中外人力資源管理比較研究

1、. 中外人力資源管理比較研究摘要： 世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展異常迅速，不僅是科技、經(jīng)濟(jì)、社會制度、管理方面發(fā)生著深刻的變革，而在人力資源管理方面也發(fā)生著深刻的變革。本文通過對中美人力資源管理的對比和分析，就我國企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理提出對策建議。關(guān)鍵詞：人力資源、管理、比較研究我國從20世紀(jì)80年代開始從西方引進(jìn)人力資源管理的理念，經(jīng)過20多年的發(fā)展和融合，雖然在管理理念、管理方法和管理工具上已經(jīng)基本和西方處于同等的水平，但是在管理的實際效果卻仍和西方有所差距。存在這種差距的根本原因在于中西方人力資源管理在文化根源、社會基礎(chǔ)、企業(yè)實踐中存在著較大的差異。一、中美人力資源管理的相同點 （一）運用目的。無

2、論是中國還是美國的人力資源管理，其最終目的都是為了更好地利用人力資源，為企業(yè)、社會創(chuàng)造最大的價值。人力資源管理就是通過各種分析方法和手段，發(fā)現(xiàn)人們不同層次、不同時間的多樣需求，并通過各種方法、手段、制度等形式來滿足他們，激勵他們，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）一些具體的管理方法。在人力資源管理中，有許多相同的管理方法。如工資福利計劃以及其他的類似方法，他們在中國和美國的運用是相同的。比如說銷售人員的工資，無論是在中國還是在美國，他們的計資方式都是基本工資加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。（三）發(fā)展趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，人力資源也開始全球化。人力資源在全球范圍內(nèi)進(jìn)

3、行流動，現(xiàn)在的人力資源爭奪戰(zhàn)已是如火如荼。如果沒有很好的人力資源管理體系，在以后的人力資源爭奪中，必將處于劣勢。各國都不得不建立與世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在以后的人力資源管理中，世界會趨于統(tǒng)一。二、中美人力資源管理的不同點 （一）文化背景。中國是一個有五千多年歷史的文化大國，我國很受儒家思想的影響，這在我們生活的各個方面都有體現(xiàn)，官本位的思想也十分嚴(yán)重，這些都阻礙管理的進(jìn)程。美國的歷史比較短，是一個移民國家，各種文化交織，也正是因為如此，他們的思想解放，抓住了發(fā)展的時機(jī)，提高了管理水平。（二）人力資源的配置制度。在美國有著靈活的人力資源配置。一方面，美國政府除反對四大歧視行為之外，基本上不

4、加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人與崗位最優(yōu)化配置。而在我國，人力資源市場的建立還很不完善，雖然近幾年國家大力支持其發(fā)展，但是，還是不能為人才的流動建立合理而有效的機(jī)制。戶口問題一直沒能得到解決，勞動保障也跟不上。（三）人員招聘方面，我國目前大部分企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合人人力資源發(fā)展規(guī)劃，因而招聘的新員工人數(shù)比較隨意，而且招聘方式比較單一，稍微復(fù)雜的也是部分簡單的照搬西方的模式，沒有發(fā)展和形成具

5、有中國特點的招聘和錄用模式。高級管理人員往往從內(nèi)部選拔產(chǎn)生，缺乏管理創(chuàng)新意識，比較容易墨守成規(guī)。而美國、德國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)有比較完備的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，招聘的專業(yè)人員與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合緊密。同時，高級管理人員的聘用往往委托管理公司、獵頭公司等進(jìn)行，容易把先進(jìn)的管理經(jīng)驗和模式帶入到企業(yè)中來。（四）員工培訓(xùn)制度。美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)。其主要方式有公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班，等等。但總的來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費在這種培訓(xùn)上的費用比例相當(dāng)高。在中國，大多數(shù)

6、企業(yè)不對員工進(jìn)行培訓(xùn)，他們以為那是浪費金錢，因為員工可以自己學(xué)習(xí)，不行的話，再招一個新的。有人甚至說“中國什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我們?nèi)鄙俑咚刭|(zhì)的人。對員工培訓(xùn)，不只是對企業(yè)自身有利，對整個社會也是十分有利的，隨著社會成員整體素質(zhì)的提高，企業(yè)可以招到更優(yōu)秀的員工，創(chuàng)造更大的價值。（五）工資制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強(qiáng)調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該

7、工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵員工的工作積極性。而且在獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎勵制度?？偟恼f來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。在中國，人力資本的金錢價值差異不是很大，我們不提倡個人主義。我們是從計劃經(jīng)濟(jì)過來的，提倡共同富裕，所以，工資的差別不是很大。在這種情況下，管理者不能很好的管理他們的企業(yè)，因為干好干壞和自己的利益沒有多大關(guān)系，不利于調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)在，他們實行了改革，實行員工持股，極大的調(diào)動了員工的積極性。（六）人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)。美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確

8、地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。我國的人力資源管理人員的總體素質(zhì)不高，他們大多不是管理人員出身，而是中途改道。我國現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源管理人員進(jìn)行認(rèn)證工作，要求人力資源管理人員通過這項認(rèn)證，從源頭提升管理人員的素質(zhì)。（七）吸引人才、留住人才的激勵機(jī)制。美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員

9、工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)]有西方發(fā)達(dá)國家的高，這是不爭的事實，也是影響我國吸引人才的一大阻礙。我國正處在一個經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，社會福利計劃正在實施，各方面都在飛速進(jìn)步，我們要看到自己的未來優(yōu)勢，充分利用這一點來吸引人才。我們的上海世博館場的建設(shè)，就吸引了大批的海外人才的加入，這說明我國是有很大的引力的。三、啟示 美國人力資源管理制度有許多經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，但是由于社會制度、文化傳統(tǒng)及價值觀念等方面的差異，我們只能結(jié)合國情吸收借鑒。（一）轉(zhuǎn)變觀念。人力資源管理是對傳統(tǒng)人事工作及其觀念的一次徹底革命，其宗旨和目標(biāo)是使人的能力，特別是潛能盡可能有效發(fā)揮。（二）實行教育開放。我們一方面要通過制度留住和引進(jìn)人才，另一方面要自己培養(yǎng)人才。這也是美國發(fā)展教育、培養(yǎng)人才的有效途徑。（三）加強(qiáng)培訓(xùn)。美國把培訓(xùn)作為一種終身教育，各行各業(yè)都非常重視培訓(xùn)工作。目前我國在培訓(xùn)工作上還存在一些認(rèn)識上的問題，比如觀念問題，要改變不良觀念，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，要結(jié)合工作實際和個人情況，有計劃，有目的地做好人員培訓(xùn)工作。對那些單位送出去受過較長時間培訓(xùn)的人員，要制定合理的服務(wù)年限或抵押金制度，要舍得在培訓(xùn)上投入財力和人力。（四）提高待遇，留住人才。目前我國公務(wù)員隊伍工資水平普遍不高，對優(yōu)秀人才缺乏吸引力