清華大學人力資源管理04第四章招聘與選拔錄用

人力資源管理

HumanResourceManagement課程主要內(nèi)容縱覽人力資源管理概述工作分析人力資源規(guī)劃招聘錄用培訓開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關系管理職業(yè)生涯管理全球視野下的人力資源管理實踐第四章招聘與選拔錄用了解員工招募與錄用的區(qū)別熟悉員工招聘的影響因素理解員工招聘的渠道及面試程序掌握員工甄選錄用的核心技巧第一節(jié)招聘工作概述一、招聘的含義及原則

1.員工招聘含義員工招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需的合格員工，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。二、招聘的原則

雙向選擇原則效率優(yōu)先原則確保質(zhì)量原則人才適用原則合法性原則三、招聘工作的影響因素

外部因素政策法規(guī)人力資源市場競爭對手技術進步內(nèi)部因素組織的實力用人政策招聘預算企業(yè)文化任職者個人因素工作分析信息人力資源規(guī)劃招聘渠道資格要求主管意見需招人的崗位主管要求內(nèi)部招聘外部招聘四、招聘渠道選擇

內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作組織培訓投資得到回報選擇的費用低來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘優(yōu)點缺點網(wǎng)上招聘無地域限制的；節(jié)省招聘單位時間、精力；招聘適用面廣對應聘者的電腦技能有一定要求；招聘陷阱較多廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招聘壓力大熟人引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退中介機構花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有用費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率第二節(jié)招聘工作基本流程招聘流程總述提出招聘需求

招聘效果評估實施招聘計劃制定招聘計劃反饋（1）招聘需求清單；

（2）招聘信息發(fā)布的渠道及時間；

（3）明確招聘團人選；

（4）應聘者的錄用基準及甄選方案；

（5）完成招聘所需要的時間；

（6）新員工上崗時間；

（7）招聘費用預算。一、制定招聘計劃

招聘廣告應包括的內(nèi)容：

--單位情況說明

--崗位情況介紹

--崗位任職資格要求

--相應的人力資源政策

--應聘者應該準備的工作

--應聘的聯(lián)系方式

--廣告的有效期限二、發(fā)布招聘信息

--選擇招聘人員

--確定招聘時間

--選擇招聘地點

三、實施招聘活動

通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行考察，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖钡奶钛a者。具體內(nèi)容專題做詳細介紹。

四、人員選拔錄用

具體評價標準：

--招聘成本評估

--錄用人員評估（錄用比/招聘完成比/錄用成功比/應聘比）

--渠道效益評估（每渠道吸引的應聘者人數(shù)/每位應聘者的招聘成本）

五、招聘效果評估

第三節(jié)招聘甄選錄用員工甄選錄用流程初步篩選初次面試決策錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料與收集核對匹配度分析體檢面試是重點招聘篩選金字塔吸引求職簡歷人數(shù)1000接受面試人數(shù)100合格應聘人數(shù)30接受工作人數(shù)10高績效人數(shù)3一、初步篩選（1）分析簡歷的結構（2）重點看客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象。個人簡歷（1）考察求職態(tài)度。（2）考察工作經(jīng)歷。（3）考察申請表中一些可疑的地方。工作申請表二、選拔測試（1）筆試（2）面試（3）心理測試（4）評價中心法筆試心理測試評價中心技術面試工作選擇求職者的特征人員招聘模型空缺職位的特征（一）面試法1.面試的特點2.面試的分類3.面試官素質(zhì)4.面試官注意5.面試官技巧1.面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性2.面試的分類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試3.面試官素質(zhì)人力資源管理理論實踐知識較深的人生閱歷去偽存真、去虛存實的洞察力廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊愛才惜才之心駕馭宏觀的能力公正正直、品德高尚4.面試考官必須規(guī)避的錯誤“前緊后松”或“前緊后松”“心緣”產(chǎn)生的錯誤“眼緣”產(chǎn)生的錯誤“近期效應”或“重要事件效應”

陳述技巧、傾聽技巧、提問技巧、捕捉信息技巧、現(xiàn)場控制技巧等.面試提問技巧---ＳＴＡＲ步驟

背景situation任務task行為action結果result5.面試官技巧非言語信息典

型

含

義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚面試過程中的非言語信息的解碼表（二）心理測試法1、智力測驗一般認知能力智商(IQ)2、性格測驗性格特征《16個性因素問卷》3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》5、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》（三）評價中心技術評價中心法，又稱情景模擬法，即創(chuàng)設一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的測評方法。4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、文件筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力評價中心技術具體方法（一）錄用決策

（二）體檢

（三）正式錄用

勞動合同法三、員工錄用

請閱讀教材118頁案例，回答以下問題：1．王建華選擇招聘方法的做法有無不妥之處？如果你是王建華，你將怎么辦？2．在簡歷篩選環(huán)節(jié)中，王建華的做法有何錯誤之處？應如何進行簡歷的篩選？3．在面試過程中，王建華的做法有哪些不妥之處？應該如何避免？4．除以上問題中所涉及的原因外，請具體分析造成王勇工作之后表現(xiàn)不佳的原因還有哪些，應該如何做才能避免。實戰(zhàn)案例分析團隊互動演練

研究型學習小組以個性化的虛擬公司為基礎，完成公司招聘與甄選的過程模擬。下次課程內(nèi)容第五章

培訓與開發(fā)9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Saturday,March8,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。20:13:2020:13:2020:133/8/20258:13:20PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。3月-2520:13:2020:13Mar-2508-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。20:13:2020:13:2020:13Saturday,March8,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2520:13:2020:13:20March8,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。08三月20258:13:20下午20:13:203月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小