)習(xí)型的組織氛圍。,運(yùn)用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論促進(jìn)企業(yè)

8、績(jī)效,Company Logo,第一節(jié) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論,二、激勵(lì)理論及其應(yīng)用,（一）激勵(lì)內(nèi)容理論 1、層次需要理論。 2、奧爾德弗Clayton. Alderfer的ERG理論。 3、赫茨伯格Frederick Herzberg的雙因素理論。 4、麥克利蘭McClelland的成就需要理論。 5、哈克曼和奧德海姆Hackman和Oldham的工作特性模型。,（二）激勵(lì)過程理論 1、弗洛姆的期望理論 2、亞當(dāng)斯的公平理論 3、目標(biāo)管理理論,（三）激勵(lì)強(qiáng)化型理論,Company Logo,運(yùn)用激勵(lì)理論提高績(jī)效的幾種模式,1、物質(zhì)激勵(lì)。主要指工資、獎(jiǎng)金、福利等基本待遇。每個(gè)人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟(jì)利

9、益，這是人們生存和生理需要的基本條件，也是保健因素中的一個(gè)基本因素，所以是永遠(yuǎn)不能忽視的。對(duì)此，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，確保物質(zhì)激勵(lì)的相對(duì)公平。一方面確保人們?cè)谙鄳?yīng)級(jí)別上可以獲得相同或大體相同的報(bào)酬；另一方面即使級(jí)別相當(dāng)，薪水和獎(jiǎng)金也必須能反映他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，體現(xiàn)多勞多得。第二，不同的人對(duì)物質(zhì)的需求程度是不同的，“金錢對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就的、在金錢的需要方面已不再那么迫切的人重要得多?！钡谌?，物質(zhì)激勵(lì)只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。,Company Logo,2、工作激勵(lì)。指穩(wěn)定的工作關(guān)系和良好的工作環(huán)境，以及員工能積極參與到工作

10、管理中去，體會(huì)到工作的樂趣。參與是一種信任和賞識(shí)的手段，它能滿足歸屬需要和尊重需要，尤其是給人一種成就感。讓員工積極參與工作，實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)的關(guān)鍵就是使工作豐富化，使人們體驗(yàn)到工作的意義和被賦予的責(zé)任。具體要做到三點(diǎn)：第一，工作的完成需要多方面的技能和才干；第二，員工擁有完成工作的各種必要權(quán)力，能獨(dú)立自主并完整地完成某一項(xiàng)工作；第三，員工應(yīng)能認(rèn)識(shí)到工作的積極性，工作結(jié)果有健全的反饋機(jī)制。,Company Logo,3、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是人的一種期望，有了明確具體的目標(biāo)，才能激發(fā)出人們奮發(fā)努力的動(dòng)力。過程型激勵(lì)理論提示我們：第一，確立目標(biāo)要適宜。目標(biāo)的價(jià)值越大，實(shí)現(xiàn)的可能性越大，動(dòng)力也就越大。第二，

11、要讓員工參與目標(biāo)的制定。由于人們的學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及自信心的不同，對(duì)目標(biāo)的期望率也是不同的。因此，讓員工參與目標(biāo)的制定，協(xié)調(diào)不同人的期望值，既有利于合理調(diào)動(dòng)人們的積極性，又有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，要處理好成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工履行職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)估，獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)罰適度。,Company Logo,4、典型激勵(lì)。榜樣的力量是無窮的，一個(gè)良好的典型就是一面旗幟。把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的典型，通過典型激發(fā)員工的行動(dòng)，可以激勵(lì)斗志鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。實(shí)行典型激勵(lì)要注意：第一，要善于發(fā)現(xiàn)典型，特別是身邊的典型，于細(xì)微之處見精神，從平凡的人中發(fā)現(xiàn)不平凡的事。第二，對(duì)典型不能求全責(zé)備，更

12、不能神化典型。第三，要保護(hù)典型，對(duì)那些中傷打擊典型的錯(cuò)誤言行要進(jìn)行批評(píng)教育，堅(jiān)決制止，以防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生和蔓延。,Company Logo,5、組織文化激勵(lì)。組織文化是通過組織文化的塑造，培養(yǎng)成員的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，使組織成員從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為本組織拼搏的精神。組織文化具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量誘放力，并彌漫于組織群體之間，猶如一道無形的力量，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來，引導(dǎo)他們朝著既定目標(biāo)去奮斗。,Company Logo,第一節(jié) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論,三、能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用,（一）勝任特征的結(jié)構(gòu)研究 1、勝任特征是個(gè)體的潛在特征 2、勝任特征是個(gè)體的行為,（二

13、）勝任特征模型的構(gòu)建 1、勝任特征模型的構(gòu)成要素 2、建立勝任特征模型的方法,（二）勝任特征和人力資源管理 1、基于勝任力的選任機(jī)制。 2、基于勝任力的績(jī)效管理。 3、基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。 4、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。,Company Logo,影響員工績(jī)效的主要因素,環(huán)境,技能,機(jī)會(huì),激勵(lì),Company Logo,第二節(jié) 基于工作分析的績(jī)效管理,一、工作分析 工作分析產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果:工作描述和任職資格，可以提供與工作有關(guān)的信息，包括該工作的任務(wù)、性質(zhì)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對(duì)任職者的基本要求等。,二、基于工作分析的績(jī)效管理的實(shí)施,Company Logo,圖2-1 基于工

14、作分析的績(jī)效管理體系流程圖,明確績(jī)效目標(biāo),工作分析,制定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),考核業(yè)績(jī)績(jī)效,考核表現(xiàn)績(jī)效,匯總綜合成績(jī),結(jié)果反饋與改進(jìn),Company Logo,（一）明確績(jī)效目標(biāo),企業(yè)管理部門將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，最終明確員工個(gè)人目標(biāo)，確認(rèn)自身權(quán)限內(nèi)的工作重點(diǎn)及需要達(dá)到的工作目標(biāo)，這些工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)必須是可衡量的、可控制的、可達(dá)到的。,Company Logo,（二）進(jìn)行工作分析,對(duì)每個(gè)員工一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行分析，盡可能地分解為一個(gè)個(gè)具體的工作任務(wù)，并且根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)設(shè)定工作定額。在無定量指標(biāo)的情況下，應(yīng)盡量采用相對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，可以與歷年同期水平比較，或者與工作計(jì)劃比較，以增強(qiáng)客

15、觀性，避免主觀、模糊、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。,Company Logo,（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),基于工作目標(biāo)分解及工作分析的結(jié)果，采用“業(yè)績(jī)績(jī)效+ 表現(xiàn)績(jī)效”的績(jī)效考核指標(biāo)體系.根據(jù)實(shí)施企業(yè)的實(shí)際，業(yè)績(jī)分可占70%，表現(xiàn)分占30%。,Company Logo,Company Logo,（四）業(yè)績(jī)績(jī)效考核方法及考核標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績(jī)績(jī)效考核分為可量化工作考核和不可量化工作考核。通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和分值計(jì)算，分別得出可量化工作和不可量化工作的得分總值，再將得分總值乘以崗位系數(shù)，即可得到員工作績(jī)效的最終得分。,Company Logo,（五）表現(xiàn)績(jī)效考核方法,基于實(shí)用性、易考察、可操作性的原則，設(shè)計(jì)工作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個(gè)

16、人品質(zhì)、工作紀(jì)律為一級(jí)考核指標(biāo)。然后將一級(jí)考核項(xiàng)目細(xì)分為具體的行為，這樣就使得表現(xiàn)考核公正客觀且簡(jiǎn)單易行。,Company Logo,（六）綜合績(jī)效評(píng)定,業(yè)績(jī)績(jī)效和表現(xiàn)績(jī)效考核完成后，將業(yè)績(jī)績(jī)效最終成績(jī)和表現(xiàn)績(jī)效成績(jī)求和即為員工在給定考核期內(nèi)的綜合成績(jī)。然后根據(jù)綜合績(jī)效成績(jī)，給出評(píng)定等級(jí)及績(jī)效考核評(píng)語，并提出員工工作努力的方向(見表2-3) 。,Company Logo,（七）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,將考核結(jié)果直接反饋給被考核者，并且部門領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行面談與溝通。同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)與被考核者共同修訂今后的工作目標(biāo)及工作方法，討論并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等，也就是制定新的績(jī)效計(jì)劃。 員工的績(jī)效

17、考核成績(jī)會(huì)用于薪資調(diào)整、培訓(xùn)、輪崗、晉升、獎(jiǎng)金等方面，也會(huì)用于轉(zhuǎn)崗和辭退。,Company Logo,第三節(jié) 基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理,一、目標(biāo)管理理論概述 目標(biāo)管理的一個(gè)鮮明特點(diǎn)，就是運(yùn)用了行為科學(xué)理論。目標(biāo)管理具體運(yùn)用的行為科學(xué)理論主要有兩個(gè)方面:自我控制（self-control)和參與式管理(participative management) 。,Company Logo,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn),控制有效,形成激勵(lì),有效管理,明確任務(wù),自我管理,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn),Company Logo,二、KPI績(jī)效管理概述,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念及特征 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicat

18、or）思想認(rèn)為，企業(yè)運(yùn)營(yíng)中會(huì)有若干關(guān)鍵的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，這些驅(qū)動(dòng)因素對(duì)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即是將這些業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行目標(biāo)式量化管理的指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是伴隨著目標(biāo)管理而產(chǎn)生的。,Company Logo,企業(yè)常見KPI舉例,Company Logo,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系具有五個(gè)特征,二是橫向聯(lián)系。保證員工、部門的績(jī)效與內(nèi)部其他單元、外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)，最終保證企業(yè)整體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。,三是整體考慮。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程的通盤考慮，而非僅僅從單個(gè)崗位的職責(zé)出發(fā)。兼顧長(zhǎng)期和短期的指標(biāo)，既有數(shù)量型也有質(zhì)量型的指標(biāo)，既有

19、結(jié)果性指標(biāo)也有過程性指標(biāo)。,四是簡(jiǎn)潔精煉。與一般業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)相比，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以更加簡(jiǎn)潔精煉地反映實(shí)際的業(yè)績(jī)，直觀性和可控性更強(qiáng)，便于評(píng)估和管理，導(dǎo)向性也更強(qiáng)。,五是重點(diǎn)突出。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。,一是縱向分解。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將每一崗位的工作、部門職能與企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略相連接，既有團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，也有個(gè)人指標(biāo)。自上而下，目標(biāo)層層分解，層層支持，相互具有因果關(guān)系。,Company Logo,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有以下特點(diǎn)： 第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)

20、估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化標(biāo)準(zhǔn)體系。 第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。 第三，通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。,Company Logo,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立,（一）確定組織內(nèi)各個(gè)層次的工作產(chǎn)出。 應(yīng)該遵循這樣幾個(gè)基本原則： （1）增值產(chǎn)出的原則。 （）客戶導(dǎo)向的原則。 （）結(jié)果導(dǎo)向的原則。 （）確定權(quán)重的原則。,Company Logo,利潤(rùn)與成長(zhǎng),技術(shù)支持,生產(chǎn)制造,人力資源,客戶服務(wù),市場(chǎng)領(lǐng)先,優(yōu)秀制造企業(yè),某制造企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域的確定,Company Logo,利潤(rùn)與成長(zhǎng),技術(shù)支持,生產(chǎn)制造,

21、人力資源,客戶服務(wù),市場(chǎng)領(lǐng)先,優(yōu)秀制造企業(yè),某制造企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效要素的確定,利潤(rùn),資產(chǎn)管理,新產(chǎn)品開發(fā),核心技術(shù)的地位,國(guó)產(chǎn)化,質(zhì)量控制,成本,交貨,市場(chǎng)份額,銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性,響應(yīng)速度,服務(wù)質(zhì)量,主動(dòng)服務(wù),員工滿意度,員工開發(fā),Company Logo,市場(chǎng)領(lǐng)先,生產(chǎn)制造,某制造企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定,質(zhì)量控制,成 本,交 貨,市場(chǎng)份額,銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性,準(zhǔn)時(shí)交貨率,批通過率,次品廢品減少率,單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率,目標(biāo)市場(chǎng)占有率,銷售增長(zhǎng)率,銷售計(jì)劃完成率,貨款回收率,業(yè)務(wù)拓展效率,Company Logo,（二）建立評(píng)估指標(biāo)。 KPI在設(shè)定指標(biāo)時(shí)有一個(gè)重要的SMART 原則。,Company

22、Logo,（三）確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（期望值）。 的指標(biāo)值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深愔笜?biāo)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。,Company Logo,（四）審核績(jī)效指標(biāo)。 （1）產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)出？ （2）多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估， 結(jié)果是否能取得一致？ （）是否從客戶的角度來設(shè)定？ （）技術(shù)上能否保證指標(biāo)的可操作性？,Company Logo,KPI績(jī)效管理流程,績(jī)效計(jì)劃 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效診斷與輔導(dǎo) 績(jī)效再計(jì)劃,Company Logo,三、以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問題及其對(duì)策,（一）注重形式，思想不變 （二）設(shè)置目標(biāo)，不重實(shí)效 一是目標(biāo)設(shè)置太多，主次不清；二是定性目

23、標(biāo)偏多；三是長(zhǎng)、短期目標(biāo)搭配不合理。 目標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循如下原則：一是目標(biāo)不能多于6條；二是可量化目標(biāo)不應(yīng)少于4條；三是本期完成的目標(biāo)不應(yīng)少于4條。在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，還要為目標(biāo)賦權(quán)重，從而進(jìn)一步讓被考評(píng)人明確了解工作重點(diǎn)。,Company Logo,（三）強(qiáng)調(diào)速度、忽視溝通 實(shí)踐證明，工作目標(biāo)的溝通至少應(yīng)兩輪，每一輪的溝通結(jié)果都必須得到考評(píng)人、被考評(píng)人的認(rèn)同。,Company Logo,（四）只顧兩頭，不顧中間 期初、期中、期尾 考評(píng)人要縮短同被考評(píng)人間的距離，平時(shí)細(xì)心關(guān)注被考評(píng)人，將其工作中的微小的進(jìn)步、不當(dāng)?shù)牡胤揭约爸卮笫马?xiàng)都記錄下來，這樣在對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)溝通中就有事實(shí)作為依據(jù)。,Company

24、 Logo,第四節(jié) 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理,一、平衡計(jì)分卡的起源和發(fā)展 1990年，美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略研究所的CEO大衛(wèi)諾頓首席執(zhí)行官David P. Norton與美國(guó)商學(xué)院的教授羅伯特卡普蘭Robert S. Kaplan共同主持“企業(yè)未來績(jī)效平衡方法”的研究項(xiàng)目，他們提出了平衡計(jì)分卡理論框架，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度來關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)。,Company Logo,二、平衡計(jì)分卡的特征和意義,平衡計(jì)分卡的主要特征 （一）平衡計(jì)分卡提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的架構(gòu)。 （二）平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)目標(biāo)之間的因果關(guān)系。 （三）“平衡”觀念是平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的關(guān)鍵。 （四）平衡計(jì)分卡是一種有效的組

25、織溝通工具。,Company Logo,平衡計(jì)分卡的作用與意義,正因?yàn)槠胶庥?jì)分卡具有上述這些特征，使得平衡計(jì)分卡成為一種有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工具和非常強(qiáng)大的績(jī)效管理工具，它可以幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)框架。,Company Logo,三、平衡計(jì)分卡的基本框架,Company Logo,（一）財(cái)務(wù)維度,對(duì)應(yīng)企業(yè)不同的生命周期階段，平衡計(jì)分卡在財(cái)務(wù)維度有相應(yīng)的戰(zhàn)略主題。 企業(yè)生命周期的三個(gè)階段為別為成長(zhǎng)期、維持期和豐收期。（1）成長(zhǎng)期：在企業(yè)發(fā)展之初屬于這種階段，因要致力于企業(yè)發(fā)展，所以在此時(shí)期會(huì)把所有成本投資下去，因全力拓展企業(yè)，此時(shí)期的收入可小于支出。（2）維持期：此階段為維持既有市場(chǎng)、

26、消除瓶頸、擴(kuò)大產(chǎn)能與加強(qiáng)改進(jìn)。（3）豐收期：在之前兩階段所投入的資本，在此階段要回收成果。此時(shí)，企業(yè)不在做其它重大投資，所求的是企業(yè)的現(xiàn)金回收。 不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略，都受到三個(gè)財(cái)務(wù)主題的驅(qū)使。（1）收入成長(zhǎng)與產(chǎn)品組合（2）成本下降/ 生產(chǎn)力提高（3）資產(chǎn)利用/ 投資戰(zhàn)略,Company Logo,（二）顧客維度,1、顧客面之五大衡量核心 Kaplan 、 Norton(1996)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和市場(chǎng)份額為方向，以市場(chǎng)占有率、現(xiàn)有顧客的維系、新顧客的取得、顧客滿意度及顧客的獲利能力(指顧客對(duì)公司的利潤(rùn)貢獻(xiàn))作為顧客維度的五大衡量核心，如圖2-5所示。 2、衡量顧客維度價(jià)值計(jì)劃 （1）產(chǎn)品和

27、服務(wù)的屬性：包括功能、價(jià)格、品質(zhì)、可靠性等。 （2）顧客關(guān)系：包括產(chǎn)品和服務(wù)的交貨，這涉及響應(yīng)時(shí)間和交貨時(shí)間，以及顧客向公司采購時(shí)的感受。 （3）形象和商譽(yù)：形象和商譽(yù)維度反映了企業(yè)吸引顧客的無形因素。,Company Logo,Company Logo,（三）企業(yè)內(nèi)部流程維度,企業(yè)內(nèi)部流程關(guān)系如圖2-7所示： 1、創(chuàng)新：強(qiáng)調(diào)研究顧客的需求，并創(chuàng)造新產(chǎn)品來滿足這些需求。 2、營(yíng)運(yùn)：此流程從接到生產(chǎn)訂單至產(chǎn)出產(chǎn)品并送交給顧客為止。 3、售后服務(wù)：此階段為企業(yè)向顧客提供產(chǎn)品售后服務(wù)，包括定期維修、瑕疵品或退貨的處理。,Company Logo,Company Logo,（四）創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度是前三個(gè)維度獲得卓越成果的動(dòng)力。此維度中有三組核心衡量標(biāo)準(zhǔn)及特定驅(qū)動(dòng)因素，其相互關(guān)系如圖2-8所示。,Company Logo,Company Logo,四、平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為評(píng)估體系的原則,建立一個(gè)能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為評(píng)估體系的平衡計(jì)分卡須遵守三個(gè)原則。 一是指標(biāo)要體現(xiàn)因果關(guān)系。 二是成果測(cè)量指標(biāo)與績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)相結(jié)合。 三是成果測(cè)量指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。,Company Logo,五、以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的層次構(gòu)成,公司層面的指標(biāo)通常較宏觀、綜合，具有戰(zhàn)略意義，公司層面平衡計(jì)分卡的