人力資源學習資料,入門者必需了解的

1、1,第一章 人力資源規(guī)劃學員版,國家人力資源管理師(二級)資格認證,2,新舊教材內(nèi)容對比,舊教材 調(diào)整 第一節(jié) 組織機構(gòu)的設置與調(diào)整 第二節(jié) 企業(yè)人員計劃的制定 刪去 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度與費用預算 新教材 調(diào)整 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡,3,企業(yè)戰(zhàn)略,工作分析,人力資源 規(guī)劃,績效管理,招聘與配置,培訓與開發(fā),薪酬與福利,勞動關(guān)系管理,組織人力資源規(guī)劃系統(tǒng)模型,4,第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革,第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計 掌握 1、組織結(jié)構(gòu)設計原理(知識) 2、新型組織

2、結(jié)構(gòu)模式(知識) 3、組織結(jié)構(gòu)設計程序(能力) 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 了解 1、戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(知識) 了解 2、組織結(jié)構(gòu)的整合(能力) 掌握 3、組織結(jié)構(gòu)變革的程序(能力),5,組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論,概念： 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。 （一）組織設計理論的內(nèi)涵 1、組織理論與組織設計理論的對比分析 組織理論又稱為廣義的組織理論或大組織理論； 組織設計理論是狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計；,6,組織理論的發(fā)展與分類,2、組織理論的發(fā)展 古典組織理論-馬克思.韋伯 ；亨利.法

3、約爾 ； 行政理論為依據(jù)，強調(diào)剛性結(jié)構(gòu) 近代組織理論-以行為科學為理論依據(jù)，強調(diào) 人的因素 現(xiàn)代組織理論-權(quán)變思想 3、組織設計理論的分類 靜態(tài)組織理論 動態(tài)組織理論,7,組織設計的基本原則,古典學派 孔茨提出的15條基本原則 我國組織結(jié)構(gòu)設計原則 1、任務與目標原則 2、專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3、有效管理原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則,8,補充 組織結(jié)構(gòu)模式,直線制 直線職能制 矩陣制 事業(yè)部制,9,廠長,車間主任A,車間主任B,車間主任C,班 組 長,班 組 長,班 組 長,班 組 長,班 組 長,班 組 長,員工,員工,員工,優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)利集中、責任分明

4、、命令統(tǒng)一、控制嚴密。（“人管人”） 缺點：靈活性差、缺乏專業(yè)分工。 適合于： 規(guī)模較小、業(yè)務簡單的勞動密集型企業(yè)。,1、直線制,10,2、直線職能制,董事會,總經(jīng)理,管理咨詢機構(gòu),法律顧問機構(gòu),分管副總,分管副總,分管副總,財 務 部,人 力 資 源 部,信 息 中 心,營 銷 策 劃 部,研 發(fā) 中 心,生 產(chǎn) 部,市 場 拓 展 部,營 銷 業(yè) 務 部,工廠甲,工廠乙,總 經(jīng) 理 辦,電 腦 技 術(shù) 部,11,3、矩陣式 又稱“規(guī)劃目標結(jié)構(gòu)” 最大特點：雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點：強化了橫向聯(lián)系與縱向聯(lián)系的結(jié)合，缺點：？,總經(jīng)理,職能部門1,職能部門2,職能部門3,A項目小組,B項目小組,C項目

5、小組,12,4、事業(yè)部制 又叫“扁平化” 、“分權(quán)制結(jié)構(gòu)”特點：集中決策、分散經(jīng)營。 按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客劃分為若干相對獨立經(jīng)營單位，組成事業(yè)部 優(yōu)點？ 缺點 ？,總經(jīng)理,A事業(yè)部,B事業(yè)部,C事業(yè)部,D事業(yè)部,E事業(yè)部,生 產(chǎn),銷 售,財 務,生 產(chǎn),銷 售,財 務,生 產(chǎn),銷 售,財 務,生 產(chǎn),銷 售,財 務,生 產(chǎn),銷 售,財 務,13,新型組織結(jié)構(gòu)模式-多維立體,（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)P4圖1-1 矩陣組織的發(fā)展，矩陣組織與事業(yè)部制相結(jié)合； 主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部 二是按職能劃分的參謀機構(gòu) 三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu),14,新型組織結(jié)構(gòu)模式-模

6、擬分權(quán),（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性將企業(yè)內(nèi)部人為地分成許多“組織單位”，使其具有相對的獨立性，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算， 目的：調(diào)動生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性； 改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。 例：邯鋼的成本否決；內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格等；內(nèi)部價值鏈管理等,15,其他新型組織結(jié)構(gòu)模式,（三）分公司與總公司 （四）子公司與母公司 （五）企業(yè)集團圖 以母公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和經(jīng)營協(xié)作，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 依托型組織機構(gòu) 獨立型組織機構(gòu) 智囊機構(gòu)及業(yè)務公司和專業(yè)中心 非常設機構(gòu),16,組織結(jié)構(gòu)設計的程序,（一）分析影響因素，選擇最佳模式 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模； 企

7、業(yè)戰(zhàn)略目標；信息溝通； （二）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)模式，劃分部門 （三）選擇部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置 （四）部門組合，形成特定的組織結(jié)構(gòu) （五）調(diào)整組織結(jié)構(gòu),17,部門結(jié)構(gòu)模式,以工作和任務為中心 直線直線職能矩陣等 以成果為中心 事業(yè)部模擬分權(quán) 以關(guān)系為中心 某些跨國公司,18,第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革,企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒） 組織結(jié)構(gòu)隨戰(zhàn)略而調(diào)適。 主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。 縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu),19,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序,（一）組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)分析 環(huán)境變化與職能變化？關(guān)鍵性職能？職

8、能性質(zhì)及類別？ 組織決策分析（時間影響能力性質(zhì)） 組織關(guān)系分析 （二）實施管理變革 組織結(jié)構(gòu)變革征兆 組織結(jié)構(gòu)變革方法（改良爆破計劃） 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 （三）組織結(jié)構(gòu)評價,20,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合,（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) （二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 擬定目標階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段,21,應用實例,P14-21 請思考以下問題 1、組織機構(gòu)變革的原則？ 2、部門合并的原則？ 3、你認為哪種更適宜，為什么？ 4、組織結(jié)構(gòu)改革要注意什么？,22,組織結(jié)構(gòu)改革注意事項,充分醞釀 試點 配套工作,23,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序

9、,學習目標 了解HR規(guī)劃內(nèi)容、作用、環(huán)境和原則 知識 掌握制定人力資源規(guī)劃的基本程序 能力,24,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用,企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 廣義泛指各種類型人力資源規(guī)劃 狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃（本講所指） 主要包括：人力資源需求預測、供給預測、供需平衡 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 促進企業(yè)人力資源管理的開呢； 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃； 提高企業(yè)人力資源的利用效率； 使組織和個人發(fā)展目標相一致。,25,人力資源規(guī)劃的環(huán)境,（一）外部環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會因素 （二）內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系

10、統(tǒng),26,制定人員規(guī)劃的基本原則,確保需求 適應環(huán)境 適應戰(zhàn)略 適度流動,27,制定人力資源規(guī)劃的基本程序,P27圖 信息調(diào)查、收集和整理 確定人員規(guī)劃期限 人力資源供求預測 制定計劃，提出政策措施 評價與修正 最后，考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃相關(guān)性,28,企業(yè)各類人員計劃的編制,企業(yè)各類人員計劃 人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃； 人員培訓計劃； 人力資源費用計劃； 人力資源政策調(diào)整計劃；對風險進行評估并提出對策 各類人員計劃關(guān)系圖 P29,工作分析,人員配置計劃,人員需求預測,人員供給計劃,人員培訓計劃,人員費用預算,人員政策調(diào)整,風險評估,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備,29,課程安排,中級輔導

11、全程第四次 (技能第一次) 上午: (教 材) 第一章 人力資源規(guī)劃第三節(jié) 下午: (教 材) 第一章 人力資源規(guī)劃第四節(jié),30,第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測,第一單元 基本程序 第二單元 技術(shù)路線和方法,31,第一單元 人力資源需求預測的基本程序,學習目標 知識要求 掌握人力資源預測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性 掌握人力資源需求預測的影響因素 能力要求 掌握人力資源需求預測的預測程序,32,人力資源預測的內(nèi)涵,（一）預測評估未來狀況 （二）人力資源需求預測估算未來人員數(shù)量及能力組合 （三）人力資源供給預測補充人員的來源的評估 （四）人力資源預測與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 目標與任務導向，人力資源質(zhì)

12、量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)的匹配； 實現(xiàn)組織目標兼顧個人利益； 與未來組織發(fā)展動態(tài)適應。,33,人力資源需求預測的內(nèi)容,人力資源需求的預測 人力資源存量與增量預測 人力資源結(jié)構(gòu)預測 特種人力資源預測,34,人力資源預測的作用,對組織方面的貢獻 滿足需求 提高競爭力 溝通的基礎 對人力資源管理的貢獻 重要依據(jù) 調(diào)動積極性,35,人力資源預測的局限性,環(huán)境的不確定性 企業(yè)內(nèi)部的抵制 預測的代價高昂 知識水平的限制,36,影響人力資源需求預測的一般因素,顧客需求的變化(市場需求) 政府的方針政策的影響 工作時間的變化 外部因素 退休年齡的變化 社會安全福利保障 生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值) 勞動力成本趨勢(工資狀況)

13、 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢內(nèi)部因素 追加培訓的需求 曠工趨向(出勤率) 工種移動情況,37,人力資源需求預測的程序,內(nèi)容 現(xiàn)實人力資源預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測 具體程序 準備階段 預測階段 編制人員需求計劃,38,一、準備階段,（一）人力資源需求預測系統(tǒng)圖 （二）預測環(huán)境與影響因素 （三）崗位分類 專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員 （四）資料采集與初步處理,企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng),企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng),人力資料預測模型與評估系統(tǒng),人力 資源 需求 預測 系統(tǒng),39,預測環(huán)境與影響因素分析,SWOT分析法競爭互動 安德魯斯提出 S優(yōu)勢(strength)，

14、W劣(weakness) O機會(opportunity)，T威(threat) S W O T,競爭五要素分析法五力模型 新入者 供應商 顧客群 替代品,競爭 策略,40,二、預測階段,確定職務編制和人員配置 統(tǒng)計人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實） 對預期內(nèi)離職人員進行統(tǒng)計（流失） 確定還需要增加的人員（需求） 匯總得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。,41,三、編制人員需求計劃,= - +,計劃 期內(nèi) 員工 補充量,計劃期內(nèi) 員工總需求量,計劃期內(nèi) 自然減員總數(shù),報告期期末 員工總數(shù),42,第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法,學習目標 掌握人力資源需求預

15、測原理、技術(shù)路線和方法 知識要求 人力資源需求預測的原理 能力要求 人力資源需求預測的技術(shù)路線 人力資源需求預測方法（定性/定量）,43,人力資源需求預測的原理,慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化較平緩，掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù) 模 式：由A-預測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷 史數(shù)據(jù)A-、B-、C- 。 模 式： 已知B+、C+，由A=f（B、C）預測A+ 相似性原理 前提條件：已知A和B有類似發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展 規(guī)律則可預測對象A 的發(fā)展軌跡。 模 式：At=Bt，其中是修正系數(shù)。,44,人力資源需求預測技術(shù)路線P39圖1-11,1、技術(shù)準備,人力

16、資源預測指標體系的設計,影響變量分析與篩選,對象指標,依據(jù)指標,2、方法選擇,定性預測方法,定量預測方法,德爾菲法/經(jīng)驗預測法/描述法,轉(zhuǎn)換比率/人員比率/趨勢外推/ 回歸分析/經(jīng)濟計量模型/ 灰色預測模型/生產(chǎn)模型分析/ 馬爾可夫分析/定員定額/計算機模擬,45,對象指標與依據(jù)指標,（一）對象指標人力資源需求預測對象 總量需求預測指標：如：員工總數(shù)、管理人員總數(shù)等 結(jié)構(gòu)需求預測指標：如：各類員工的構(gòu)成；管理人員 的管理層結(jié)構(gòu)等 （二）依據(jù)指標定量分析的關(guān)鍵變量因素 如：生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)、新項目投資、 企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織機構(gòu)等,46,人力資源需求預測定性方法,（一）經(jīng)驗預測法 （

17、二）描述法 （三）德爾菲法：又叫專家評估法，問卷調(diào)查 1第一輪：提出目標和要求，確定專家組， 準備有關(guān)資料，征求專家意見。 2第二輪：列出預測問題，評論評價，統(tǒng)計整理。 3第三輪：修改預測結(jié)果 4第四輪：進行最后預測,47,人力資源需求預測的定量方法,（一）轉(zhuǎn)換比率法 （二）人員比率法 （三）趨勢外推法 （四）回歸分析法 （五）經(jīng)濟計量模型法,（六）灰色預測模型法 （七）生產(chǎn)模型法 （八）馬爾可夫分析法 （九）定員定額分析法 （十）計算機模擬法,48,定量方法轉(zhuǎn)換比率法,員工總量需求預測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長率） 目前人均業(yè)務量*（1+生產(chǎn)率的增

18、長率） 缺陷 各參數(shù)估計要精確 只考慮總量，沒有分員工類別預測需求 例題：P42,49,定量方法人員比率法,假設：過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的 而且生產(chǎn)率不變 方法： 首先計算企業(yè)歷史關(guān)鍵業(yè)務指標比例（參考標桿企業(yè)） 然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量 應用范圍：有較大的局限性。 例題：P42,50,定量方法趨勢外推法,回歸模型可表示為： 式中，t時間變量；y人員需求數(shù)量，a、b是待定值 具體運用 1)方法選擇適宜性判斷。 運用定性分析法確定因變量y是否適合運用趨勢外推法， 若適合，則搜集y的歷史數(shù)據(jù)，并對其進行初步處理。 2)運用統(tǒng)計分析軟件(如SPSS，SAS，EVIEWS)

19、對y的歷 史數(shù)據(jù)t，進行分析，求出a和b，得到趨勢外推模型。 3)運用趨勢外推模型預測預測期的y值。 4)對預測結(jié)果進行信度和效度檢驗。 缺陷：僅涉及能夠量化的方向或內(nèi)容，時間長短影響大,yabt,51,定量方法回歸分析法,又稱回歸模型預測法或因果法。 回歸模則可表示為：y=a+ bixi 式中：xi表示第i個影響因素的值；y表示人員需求數(shù)量；a、b、ni是待定值，它們表示y和xi的關(guān)系 方法：通過對y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行回歸分析處理可以 求得其具體值。常用的有SPSS，SAS。 當ni1時，為線性回歸方法； 當ni1時， 為非線性回歸方法。,52,定量方法介紹,（五）經(jīng)濟計量模型法 是先將公

20、司的員工需求量與影響需求量的主要因素 之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型 及主要因素變量，來預測公司的員工的需求。 （六）灰色預測模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型 法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型 法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的 系統(tǒng)進行預測。,53,定量方法介紹,（七）生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測，它 主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出= 勞動投入量 * 資本投入量 * 總生產(chǎn)率系數(shù) * 正 態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找 出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人

21、事 變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求， 也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。,54,定量方法介紹,（九）定員定額分析法 P45 1工作定額分析法 2崗位定員法 3設備看管定額 4勞動效率定員法 5比例定員法 （十）計算機模擬法 在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式進行模擬測試,55,定量方法注意事項,1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法適合于預測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量取決于多個解釋變量，那么就需要用多元回歸分析方法。 2. 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，因此進行修正。 決策 技術(shù)和管理改進 財務資源,56,第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測,學習目標 掌握企業(yè)人力資源需求總量預測各種