勝任力模型(2).ppt

1、各位同仁好,崗位勝任能力分析,如果你是NBA球隊(duì)的老板，你會(huì)給誰(shuí)的工資最高？,會(huì)和誰(shuí)的合同簽的最長(zhǎng)？,勝任力的提出 為什么要關(guān)注勝任力?,企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?,哪些是決定是影響個(gè)人績(jī)效的因素？,個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？,建立統(tǒng)一、有效的人才標(biāo)準(zhǔn),有效的標(biāo)準(zhǔn)：有效性是標(biāo)準(zhǔn)存在的根本。無(wú)效的標(biāo)準(zhǔn)還不如沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。避免無(wú)用的溝通。,統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)：只有統(tǒng)一，才稱得上標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，溝通才能進(jìn)行（否則，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理）。,人才標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理的基礎(chǔ)。 一個(gè)好的標(biāo)準(zhǔn)需要滿足兩方面的條件。,一、崗位勝任力的概念,勝 任 能 力 簡(jiǎn) 介,著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授

2、麥克里蘭 博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人.,勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。,勝任能力產(chǎn)生的小故事,美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。,麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。,通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較

3、分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。,在1973年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。,20世紀(jì)60年代哈佛的教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素,第一階段：,勝任能力模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出來(lái)的,*不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配勝任能力類型和等級(jí),*麥克里蘭博士研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是

4、持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素,勝任能力的發(fā)展歷程,公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化,勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素,由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。,第二階段：,目前勝任素質(zhì)是國(guó)際上，特別是在先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn)可和廣泛運(yùn)用，是人才選拔、培養(yǎng)和發(fā)展的有效方法。,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企 業(yè) 文 化,生 產(chǎn) 技 術(shù),人 力 資 源,財(cái) 務(wù) 能 力,組織核心能力,員工勝任能力,員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石,1.員工履行崗位職責(zé)需要什么？,2

5、.什么樣的行為表現(xiàn)對(duì)崗位勝任有直接影響？,需要什么樣的個(gè)性、知識(shí)、技能、 綜合能力、工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)于不同的組織機(jī)構(gòu)或者同一組織機(jī)構(gòu)的不同崗位來(lái)說(shuō) 都會(huì)有不同的答案。只有針對(duì)不同的崗位建立不同 的模型，才能回答這個(gè)問(wèn)題,建立崗位勝任能力模型首先必須回答兩個(gè)問(wèn)題,兩者之間的區(qū)別,3.表現(xiàn)的內(nèi)容不同,4.戰(zhàn)略意義不同,1.研究對(duì)象不同,2.分析的能 力不同,二、崗位勝任力分析和 工作分析之間的區(qū)別,二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別,主要是針對(duì)崗位研究， 分析完成每一個(gè)崗位中 多項(xiàng)任務(wù)所需技能。,對(duì)接觸該崗位的人進(jìn)行 分析研究找出做好這項(xiàng) 的關(guān)鍵能力、知識(shí)、和 人格特質(zhì)。,崗位勝任力 分

6、析,工作分析,1.研究的對(duì)象不同,三個(gè)人 復(fù)印態(tài)度,小吳與小王 去菜場(chǎng)買菜,工作分析集中在為完成該崗位而有效表現(xiàn)和應(yīng)該達(dá)到的能力,而崗位勝任能力分析主要集中在杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵能力,2.分析的能力不同,3.表現(xiàn)的內(nèi)容不同,工作分析的結(jié)果是列出該崗位工作的每一項(xiàng)任務(wù)，繁瑣而全面,而崗位勝任力分析主要是表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征,4.戰(zhàn)略意義不同,譬如：公司要求員工具有創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)精神，就必然會(huì)把創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)精神加入每一個(gè)崗位勝任力模型中；人力資源部作為服務(wù)部門，必然會(huì)將服務(wù)意識(shí)作為人力資源部每一位員工必備的素質(zhì)重點(diǎn)要求，它比工作分析更有引導(dǎo)作用和指導(dǎo)意義。,崗位勝任力分析更強(qiáng)

7、調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對(duì)員工的要求和引導(dǎo)作用。,招聘門衛(wèi) 看員工勝任能力素質(zhì),一個(gè)身材瘦弱的男子去應(yīng)聘門衛(wèi)。 老板打量了他一會(huì)兒說(shuō)：“我們需要一個(gè)以小人之心度君子之腹的家伙，他要有強(qiáng)烈的疑心病，要有銳利的目光、高度的警覺(jué)、過(guò)人的聽(tīng)覺(jué)、還應(yīng)有雄壯的身材、殺氣騰騰的個(gè)性，易怒、兇暴，誰(shuí)揉了他，他會(huì)馬上變成惡魔的人物?！?“那么讓我老婆來(lái)試試吧？”男子小聲說(shuō)到。,說(shuō)明：關(guān)于門衛(wèi)一職的招聘已不再單純考慮應(yīng)聘者的知識(shí) 和技能，而涉及到素質(zhì)層面。,應(yīng)聘者如何說(shuō)？,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域

8、知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。,三、崗位勝任能力模型的基本內(nèi)容,自我認(rèn)知,知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如HR管理的專業(yè)知識(shí)）；,技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)能力）；,動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；,社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解 （如想成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）,自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；,三、崗位勝任能力模型的基本內(nèi)容,技能 知識(shí),社會(huì)角色,知道為什么要做,會(huì)做，能做,生來(lái)就是做這種事,我要做,是我該

9、做的,很重要，所以做,表 象 的,潛 在 的,自我認(rèn)知,動(dòng)機(jī),人格特質(zhì),具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)：,某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說(shuō)，就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來(lái)了顧客。 做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我對(duì)此堅(jiān)信不疑”,某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超 過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平。記得三月份第一季 度工作會(huì)時(shí)，公司帳上還虧損100多萬(wàn)，而我們 今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn)。那就意味著我 們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn)，結(jié)果我 們賺了1200萬(wàn)”,具有成就動(dòng)機(jī)素

10、質(zhì)的人如是說(shuō)：,具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)：,某公司研發(fā)工程師：“去年我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我，在大家伙看來(lái)是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來(lái)一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目但是我自己并不這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙?，一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來(lái)的成果對(duì)公司是 很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來(lái)說(shuō)，研發(fā)就是一種生活方式，一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站。,具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)：,某工廠車間操作工： “我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會(huì)覺(jué)得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件通常我每天都會(huì)將這300件中的20

11、0件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高。,確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則 ：,也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。,一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。,不設(shè)主觀前提，完全以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn),勝任力模型的特點(diǎn)使其成為發(fā)現(xiàn)客觀全面的人才的有效標(biāo)準(zhǔn),任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。,二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。,5,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的

12、數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗(yàn)證勝任能力模型,2,3,4,四、建立崗位勝任力模型的步驟,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。,1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),專家小組： 由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,2選取分析效標(biāo)樣本,根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,1.小型組織機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)樣本的選取,2. 大中型組織結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)樣本的選取,3.從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度選取樣本,如組織機(jī)構(gòu)較小，每個(gè)專業(yè)系列或每個(gè)工種選取9人

13、作為標(biāo)準(zhǔn)樣本，其中6人是卓越績(jī)效者，3人是績(jī)效一般者。,上述兩個(gè)方案都是簡(jiǎn)單化的操作方式，沒(méi)有嚴(yán)格按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本。按照統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，請(qǐng)看下圖,確定標(biāo)準(zhǔn)樣本方案，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本,大眾型組織機(jī)構(gòu)，每個(gè)專業(yè)系列或每個(gè)工種至少選取20人，其中卓越績(jī)效者12人，8人是一般績(jī)效者。,按照統(tǒng)計(jì)學(xué)要求選取標(biāo)準(zhǔn)樣本的數(shù)量,3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。,

14、可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。,行為事件訪談法,綜合專家小組討論法,專業(yè)系列小組討論法,問(wèn)卷調(diào)查法,專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)法,運(yùn)用適當(dāng)方法，采集數(shù)據(jù)信息,4建立勝任能力模型,然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素 指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指 標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異 特征。,通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。,5驗(yàn)證勝任能力模型,關(guān)鍵在于企業(yè) 選取什么樣的績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。,驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法

15、，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn).,五、崗位勝任能力模型的作用,1在工作分析中的作用 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素， 而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。,2.在人員選拔中的作用,3.勝任能力模型

16、在績(jī)效考核中的作用,對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。,讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo);以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。,崗位勝任能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,全員績(jī)效管

17、理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程,培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。,4.崗位勝任能力模型在員工培訓(xùn)中的作用,基于勝任能力分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,5.崗位勝任能力模型對(duì)員工的激勵(lì)作用,從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)：依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效

18、途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。,從管理者的角度來(lái)說(shuō)：勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；,通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。,潛在問(wèn)題,未來(lái)方向,職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值,薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，與人才市場(chǎng)脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強(qiáng)化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵(lì)與約束不匹配,浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,6.崗位勝任力能有效利用薪酬杠桿,六

19、、崗位勝任能力模型內(nèi)容的介紹,勝任能力層次劃分基本原則,1 學(xué)習(xí)階段 通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn),2 應(yīng)用階段 通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3 擴(kuò)展階段 通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn),4 指導(dǎo)階段 通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn),5 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn),一般需要2-3年 相關(guān)經(jīng)驗(yàn),勝任能力模型包含三大組成部分: 領(lǐng)導(dǎo)力 全員核心勝任能力 與專業(yè)序列勝任能力,企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),全員核心 勝任能力,序列通用 勝任能力,序列專業(yè) 勝任能力,企業(yè)使命、價(jià)值觀、愿景 戰(zhàn)略、文化、外部市場(chǎng)環(huán)境,專業(yè)序列,崗位層次,公

20、司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力模型,某公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力發(fā)展模型由三個(gè)部分構(gòu)成：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力,交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個(gè)人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、 組織需求,員工最佳勝任能力,運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,孫子兵法“始計(jì)篇”曰： 將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。,通用能力模型，其實(shí)就是在介紹招聘選人工作的時(shí)候所設(shè)計(jì)的職位考察維度。到底從哪幾個(gè)方面來(lái)考察候選人，就是對(duì)快速的選對(duì)人做過(guò)程控制。正如一位企業(yè)家所說(shuō)，過(guò)程控制是完美的，排除客觀因素影響， 結(jié)

21、果必然是完美的。,直線經(jīng)理關(guān)鍵能力通用模型,所以，要想從根本上、系統(tǒng)上來(lái)解決招聘選人問(wèn)題，一定要做好大量的前期準(zhǔn)備工作。,對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求的等級(jí)和層級(jí)劃分,崗位勝任力模型內(nèi)容的介紹,例如：人際理解能力定義：,在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力。,0 ：缺少對(duì)他人的理解; 誤解他人或者經(jīng)常對(duì)他人的情緒和 行為反應(yīng)感到奇怪; 對(duì)他人總是有種族、文化、性別 上的社會(huì)知覺(jué)定勢(shì)。,1：能夠理解他人當(dāng)前的情感。,2：不僅可以理解當(dāng)前的情緒反映，而且知道其中的含義,3：能夠理解對(duì)方的意見(jiàn),4：能夠理解話外之音,5：能夠理解復(fù)雜的潛在問(wèn)題,持續(xù)進(jìn)步 求實(shí)進(jìn)取、演繹思維、自信心 領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)

22、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響能力、親和友善 成長(zhǎng)動(dòng)力 積極主動(dòng)、搜集信息、歸納思維 基本要求 組織認(rèn)同、職業(yè)心態(tài)、自我克制,勝任素質(zhì)模型界定了在特定企業(yè)的工作崗位上作出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為和個(gè)人條件,勝 任 能 力 模 型 內(nèi) 容 的 介 紹,人格魅力 執(zhí)行力 溝通能力（語(yǔ)言表達(dá)能力、交際能力） 決策能力,某汽車公司管理人員（后備干部）勝任力模型,決斷力 情報(bào)收集 結(jié)構(gòu)性思維 敏銳決策,洞察力 把握需求 大局觀,驅(qū)動(dòng)力 價(jià)值取向 追求卓越,推動(dòng)力 計(jì)劃管理 資源整合,應(yīng)變力 促成結(jié)果 平常心,某公司創(chuàng)造性地提出了（五大維度十一特征）基于時(shí)間流程的勝任力模型結(jié)構(gòu)，這就是“新五力模型,L公司（國(guó)內(nèi)著名IT企

23、業(yè)）的領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型 管理自己：進(jìn)取心、服務(wù)客戶 管理團(tuán)隊(duì)：溝通和影響力、授權(quán)與信任、員工 輔導(dǎo) 管理工作：結(jié)果導(dǎo)向、系統(tǒng)思考 管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經(jīng)營(yíng) 敏感,國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的勝任力模型,M公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任力模型,遠(yuǎn) 景：關(guān)注未來(lái)、關(guān)注外部、關(guān)注商業(yè)發(fā)展 倫 理：尊重商業(yè)道德、尊重他人 緊 迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)、及時(shí)決策、掌控復(fù)雜性、 瞄準(zhǔn)全球化標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí) 行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果、信守承諾、開(kāi)拓市場(chǎng)、創(chuàng) 新價(jià)值、適應(yīng)變革 精 力：溝通清晰有力、團(tuán)隊(duì)工作有效、建立互相 信賴的合作、發(fā)展出色的員工,H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任力模型,領(lǐng) 導(dǎo)：愿景與策略、顧客中心、利潤(rùn)導(dǎo)向

24、、誠(chéng)信、風(fēng)險(xiǎn)決 策、變革管理 問(wèn)題解決：管理復(fù)雜性、概念思考、目標(biāo)導(dǎo)向及系統(tǒng)探索、直 覺(jué)及創(chuàng)造力 贏得他人： 建立關(guān)系、直率談話、影響和建立廣泛聯(lián)系、跨文 化能力、影響、管理沖突 領(lǐng)導(dǎo)他人： 關(guān)系他人、用目標(biāo)管理、發(fā)展員工、領(lǐng)導(dǎo)合資單位 態(tài) 度：追求卓越、自信與勇氣、倫理和正直、壓力承受、 自我改進(jìn) 國(guó)際商業(yè)：全球化視野、本地化,IBM的領(lǐng)導(dǎo)模式,必勝的決心 行業(yè)洞察力 創(chuàng)新的思考 達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)持,高層經(jīng)理與訓(xùn)練有素的顧問(wèn)在一起共同學(xué)習(xí)三天,核心特質(zhì),對(duì)業(yè)務(wù)的熱誠(chéng),持續(xù)的功能 組織培養(yǎng)能力 教導(dǎo)/培養(yǎng) 工作奉獻(xiàn)度,快速執(zhí)行的能力,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),直言不諱,團(tuán)隊(duì)精神,決斷力,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有

25、的關(guān)鍵能力,案例分析,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,部門關(guān)鍵能力,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,研發(fā)素質(zhì)模型 思維能力 定義：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)。它主要包括分析推理和思維兩方面，是在優(yōu)秀員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。評(píng)價(jià)等級(jí) 0.不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題作出正確的判斷。 1.將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。 2.發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和

26、行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系在這個(gè)水平上，思維能力表現(xiàn)為認(rèn)識(shí)到事件的多種可能的原因和不同后果。在研發(fā)過(guò)程中，表現(xiàn)為能夠從不同的方向去尋找問(wèn)題發(fā)生的可能原因，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)諑步排除不大相關(guān)的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)于問(wèn)題的準(zhǔn)確定位。 3.恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已經(jīng)掌握的知識(shí)或技術(shù)分析問(wèn)題的產(chǎn)生原因，或最終找出解決問(wèn)題的方法。,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,研發(fā)素質(zhì)模型 成就導(dǎo)向 定義：成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種

27、標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 評(píng)價(jià)等級(jí) 0.安于現(xiàn)狀步追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面德?tīng)栠M(jìn)步，或在 開(kāi)發(fā)中步盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)不到較高的標(biāo)準(zhǔn)。 1.努力將工作的更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。 2.想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能和工作效率;為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性 的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。 3.在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了公司獲得較多利益，甘愿冒險(xiǎn)。,研發(fā)素質(zhì)模型 團(tuán)隊(duì)合作,3.主動(dòng)與其他成員進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法 和意見(jiàn)；或鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員的合作 或提高群體的合作氣氛。,2.愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見(jiàn)的問(wèn)題，或無(wú)

28、保留 地將自己所掌握的技能轉(zhuǎn)授與其他成員。,1.愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和 知識(shí)?；蛘吲c其他成員交換思想和看法，以便對(duì)于問(wèn)題取得共 識(shí)。,定義：團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一 起完成任務(wù)，而不是單獨(dú)得或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。 評(píng)價(jià)等級(jí)：,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,0.在工作中單獨(dú)作業(yè)，不愿與他人溝通。,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,研發(fā)素質(zhì)模型 學(xué)習(xí)能力 定義：學(xué)習(xí)能力就是在工作過(guò)程中積極獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì) 獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自己的工作技能。 評(píng)價(jià)等級(jí)

29、： 0.在專業(yè)上停滯不前，不愿更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在工作中不注意向他人學(xué)習(xí)。 1.在工作中，愿意并善于向他人學(xué)習(xí) 2.從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠?qū)Ｑ匈Y料，獲得必備的工作知識(shí)和技能，從 而盡快適應(yīng)新的工作要求。 3.深入的了解當(dāng)前的最新知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的才能夠?qū)⒆钚碌闹R(shí)和技術(shù)與客戶的需求聯(lián)系起來(lái)，及時(shí)運(yùn)用這些新知識(shí)和技術(shù)從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,研發(fā)素質(zhì)模型 堅(jiān)韌性 定義：堅(jiān)韌性是指在非常不利或非常艱苦的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。 評(píng)價(jià)等級(jí)： 0.經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力。 1.面對(duì)挫折時(shí)能克服自己的消極情緒（如憤怒、焦急、失望等）或保持情緒的穩(wěn)定。 2.在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下能堅(jiān)持工作。 3.有效地控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。,華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任能力的素質(zhì)模型,研發(fā)素質(zhì)模型 主動(dòng)性 定義：主動(dòng)性指在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)見(jiàn)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。具有這種品質(zhì)也被成為決斷力、策略性的未來(lái)導(dǎo)向和前瞻性等。 評(píng)價(jià)等級(jí)： 0.不會(huì)自覺(jué)地完成任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直道問(wèn)題發(fā)生后才知道問(wèn)題的嚴(yán)