酒店人力資源管理實務(wù) 課件 模塊四 勞動關(guān)系新版

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊四

勞動關(guān)系任務(wù)

1了解勞動關(guān)系與勞動合同任務(wù)

2入職、在職與離職管理任務(wù)

3勞動爭議處理目錄任務(wù)一了解勞動關(guān)系和勞動合同勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系定

義類

型單位勞動者與用人單位之間，在勞動過程中所發(fā)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。在我國，主要表現(xiàn)為用人單位招錄勞動者，勞動者在用人單位的管理下提供勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系既包括人身關(guān)系，也包括財產(chǎn)關(guān)系什么是勞動關(guān)系B間接勞動關(guān)系附隨勞動關(guān)系C直接勞動關(guān)系A(chǔ)用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，勞動者在用人單位組織下直接進行勞動生產(chǎn)的形式，絕大多數(shù)勞動關(guān)系都屬于此類用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，并不直接用工，而是通過勞務(wù)派遣、借調(diào)、勞務(wù)輸出等間接用工的方式為其他單位提供服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式。勞動行政關(guān)系。主要包括：勞動力資源開發(fā)與配置的管理法律關(guān)系；勞動工資、勞動保護、社會保險等方面的管理關(guān)系；勞動爭議仲裁法律關(guān)系；勞動監(jiān)察法律關(guān)系。勞動服務(wù)關(guān)系。主要包括：失業(yè)登記、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險等服務(wù)活動。勞動團體關(guān)系。如工會等團體和組織在實現(xiàn)其職能的過程中與勞動者和用人單位所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的特征勞動關(guān)系的特征主體的特定性勞動關(guān)系主體雙方是特定的：一方為勞動力的占有者，即勞動者；一方為生產(chǎn)資料的占有者，即用人單位地位的雙重性勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又有客觀的隸屬性。一方面，勞動關(guān)系雙方在法律面前平等，勞動合同訂立遵循意思自治、平等協(xié)商的原則。另一方面，一旦形成勞動關(guān)系，勞動者必須遵守單位規(guī)章制度，服從管理，形成隸屬關(guān)系。存在的過程性勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程之中，勞動者通過付出勞動以服務(wù)社會生產(chǎn)，用人單位則基于勞動過程提供有償報酬，沒有勞動過程便不可能形成勞動關(guān)系關(guān)系的排他性勞動關(guān)系只能產(chǎn)生于勞動者與該用人單位之間。同時，在實際工作中，勞動者一般也只能與一家用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系勞動關(guān)系管理的意義保障單位權(quán)益維護員工權(quán)益主要是指規(guī)避單位的用工風險，保護單位合法權(quán)益改善勞動關(guān)系改善單位內(nèi)部勞動關(guān)系狀況，創(chuàng)造和諧、向上的工作環(huán)境。促進資源配置從社會層面看，合法的勞動關(guān)系管理能夠有效保障用人單位與員工的互擇權(quán)，促進人力資源的合理流動與分配維護員工權(quán)益。保障員工正當權(quán)益，有利于開發(fā)人力資源潛力，充分調(diào)動員工積極性模塊四

勞動關(guān)系定義形式認定要點事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)利和義務(wù)時一種既成事實，客觀存在的勞動關(guān)系。應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同；

●以口頭問答代替書面合同；以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系；勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，導(dǎo)致合同無效而形成的勞動關(guān)系?！?/p>

事實勞動關(guān)系往往表現(xiàn)為欠缺形式要件；

●看勞動關(guān)系雙方主體資格是否合法；●

是否存在雇傭事實，且已發(fā)生勞動行為；

●勞動雙方的從屬與管理關(guān)系是否已經(jīng)形成模塊四

勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系勞動關(guān)系靠什么調(diào)節(jié)勞動者勞動關(guān)系管理勞動法律法規(guī)用人單位勞動關(guān)系勞動關(guān)系與勞動法律、勞動關(guān)系管理示意圖在我國，正規(guī)的勞動關(guān)系受勞動法調(diào)整勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系及其相關(guān)關(guān)系的法律規(guī)范的總合，也是評價勞動法律關(guān)系是否成立的重要標準。沒有勞動法的保障，勞動關(guān)系就處于懸空狀態(tài)，勞動關(guān)系管理也就成了無本之木，用人單位和勞動者及其他密切關(guān)聯(lián)方的利益就無法得到保障。部分相關(guān)的司法解釋，如《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等，也常用于參考調(diào)節(jié)勞動關(guān)系問題。四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系定

義本

質(zhì)勞務(wù)關(guān)系是基于勞動服務(wù)的供需雙方，通過口頭或書面約定，由供給者向需求者提供一次性或特定勞動服務(wù)，需求方則依約支付報酬的經(jīng)濟社會關(guān)系01勞務(wù)關(guān)系

勞務(wù)關(guān)系是通過勞務(wù)合同確立的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，合同形式多樣，包括但不限于書

面形式、口頭形式等適用法律主要遵循《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》模塊四

勞動關(guān)系四種特殊的用工形式勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念運作方式勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位（委托單位/實際用工單位）的要求，與派遣勞工訂立勞動合同，并將勞動者派遣至該用人單位，由勞動者在用人單位的管理下提供勞動02勞務(wù)派遣

用工單位向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用。

派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。別

稱勞動派遣、人力派遣、雇員租賃特

點新型用工方式和就業(yè)方式。勞動力的雇傭和使用分離法律關(guān)系本質(zhì)為三方法律關(guān)系：派遣公司、派遣工、委托單位。派遣公司與派遣工之間為勞動合同關(guān)系。

●派遣公司與委托單位之間為民事法律關(guān)系。委托單位與派遣工之間實質(zhì)上為勞務(wù)關(guān)系（但非直接的勞動合同關(guān)系）。四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念適

用實習是以學習為目的，到相關(guān)單位參加社會實踐，在有經(jīng)驗的工作人員指導(dǎo)下學習實際工作的活動形式。03實習關(guān)系實習生與實習單位在勞動主體、勞動內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)等方面不符合勞動關(guān)系的法定條件。在讀大學生通常不被視為《勞動法》中的勞動者。實習關(guān)系通常不屬于勞動關(guān)系，單位不與實習生簽訂勞動合同學生勤工儉學也不屬于建立勞動關(guān)系的范疇，不受勞動法調(diào)整法律依據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條明確規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念合同形式非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。04非全日制用工作

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工允許雙方當事人訂立口頭協(xié)議特

點多重勞動關(guān)系：勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同，工作彈性大。無工作日與休息日區(qū)別：不存在加班工資、法定假加班費等問題。用工終止靈活性：任何一方可隨時通知對方終止用工。

用人單位不支付經(jīng)濟補償（無特殊約定情況下）任務(wù)二入職、在職與離職管理入職管理定

義關(guān)鍵步驟用人單位在勞動者在通過招聘錄用考核后、成為正式員工前所進行的一系列管理工作。主要包括制定和發(fā)放錄用通知、報到和入職審查、訂立勞動合同等內(nèi)容，有的還涉及錄用條件設(shè)計和組織什么是入職管理制定和發(fā)放錄用通知AB新員工報到和入職審查C訂立勞動合同勞動者成為正式員工的必經(jīng)過程，高效的入職管理關(guān)系到員工快速入職、熟悉工作環(huán)境、減少工作隱患模塊四

勞動關(guān)系重要性入職管理的一般程序模塊四

勞動關(guān)系錄用通知單擊此處添加文本具體內(nèi)容入職審查添加標題單擊此處添加文本具體內(nèi)容勞動合同常被稱為“offer”或“offerletter”，是用人單位向擬錄用人員發(fā)出的工作邀請，往往會要求被錄用人員在指定的時間之前通過特定的方式回告用人單位①擬錄用人員的身份審查，是學生還是社會人員、國籍、居住證、犯罪記錄等情況；②年齡核查，是否達到用工條件、是否已退休等；③教育背景、技能水平、工作經(jīng)歷等的真實性核查；④建康狀況審查；⑤其他與崗位相關(guān)的核查內(nèi)容是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。很多單位或特殊崗位在與勞動者訂立勞動合同時，還會要求簽訂相關(guān)的專項附加協(xié)議簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系勞動合同訂立原則勞動合同訂立時間勞動合同期限試用期勞動合同的必備條款各類專項協(xié)議《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。那么對于一般的勞動合同，訂立原則和注意事項是哪些呢?訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系勞動合同訂立原則勞動法和勞動合同法都規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則用工即建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)訂書面合同。用人單位需建立職工名冊備查。未同時訂書面合同，應(yīng)在一個月內(nèi)補訂勞動合同類型：

固定期限

無固定期限

以完成工作任務(wù)為期限

用工滿一年未訂書面合同，視為無固定期限合同。勞動合同訂立時間勞

動

合

同

期

限訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系關(guān)于試用期三個月以上不滿一年合同，試用期≤1個月一年以上不滿三年合同，試用期≤2個月三年以上及無固定期限合同，試用期≤6個月用人單位信息：名稱、住所、法定代表人/主要負責人勞動者信息：姓名、住址、身份證或其他有效證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項補充條款：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等勞動合同必備條款訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系各類專項協(xié)議原因：經(jīng)營管理需要、工作內(nèi)容特殊、保護商業(yè)秘密、培訓(xùn)成本等目的：限制員工違約行為，保障企業(yè)正當利益用人單位可簽訂附加協(xié)議：

保密協(xié)議

競業(yè)限制協(xié)議

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等用人單位在招用員工和簽訂勞動合同前，有告知義務(wù)：勞動者權(quán)利：了解清楚后簽訂合同用人單位知情權(quán)：了解與勞動合同直接相關(guān)的勞動者基本情況；勞動者應(yīng)如實說明

其他注意事項工作內(nèi)容工作條件工作地點職業(yè)危害安全生產(chǎn)狀況勞動報酬勞動者要求了解的其他情況試用期管理模塊四

勞動關(guān)系違反試用期約定的賠償試用期工資試用期合同解除參看上文“入職管理”中“關(guān)于試用期”部分的內(nèi)容試用期期限根據(jù)勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準用人單位在試用期解除合同必須符合法律規(guī)定，并向勞動者說明理由，否則常容易引發(fā)糾紛。依照《勞動合同法》，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金在職管理模塊四

勞動關(guān)系0102勞動合同變更勞動合同變更，指因主客觀環(huán)境發(fā)生變化，或依勞動雙方約定，通過協(xié)商訂立書面合同的形式變更原勞動合同內(nèi)容。合同的變更有幾個原則：

合法；

雙方平等自愿、協(xié)商一致進行變更；

必須要以書面形式體現(xiàn)；

變更要及時，無論是轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪等，都要及時變更合同。勞動合同協(xié)商變更程序一般需要經(jīng)歷三個階段：提議、協(xié)商、簽訂。勞動合同中止勞動者遇到停薪留職、脫產(chǎn)學習、請長假、借調(diào)等特殊情況，也可以和單位協(xié)商中止勞動合同，暫停向所在單位提供勞動，但勞動關(guān)系仍然保存。中止合同期間，如非因單位原因或無特別約定，一般單位可以暫停履行工資支付、繳納五險一金的義務(wù)。離職管理定

義分

類離職，通常以勞動合同解除或勞動合同終止為標志。其中，勞動合同解除最為常見。勞動合同解除，是在勞動合同生效以后、且未完全履行完畢以前，因特定原因?qū)е乱环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。什么是離職管理合意解除(協(xié)商解除)A模塊四

勞動關(guān)系離職程序B單方解除(法定解除)C不得解除的特殊情況21345填寫離職申請/出具書面離職通知單審批離職申請出具終止合同證明，辦理社保與檔案轉(zhuǎn)移進行離職面談合法性檢視（排除不得終止、經(jīng)濟補償金）怎樣解除勞動合同合意解除沒有過多的限制情形，只要勞動雙方是遵循合法、平等自愿、公平協(xié)商的原則合意一致即可解除，不論合同類型和解除原因。當然，單位動議協(xié)商解除的，有可能支付經(jīng)濟補償金，但不是必然情形。合意解除勞動者單方解除。

①提前告知解除的情形。

②告知后隨時解除的情形。

③無需告知隨時解除的情形。用人單位單方解除。

①隨時解除(辭退)。

②告知后解除。

③經(jīng)濟性裁員。單方解除從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形不得解除的情況妥善進行離職管理模塊四

勞動關(guān)系