誰人不識馬云之十一.ppt

1、績效管理基礎(chǔ),管理者不是當一個主記分員，只需要把獎章掛在優(yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競賽當中做一些事情來影響競賽的結(jié)果,本課程游戲規(guī)則,可以睡覺，但是不能打呼嚕 可以開機，但是不能有聲音 可以不發(fā)言，但是要學會傾聽 可以不同意，但是要告訴我,1.決定做什么 2.通過別人去拿結(jié)果,“管理“之定義,過程管理,激勵,反饋,輔導,薪酬制度,培訓體系,專項滿意 度調(diào)查表,全面預算 體系,年度季度 工作計劃,工作 記錄表,績效管理體系,公司經(jīng)營成果,績效管理 (performance management, PM) 是確保企業(yè)的目標得以貫徹實施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻給企業(yè)目標的過程。,

2、企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標分解給各個業(yè)務部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標努力。 企業(yè)的運營本身需要監(jiān)控目標的達成過程中各個環(huán)節(jié)的狀況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。 企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達成目標。可以通過調(diào)配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，也可以加強對現(xiàn)有人員的培訓，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。,為什么要進行績效管理,為什么要進行績效管理,管理者的需要 管理者需要有機會將目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標不是管理者自己的努力就能實現(xiàn)的，管理者需要將目標分解到每個員工的頭上。 管理者需要有機會告訴員工他們對員

3、工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項工作的衡量標準。,為什么要進行績效管理,員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績得到他人的認可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計劃。,績效管理對公司意味著什么？,什么是阿里巴巴的核心競爭力？ 持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競爭力 做出貢獻 阿里老話： 結(jié)果要好，過程也要好 為過程鼓掌，為結(jié)果付酬 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求,績效考評體系,考核時間表：季度考核 保證績效考核有效性的機制： 強制打分分布

4、 目標部分（2.5, 4.5及以上）；價值觀（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例說明 1 over 1 plus HR 員工可隨時找到HR反映考核中的問題,阿里巴巴績效考核組成,績效考核結(jié)果：強制打分，定義,績效考核方向,目標管理（定性、定量，全面、客觀）； 強調(diào)長期而非短期； 強調(diào)員工首創(chuàng)和互動，而不僅從上至下； 強調(diào)培訓督導而非只看結(jié)果，過程和結(jié)果一樣重要； 強調(diào)個體績效趨勢； 倡導績效管理即企業(yè)績效管理而非割裂開的個人績效管理； 我們期待考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵的員工隊伍 一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊伍；而不只是獎金，加薪和開除,績效考核結(jié)果對未來的影響,加薪 獎金 晉升

5、 培訓發(fā)展的機會 崗位輪換的機會 等等,績效管理流程,目標設(shè)定,評估,反饋-面談,認可/獎勵/激勵/績效改進計劃,績效改善,為保證KPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTER原則，也就是說，指標是否：,績效面談的幾個階段,從上個季度的面談行動計劃開始 對本季度的工作進行自我總結(jié) 主管對員工的行為點評 就行為的評價達成共識 明確新目標的行動計劃,立場要堅定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求; 你是績效管理的owner; 公正、真誠、善意 丑話當先; 不要輕易被不重要的事情所左右； 永遠 No Surprise !,績效面談過程中的基本原則,榮譽歸團隊，責任在自己 榜樣的力量是無窮的 我們

6、為不懈地努力而鼓掌，但按結(jié)果付薪！,績效考核結(jié)果公正 Johari Window,Open/FreeArea,Blind Area,Hidden Area,UnknownArea,績效面談常見問題解答匯總,績效評分需要注意的點,價值觀評分6步法： 平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或HR討論； 評估時，針對每一小條給員工打分； 每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 6條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 準備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難， 請找你的上一級主管或HR討論； 6.和員工對話

7、時，立場堅定，信息明確 其他注意事項： 功夫在平常：平時關(guān)注細節(jié)，細小的行為，表明自己的態(tài)度； 員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實在的； 有時間、有地點、有事件、有評論,公司為什么要進行正態(tài)分布？,公司進行2.7.1的分布，本身就是為了公平。 為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績效審批的時候，經(jīng)理會著眼于整個大部門來進行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。 即使是獨立主管組是一個團隊，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級各個主管層層審批的，HR和各個主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會被退回的。 公司資源的稀缺性和有效性。,你平常工作很忙，沒

8、有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？,這個問題不是評估時才遇到，這是經(jīng)理們應每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學會抓住良好的機會和案例向下屬清晰的傳達你的期望；不要指望正式的目標設(shè)定能解決績效管理中所有的問題； 真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個分數(shù)后，自己也不夠有信心，從激勵的角度講，經(jīng)理越花時間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵，不花時間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時經(jīng)理除了自己的觀察，也應通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，

9、形成對一個員工的認識會相對客觀；,如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？,經(jīng)理們應該珍惜自己對于員工的“批評”和“表揚”的權(quán)利； 一個批評或表揚如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”， 當員工有多次失誤時，嚴厲的批評帶一個很好的建議； 有建設(shè)性的批評和表揚； 對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在 不同性格的人需要不同的環(huán)境； 經(jīng)理們也應該了解自己的“風格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚是很大的，還是小小的；,如何面對不思進取的員工？,要充分認識到，不思進取對員工本人和團隊是有傷害的，因此必須采取措施： 讓員工感到有危機感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進則退，沒有一個人不思進取還永遠可以停留在3

10、.5分的水平； 幫助員工描述一個理想中的他以激勵員工的進取心； 提高對該員工的要求，督促他；,如何進行解雇員工的面談,無論考評多么有效，總有一些人因為缺乏能力或動機不能留在自己原來的團隊中；許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象； 最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感 處理離職員工的原則 準備充分, 反饋及時 情緒平和, 同理心理 立場堅定, 態(tài)度友善 堅持原則, 提供幫助,當你碰到如下下屬時，如

11、何進行一次有效的談話？,當經(jīng)理認為員工屬于下述類型，應基于一段時間的觀察，而非偶然事件； 我們有理由相信，假以合適的時機，每個人都會打開心扉； 沉默的員工： 利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格； 可以給他一些特殊的任務，看他的完成情況； 可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進行這個活動，那時他也許會喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多； 逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽?。恢匾氖钦业礁驹?，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值； 沾沾自喜的員工：對于經(jīng)常沾沾自喜地員工應幫助他找到差距，比如適當?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工

12、的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知；,當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？,夸夸其談的員工： 切記今天績效談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應精確表達問題和希望員工給出的答案； 表里不一的員工：對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點中他的穴位，直接hit point; 同時經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時視情節(jié)嚴重處理。,如何讓你的績效面談

13、變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬,為什么員工會感覺你秋后算帳： 必須有所側(cè)重，本次談話的重點內(nèi)容是什么？這個重點內(nèi)容是一個偶然的case 還是員工generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全是負面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳； 平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳； 指出改進方向： 和員工談話時集中于建設(shè)性反饋，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當初，他會怎樣做； 最重要的是探討如何改進，增加員工的自我認知，使他感受到你的真誠，充滿信心去改正；,如何給

14、出負面反饋并同時不過多糾纏于細節(jié)？,尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細節(jié)而沒有辦法close 談話時？ 常用語言：也許你認為你有很多原因支持你當初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個事實，我們需要進行建設(shè)性的探討，就此達成大致的一致，過分追究細節(jié)對此沒有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談；,績效面談的分類,正面反饋 建設(shè)性反饋 負面反饋,績效面談的基本概要,讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望 下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可 強化這種行為，增大這種行為重復的可能性 要求：真誠，具體,正面反饋,建設(shè)性反饋,建設(shè)性反饋應集中于潛力點 建設(shè)性反饋是提請人們

15、注意問題或潛在問題的信息 建設(shè)性反饋本身并不解決問題，但它為解決問題或進行其他進一步行動開啟了大門 給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學習的態(tài)度,績效面談的基本概要,建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動,表達你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情況 說明那種行為或行動的影響 征求對方的答復 集中討論解決方法 總結(jié)及表示支持,績效面談的基本概要,負面反饋,負面的反饋的步驟： 1.具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 2.描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責 3.探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,負面反饋,負面反饋一定要真誠，富有善意,績效面談的基本概要,反饋中的問題,1.下屬不接受你所建議的方法 2.你沒有第一手的事實依據(jù) 3.下屬沒有能力改變的行為 4.下屬不樂意接受反饋 5.你不能提供改善的建議,你如何解釋這次討論的目的？ 這次討論要達到的目標是什么？ 你如何鼓勵員工參與這次討論？ 這次討論，員工可能提出的問題是什么？ 那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？ 那些是員工存在的問題，你怎樣提出？ 對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？ 下一步的行動方案是什么？,準備指南,