某公司績(jī)效管理制度培訓(xùn)教材

1、EVA第二年度績(jī)效評(píng)估 情況說明 2003.9,綱要,日程安排 EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則 較往年相比的異同 績(jī)效管理制度V2.0 歸納和總結(jié),日程安排,考評(píng)時(shí)間： 2003.09.162003.09.30 2003.09.162003.09.24 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部 2003.09.162003.09.30 向HR部提交考評(píng)表 統(tǒng)計(jì)匯總： 2003.10.082003.10.20 考核成績(jī)反饋： 2002.10.202003.10.30 下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時(shí)間：2003.10.20下午17：00,EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則,適用范圍 此細(xì)則只適用

2、于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核 適用于所有2003年9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工,EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則,考核與評(píng)估人員的確認(rèn) 1） 上級(jí)的考核： 原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核； 如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報(bào)，都應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核，綜合計(jì)算考核分。（不超過兩個(gè)月）,EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則,考核與評(píng)估人員的確認(rèn) 1） 上級(jí)的考核： 如果被考核人在EVA第二年度某一期間（超過兩個(gè)月）的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時(shí)的再上級(jí)主管參與考核，如果再上級(jí)主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核

3、期間的成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。,EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則,管理績(jī)效（使用管理績(jī)效考核表） 由被考核人員的直屬下級(jí)（現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時(shí)間超過兩個(gè)月的）評(píng)估，如果被評(píng)估人的直屬下級(jí)已經(jīng)離開公司，則以現(xiàn)在的直屬下級(jí)評(píng)估結(jié)果為準(zhǔn)。 行為績(jī)效（使用行為績(jī)效考核表） 由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)估，參與評(píng)估人原則上不得少于5人，其中部門以外不低于兩名。,EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則,工作績(jī)效 （使用工作績(jī)效考核表） 如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 如果在EVA第二年度沒有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時(shí)沒有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)

4、的，應(yīng)由當(dāng)時(shí)直屬管與其重新商定工作績(jī)效考核的內(nèi)容。 上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估工作績(jī)效在經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。,EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則,180度評(píng)估 評(píng)估人自行下載表單，對(duì)應(yīng)評(píng)估的人員進(jìn)行評(píng)估； 評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效管理制度5.6.4.2執(zhí)行；評(píng)為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實(shí)依據(jù)； 評(píng)估分?jǐn)?shù)不必和被評(píng)估人溝通，評(píng)估表由評(píng)估直接交人力資源部； 人力資源部應(yīng)對(duì)評(píng)估人信息保密，只能告知被評(píng)估人評(píng)估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰(shuí)評(píng)出。,EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則,不符合重新評(píng)估 由上級(jí)考核的，沒有雙方簽字認(rèn)可的 不符合績(jī)效管理制度5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)為1

5、、2、4、5分沒有寫明事實(shí)依據(jù)的 人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實(shí)際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對(duì)考核結(jié)果復(fù)議；,EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則,獎(jiǎng)懲 公司所有員工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核（評(píng)估） 拒絕對(duì)他人進(jìn)行考核（評(píng)估）予以處分 故意歪曲事實(shí)或考核（評(píng)估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績(jī) 人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報(bào)，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對(duì)有關(guān)責(zé)任人予以辭退。,分析績(jī)效管理體系1.1,優(yōu)點(diǎn)：1、在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)； 2、全員在意識(shí)上已經(jīng)接受了績(jī)效考核的理念； 3、

6、有比較成熟的績(jī)效考核框架； 不足：1、把績(jī)效考核等同與績(jī)效管理，缺乏完整的績(jī)效管理體系； 2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 3、缺少績(jī)效資料的記錄和績(jī)效溝通反饋體系； 4、績(jī)效考核的考核指標(biāo)不夠明確； 5、績(jī)效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同； 6、考核結(jié)果的運(yùn)用，僅僅用于年終的獎(jiǎng)金分配 7、沒有循環(huán)的績(jī)效改進(jìn)制度 結(jié)果：老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認(rèn)同,績(jī)效管理制度V2.0,如何解決,？,一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn),以實(shí)事求是為中心 以員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率為立足點(diǎn) 以員工的成長(zhǎng)和職業(yè)的發(fā)展為著眼點(diǎn),四項(xiàng)基本原則,事實(shí)依據(jù) 5、4、2、1 有效溝通面對(duì)面、背靠背 雙

7、向反饋告訴我你在想什么 持續(xù)改進(jìn)決不秋后算帳,績(jī)效管理基本步驟（一）,績(jī)效管理基本步驟（二）,1、審視組織目標(biāo)，并進(jìn)行定量的績(jī)效描述，如產(chǎn)量、成本、產(chǎn)品 上市時(shí)間等。 2、描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果，領(lǐng)域包括財(cái)務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)等 方面。 3、 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致。 4、 對(duì)特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序，賦以權(quán)重。 5、確定第一層度量指標(biāo)（如利潤(rùn)率、物料成本等），用來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)程度如何。 6、如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量 指標(biāo)。 7、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述期望結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度，如“低于期望目標(biāo)” 、 “滿足期望目標(biāo)”、“高于期望目標(biāo)

8、”等。,績(jī)效管理基本步驟（三）,8、 記錄績(jī)效計(jì)劃，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 9、 通過觀察和度量，進(jìn)行績(jī)效跟蹤。 10、 交換績(jī)效反饋信息。 11、 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 12、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，則進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。 13、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，則制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行彌補(bǔ)。 14、 重復(fù)9-13步，直到績(jī)效可以滿意或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改變。,我們的績(jī)效管理,1.0 目的 2.0 范圍 3.0 職責(zé)權(quán)限 4.0 定義 5.0 內(nèi)容 5.1 績(jī)效管理的目的 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任 5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定 5.4 績(jī)效管理溝通 5.5 績(jī)效記錄與稽核 5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估 5.7

9、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。,1.0 目的,本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績(jī)效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績(jī)效管理，通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績(jī)效與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績(jī)效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績(jī)效。,2.0 范圍,本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部/分公司/辦事處全體正式員工(EVA 及EVA Code目標(biāo)的設(shè)定方法另定)。,3.0 職責(zé)權(quán)限,3.1 CEO：績(jī)效管理制度的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.2 各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部績(jī)效管理實(shí)施方案、流

10、程和工具的審 核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.3 人力資源總監(jiān)：績(jī)效管理制度的擬訂、修改；各事業(yè)部績(jī)效管 理實(shí)施方案、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)（與 事業(yè)部總經(jīng)理雙批）； 3.4 各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計(jì)、修訂績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施；績(jī)效記錄的稽核及 獎(jiǎng)懲；季度績(jī)效反饋記錄、年度績(jī)效評(píng)估記錄的保管； 3.5 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工 的工作績(jī)效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，幫助員 工提高績(jī)效。 3.7 員工：為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中 提高自己

11、自我績(jī)效管理能力，按時(shí)提交自己的績(jī)效報(bào)告.,4.0 定義,（略）,5.1 績(jī)效管理的目的,5.1.1 戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 5.1.2 管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等等） 提供決策信息。 5.1.3 開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳 的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，比如 說，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題、或者是某些障礙抑制了雇員 提高績(jī)效等等，然后尋求改善。,5.2 管理者與被管理者的責(zé)任,5.2

12、.1管理者的責(zé)任： 1、向部屬溝通對(duì)他（她）的工作期望 2、觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問題,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 . 5.2.2 部屬的責(zé)任： 1、追求卓越以達(dá)成或超過主管的希望 2、了解自己的績(jī)效對(duì)于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn) 3、展現(xiàn)達(dá)成工作計(jì)劃的正面行為與成果 4、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議 5.2.3 共同的責(zé)任： 1、建立彼此認(rèn)同的工作期望 2、彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 ,5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,1、SMART原則 2、工作目標(biāo)考核表、績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表 3、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照 4、 在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個(gè)方面的

13、內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。 于流程的貢獻(xiàn)。 5、所有經(jīng)審核同意后的年度計(jì)劃表的正本應(yīng)在人力資源部留存。,5.4 績(jī)效管理溝通（一）,績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通： 1、績(jī)效溝通記錄表1 2、最終形成：崗位描述改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 年度計(jì)劃 （主要是工作績(jī)效考核表績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表、 財(cái)務(wù)預(yù)算等） 3、上述表單人力資源部留存,績(jī)效管理溝通（二）,績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的溝通： 1、周報(bào)告（不要求反饋，特殊人員不需要寫周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源部備案） 月報(bào)告（必須書面點(diǎn)評(píng)和反饋，但不要求單獨(dú)面對(duì)面） 季度反饋（必須單獨(dú)面對(duì)面反饋，并填寫績(jī)效溝通記錄表2 2、臨時(shí)溝通可填寫績(jī)效溝通記

14、錄表2 3、績(jī)效溝通記錄表2由人力資源部門保存正本 4、獎(jiǎng)懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式,5.5 績(jī)效記錄（一）,1、績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 2、績(jī)效記錄： 周工作總結(jié)及相關(guān)反饋 月工作總結(jié)及相關(guān)點(diǎn)評(píng) 季度及臨時(shí)績(jī)效溝通記錄表2的相關(guān)內(nèi)容 獎(jiǎng)勵(lì)單和處罰單 有關(guān)績(jī)效的其他書面或電子文擋資料,5.5 績(jī)效記錄（二）,績(jī)效記錄的稽核： 1、為保證績(jī)效記錄的完整、真實(shí)、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責(zé)任對(duì)績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。 2、各公司人力資源部為

15、各公司的績(jī)效記錄進(jìn)行稽核的部門，各級(jí) 主管有權(quán)對(duì)下屬人員的績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。 3、每季度的第一個(gè)月人力資源部門對(duì)各部門的績(jī)效記錄情況情形抽查，對(duì)績(jī)效記錄不完整、不真實(shí)等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級(jí)主管，由被稽核部門的上級(jí)主管對(duì)有關(guān)人員予以處罰；,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（一）,1、 有EVA Code 的員工： EVA核算 工作績(jī)效考核（評(píng)估）：考核EVA目標(biāo)以外的工作業(yè)績(jī)，也是 硬性考核部分（其中主管類員工的工作績(jī)效總分為：70% 工作績(jī)效+30%管理績(jī)效）。 行為績(jī)效考核（評(píng)估）：主要評(píng)估員工行為是否符合企業(yè)的 價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分 2、 無(wú)EVA Code 的

16、員工： 工作績(jī)效考核（評(píng)估）（含管理績(jī)效考核）：（同上） 行為績(jī)效考核（評(píng)估）：（同上）,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（二）,上級(jí)考核 1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對(duì)下屬人員的EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績(jī) 效（含管理績(jī)效）、行為績(jī)效進(jìn)行考核 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績(jī)效記錄的才可以作為考核依據(jù)。 3、在直屬主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核時(shí)，先由被考核者本人進(jìn)行自評(píng)，然后由其直屬主管對(duì)其進(jìn)行面對(duì)面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，則應(yīng)由考核人提交再上一級(jí)經(jīng)理簽字認(rèn)可。,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（三）,多角度評(píng)估： 1、主管人員的年度管理績(jī)效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)管理績(jī)效考核表

17、進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估為記名方式，但每個(gè)下屬對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。 2、公司員工的年度行為績(jī)效應(yīng)由其同事、下屬（主管類人員適用）根據(jù)行為績(jī)效考核表進(jìn)行評(píng)估，參加評(píng)估的同事名單由被評(píng)估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得低于5人。評(píng)估為記名方式，每個(gè)下屬或同事對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（四）,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處 超過預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒有大的 不符合標(biāo)準(zhǔn)之處

18、符合預(yù)期：基本達(dá)到要求， 需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重 不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處 杰出：因該考核項(xiàng)目獲得過二次以上（含）嘉獎(jiǎng)以上（含）或者一次以上記功獎(jiǎng)勵(lì)，且不得因該考核項(xiàng)目得到過任何書面處罰 超過預(yù)期：因該考核項(xiàng)目獲得過一次嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)且不得因該考核項(xiàng)目得到過任何處罰 需要改進(jìn)：因該考核項(xiàng)目得到過一次警告（含）以下書面處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過任何獎(jiǎng)勵(lì) 不滿意：因該考核項(xiàng)目得到過兩次警告（含）以上或者一次記過處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過任何獎(jiǎng)勵(lì),5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（五）,分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)： 1、主管類員工的工作績(jī)效總分為：70

19、%工作績(jī)效+30%管理績(jī)效 2、,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（六）,行為績(jī)效考核表： 是否符合企業(yè)價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為4個(gè)E和SCRIP 4個(gè)E：Energy，具有迎接并應(yīng)對(duì)變化速度的個(gè)人活力； Energizes，有能力創(chuàng)造一個(gè)氛圍以激勵(lì)他人； Edge，面對(duì)艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒； Execute，始終加一的執(zhí)行能力。 SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情 最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新/變革,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（七）,管理績(jī)效： 管理要素： 計(jì)劃 組織、協(xié)調(diào) 控制/追蹤/執(zhí)行 決策/指導(dǎo) 部屬培育,5.6

20、年度績(jī)效考核與評(píng)估（八）,申訴： 1、在被考核人的直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核或評(píng)估時(shí)，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見，對(duì)于考核人和被考核人的意見不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報(bào)再上一級(jí)主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對(duì)于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。申訴時(shí)需要提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說明材料。 2、人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)，如無(wú)大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。 3、 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被考核人的上級(jí)主管、核決人的個(gè)人績(jī)效也將因此受到影響。,5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（九）,考核結(jié)果的應(yīng)用： 1、A、B、C員工的評(píng)選： 1）根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級(jí)分級(jí)評(píng)選出A、B、C類員工， A、B、C類員工的比例為：20：70：10； 2）考核成績(jī)?yōu)榈鹊臑楫?dāng)然的A類員工，如不足名額則按考核 成績(jī)從高向低依次排出； 3）考核成績(jī)?yōu)榈鹊?/p>