江蘇省高等教育自學(xué)考試 企業(yè)勞動(dòng)工資管理 14.4版

1、E2014年4月江蘇省高等教育自學(xué)考試00166企業(yè)勞動(dòng)工資管理一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共20分）在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。1報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，屬于內(nèi)在報(bào)酬的是( )A帶薪休假 B活動(dòng)的多樣化 C股票期權(quán) D利潤(rùn)分享2具有“薪酬水平波動(dòng)不大”特點(diǎn)的薪酬模式是( )A高穩(wěn)定模式 B高彈性模式 C折中模式 D高靈活模式3強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是( )A薪酬體系 B薪酬水平 C薪酬結(jié)構(gòu) D薪酬形式4下列職位評(píng)價(jià)方法中，不把崗位劃分為要素來分析的是( )A因素比較法 B評(píng)分法 C排列法 D要素計(jì)點(diǎn)法5收益分享屬于績(jī)效薪酬形式中的(

2、)A個(gè)人特征薪酬 B特殊績(jī)效薪酬 C激勵(lì)薪酬 D成就薪酬6關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)描述，正確的是( )A薪酬水平的決定因素是考核工作績(jī)效的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)B基本薪酬的決定因素是員工的知識(shí)或技術(shù)C基本薪酬增加依據(jù)是完成相應(yīng)的工作就可以得到工資D對(duì)雇主的好處表現(xiàn)在薪酬管理簡(jiǎn)便7在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬水平的方法是( )A基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B直接定價(jià)法C設(shè)定工資調(diào)整法 D當(dāng)前工資調(diào)整法8不屬于間接工資制的是( A )A.員工的工資按班組集體的營(yíng)業(yè)額的一定比例提成計(jì)算B員工的工資按完成的定額的百分比計(jì)算C員工的工資按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)

3、算D員工的工資按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算解析：間接計(jì)件工資計(jì)算方法一般有四種：按完成的定額的百分比計(jì)算；按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)算；根據(jù)服務(wù)對(duì)象的人數(shù)和產(chǎn)量定額來計(jì)算；按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算。9適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算的是( B )A.小時(shí)工資制 B日工資制 C周工資制 D月工資制 解析：日工資一般適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的人員（如臨時(shí)工）的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。10.不屬于管理人員工作特征的是( A )A.穩(wěn)定性 B短暫性 C變動(dòng)性 D不聯(lián)系性解析：管理人員的工作特征一般表現(xiàn)為短暫性、變動(dòng)性以及不聯(lián)系性。11.所有員工以原有薪酬為

4、基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬，稱為( C )A.等額調(diào)整法 B綜合調(diào)整法 C等比調(diào)整法 D平均調(diào)整法 解析：等比調(diào)整發(fā)是指所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬。等額調(diào)整法是指所有員工都按同樣的數(shù)額調(diào)整薪酬。不規(guī)則調(diào)整法是根據(jù)員工的崗位重要性、相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)大小、員工資歷等不同情況，確定不同的調(diào)整比例。經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法是指員工對(duì)其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)隨著工作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高、成本下降的效應(yīng)。綜合調(diào)整發(fā)是綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績(jī)效等因素，對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的方法。12.職位薪酬取酬應(yīng)遵循的原則是( D )A.干多少、得多少 B有什么樣的知識(shí)，取

5、什么樣的報(bào)酬C有什么樣的技能，取什么樣的報(bào)酬 D在其位、取其酬 解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來決定某種職位或工作的薪資水平。13.技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，以下不涉及到技能分析的是( C )A.定義技能 B技能等級(jí)劃分 C技能鑒定 D技能模塊分類 解析：技能分析設(shè)計(jì)定義技能、技能等級(jí)劃分、技能模塊分類等。14.法定節(jié)假日所涉及到的概念是( B )A.獎(jiǎng)金 B加點(diǎn)工資 C補(bǔ)貼 D福利解析：加班是指員工在公休日和法定節(jié)假日從事工作或生產(chǎn)；加點(diǎn)是指員工在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事工作或生產(chǎn)。15.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是( C )A.技能 B技能單元 C技能模

6、缺 D技能類型解析：技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于職位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。16.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付3個(gè)月以上的，支付薪酬賠償金是所欠工資的( D )A.20% B.50% C.75% D.100%解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月

7、以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。17.勞動(dòng)者在法定休假日工作的，企業(yè)支付勞動(dòng)者工資應(yīng)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的( D )A.lOO% B.150% C.200% D.300%解析：勞動(dòng)者在法定休假日工作的，支付勞動(dòng)者工資應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。18.按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的分界點(diǎn)是( A )A.l年 B.5年C.IO年 D員工整個(gè)職業(yè)生涯的年限按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的界

8、定通常以1年為期。19.以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃是( C )A.貝多計(jì)劃 B哈爾西計(jì)劃 C梅里克計(jì)劃 D羅恩獎(jiǎng)金制 以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃主要是依據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪酬，此激勵(lì)計(jì)劃的典型代表是梅里克計(jì)件工資計(jì)劃。20.與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性密切相關(guān)的是( A )A.薪酬水平 B薪酬控制 C薪酬結(jié)構(gòu) D薪酬支付 薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。薪酬形式是指員工所得到的

9、總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。二、多項(xiàng)選擇題（每小題1分，共4分）在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。21.屬于薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍概念的有( B C D E )A.中位薪酬線 B薪酬幅度 C薪酬中值D最高值 E最低值 解析：一個(gè)典型的薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成部分包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢(shì)線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級(jí)的交叉或重疊程度等。22根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，不列入工資范圍內(nèi)的有(A B C D E)A.誤餐補(bǔ)助 B稿費(fèi) C出差伙食補(bǔ)助

10、費(fèi)D安家費(fèi) E計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼解析：根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，以下企業(yè)支出作為專項(xiàng)支出，不列入工資范圍內(nèi)。（一）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（二）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（四）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（七）對(duì)自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（八）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;（九）對(duì)購買本企業(yè)股票和，債

11、券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。23.企業(yè)薪酬調(diào)查的目的有( B C D E )A.確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平 B調(diào)整薪酬水平C完善薪酬結(jié)構(gòu) D估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本E了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)解析：薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的。調(diào)整薪酬水平；完善薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

12、的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。24.屬于社會(huì)保險(xiǎn)的有( A B D E )A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C獨(dú)生子女補(bǔ)貼D工傷保險(xiǎn) E生育保險(xiǎn)解析：社會(huì)保險(xiǎn)，包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺囑三種津貼。三、填空題（每小題1分，共10分）25.為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗以及因其他原因支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬叫( 特殊績(jī)效薪酬)。26.工作分析的方法大致分為兩類，一類是以（工作）為中心，另一類是以人為中心。工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一

13、類是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展事件法以及規(guī)則工作分析等。27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價(jià)值大小成 （正）比。28.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)；二是如何確定（薪酬水平）。解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)（是否采用工作評(píng)價(jià)法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場(chǎng)薪酬調(diào)查）。29員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水平（預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率(計(jì)劃中的加薪額) ）。30勞動(dòng)法第48條規(guī)定：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直

14、轄市人民政府規(guī)定，報(bào) （國(guó)務(wù)院 ）備案。”31.成就工資對(duì)績(jī)效不突出者或不佳者，有一定的（自我篩選）作用。32.拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（人工成本）拉克計(jì)劃的資金來源主要是從經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值的增長(zhǎng)中獲得的，因此，經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值在拉可比中作為分子出現(xiàn)的。33.崗位等級(jí)工資制有兩種形式即一崗一薪制和（一崗多薪制）34.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是提高個(gè)體效率，相比而言，群體激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是（提高生產(chǎn)率）四、判斷說明題（每小題2分，共10分）在題后的括號(hào)內(nèi)，正確的打“”，錯(cuò)誤的打“”并在題下空處說明理由。35.基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位價(jià)值越大，薪酬水平就越低。( ）基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位

15、價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平越高。36.成就獎(jiǎng)金是員工綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反映，并通過永久性增加基本薪酬來確認(rèn)的。( ）成就獎(jiǎng)金不像成就工資那樣對(duì)基本工資進(jìn)行累積性增加，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，所以，成就獎(jiǎng)金也成為一次性獎(jiǎng)金。37.工人生產(chǎn)過程中出現(xiàn)廢品時(shí)，企業(yè)不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。( ）廢品分為料廢品和工廢品，其中，料廢品其實(shí)就是“視同合格產(chǎn)品”，是指不是由于工人本人過失造成的不合格品，而工廢品則是指由于工人本人過失造成的不合格品。對(duì)于工廢品，不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。38工資指導(dǎo)線每年三月底以前

16、頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)農(nóng)歷年度。( ）工資指導(dǎo)線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。39.企業(yè)希望長(zhǎng)期保留關(guān)鍵職位上的員工，這些員工的薪酬宜采用市場(chǎng)跟隨政策。( ）對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人才采取薪酬領(lǐng)先策略，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采用追隨或拖后策略，既有利于公司保存自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。五、名詞解釋題（每小題3分，共12分）40薪酬管理所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。41.績(jī)

17、效薪酬績(jī)效薪酬有廣義和狹義之分，通常認(rèn)為與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成。42法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。43.計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算并支付工資的形式。它是基本的工資形式，是一切工資形式的基礎(chǔ)。六、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共24分）44簡(jiǎn)述能力薪酬體系建立的步驟。（1）確定企業(yè)支付薪酬的核心能力；（2）確定評(píng)價(jià)核心能力的指標(biāo)；（3）對(duì)

18、確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證和修正；（4）實(shí)施基于能力的薪酬體系。45簡(jiǎn)述寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。支持團(tuán)隊(duì)工作方式，鼓勵(lì)技能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級(jí)意識(shí)，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。46.簡(jiǎn)述職位說明書應(yīng)包括的要素。職位說明書的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的要素：1、職位標(biāo)識(shí)：包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2、職位目的或概要：簡(jiǎn)要說明為什么需要設(shè)置這一職位，以及設(shè)置這一職位的原因和目的。3、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的。4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn):應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5、工作范圍：本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍如何。6、工作聯(lián)系：職位的工作報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往等。7、工作環(huán)境和工作條件：工作的時(shí)間、地點(diǎn)、噪聲、危險(xiǎn)等。8、任職資格要求：具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件才能夠承擔(dān)這一職位的工作。9、其他相關(guān)信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等。47.簡(jiǎn)述計(jì)件工資制常見的具體形式。全額無限計(jì)件工資制；超額無限計(jì)件工資制；超額有限計(jì)件工