第四章,人員招聘與錄用

第四章人員招聘與錄用

本章教學(xué)目的：1.了解人員招聘的含義、目的及意義。2.了解人員招聘的方法、渠道和過程。3.學(xué)會(huì)通過面試和測試選拔員工。4.了解人員招聘與錄用評估的意義及方法。第一節(jié)人員招聘概述一、人員招聘的含義

人員招聘，也稱為招募、招收、招雇，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本組織所需合格人才，并安排他們到所需崗位上工作的過程。招聘有廣義和狹義之分。第一節(jié)人員招聘概述廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動(dòng)。招募：是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。選拔：也稱為選擇、挑選、篩選、甄選、遴選，是組織從“人一事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，它包括：資格審查、初選、面試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：則是對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評估第一節(jié)人員招聘概述狹義的招聘主要指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。招聘的基本內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信息的發(fā)布、對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選/測評等?？傊?，人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。第一節(jié)人員招聘概述二、人員有效招聘的目的與意義

招聘活動(dòng)是組織獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展確保員工素質(zhì)的優(yōu)良和較低的人員流動(dòng)率有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢可降低招聘成本，提高招聘效率有助于企業(yè)形象的傳播有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平第一節(jié)人員招聘概述三、人員招聘的原則

遵紀(jì)守法的原則講求效益的原則公平公開原則德才兼?zhèn)湓瓌t先內(nèi)后外原則回避原則協(xié)調(diào)互補(bǔ)的原則第一節(jié)人員招聘概述四、人員招聘的程序

提出招聘需求工作分析招聘計(jì)劃的制定招聘計(jì)劃的批準(zhǔn)發(fā)布內(nèi)部招聘信息發(fā)布外部招聘信息獲取候選人和簡歷篩選考試面試體檢、資料核實(shí)討論并決定初步錄用適應(yīng)性培訓(xùn)、試用正式錄用評估第一節(jié)人員招聘概述1、招聘需求的提出：用人單位2、工作分析：明確職責(zé)、工作內(nèi)容和任職要求3、獲得招聘批準(zhǔn)：HR經(jīng)理或主管副總批準(zhǔn)4、選擇招聘方法和渠道：內(nèi)部和外部5、人員的選拔與評價(jià)6、人員的錄用7、評估第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇一、內(nèi)部招聘1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：可以激發(fā)員工的內(nèi)在積極性很快地熟悉工作并進(jìn)入狀態(tài)招聘成本低保持內(nèi)部穩(wěn)定性2.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)營私舞弊的現(xiàn)象難以避免會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展3內(nèi)部招聘的主要方法推薦法內(nèi)部公告法檔案法第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇二、外部招聘1．外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用2.外部招聘的缺點(diǎn)人才獲取的成本高可能會(huì)選錯(cuò)人：了解有限第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇給現(xiàn)有員工以不安全感文化的融合需要時(shí)間工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間3.外部招聘的主要方法校園招聘專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體網(wǎng)上招聘通過獵頭公司物色第三節(jié) 人員面試及測試一、人員面試定義：面試是測查和評價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。第三節(jié) 人員面試及測試面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。“精心設(shè)計(jì)”使面試與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別?！霸谔囟▓鼍跋隆笔姑嬖嚺c日常的觀察、考察等測評方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進(jìn)行的。“面對面地觀察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式也區(qū)別開來了。

第三節(jié) 人員面試及測試開展面試應(yīng)注意以下問題：1、事先對面試作好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試。2、在面試過程中，要建立一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)招者正常發(fā)揮水平。要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度。對必要的問題要深入探究。在整個(gè)應(yīng)聘過程中，面試無疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關(guān)成敗。同時(shí)，面試也是求職者全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時(shí)機(jī)，面試發(fā)揮出色，可以彌補(bǔ)先前筆試或是其他條件如學(xué)歷、專業(yè)上的一些不足。在應(yīng)聘的幾個(gè)環(huán)節(jié)中，面試也是難度最大的一環(huán)。第三節(jié) 人員面試及測試（一）面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度：儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)；專業(yè)知識工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力綜合分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力人際交往能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心、進(jìn)取心業(yè)余興趣與愛好求職動(dòng)機(jī)第三節(jié) 人員面試及測試（二）面試的類別1．結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ恳粋€(gè)招聘者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。這種面試必須包括一份招聘指南，一份提前準(zhǔn)備好的問題清單和一份完整的評估手冊，用以能將面試中收集到的信息進(jìn)行量化評估。由于這種面試結(jié)構(gòu)完備，程序清晰，因此并不需要面試主考官有太高的技巧和專業(yè)知識。第三節(jié) 人員面試及測試在結(jié)構(gòu)化面試中，主考官應(yīng)注意下列問題：（1）遵循“聘者聽，應(yīng)者講”的原則。主考官要讓應(yīng)聘者有足夠的機(jī)會(huì)發(fā)言。主考官的問題要直接明了，言簡意賅，并在對方回答時(shí)認(rèn)真傾聽，即時(shí)做好記錄。除此之外，主考官要善于從應(yīng)聘者的非語言行為中獲得反映對方個(gè)性、自信心、涵養(yǎng)等素質(zhì)的信息。（2）嚴(yán)格按照面試程序進(jìn)行。面試中，主考官不能隨便發(fā)表個(gè)人意見。這樣容易暴露面試者的想法和面試目的，使應(yīng)聘者為迎合他而掩蓋真實(shí)想法。主考官也不能輕易打斷對方講話或破壞面試的程序，使前后應(yīng)聘資料失去可比性。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)過于死板，對所有的應(yīng)聘者一視同仁，不能充分體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)人特征和特殊技能。因此這種方法通常只是在聘用較低層次工作人員時(shí)采用。第三節(jié) 人員面試及測試公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場經(jīng)典視頻[高清版].mp42.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（1）定義：指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。第三節(jié) 人員面試及測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。第三節(jié) 人員面試及測試(2)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考評標(biāo)準(zhǔn)主要是:受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少是否有消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議的能力；是否能提出自己的見解和方案，敢于在堅(jiān)持自己意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。能否傾聽他人意見，并互相尊重，不強(qiáng)行插嘴；語言表達(dá)、分析問題、記錄整理、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；時(shí)間觀念；反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。

第三節(jié) 人員面試及測試(3)討論形式

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：開放式：例如，您認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)?兩難式：例如，您認(rèn)為能力和合作精神哪個(gè)更重要?排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時(shí)落水，該先救誰?資源爭奪：例如，公司只有500萬獎(jiǎng)金，不同部門應(yīng)如何分配？實(shí)際操作：針對存在的問題設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)際操作方案。第三節(jié) 人員面試及測試(4)步驟過程

時(shí)間一般為30-60分鐘，主要步驟如下：準(zhǔn)備階段：指導(dǎo)語：要有統(tǒng)一的明確的指導(dǎo)語，以免在組與組的應(yīng)試者之間造成不匹配，沒有可比性。安排場地：為使所有的受測者處于同等地位，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)該用圓桌，而不要用方桌以消除對立感。選擇題目：應(yīng)選擇能激發(fā)小組成員爭論的題目。

第三節(jié) 人員面試及測試具體實(shí)施階段：面試官給受測者提供必要的資料、交代問題的背景和討論的要求后，一定不要參與提問、討論或者回答應(yīng)試者的問題，以免給應(yīng)試者暗示。整個(gè)討論可以分為三個(gè)階段：第一階段：面試官宣讀試題，受測者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定5分鐘左右；第二階段：受測者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；第三階段：受測者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點(diǎn)，而且對別人的觀點(diǎn)提出意見，最后達(dá)成某一協(xié)議。

在時(shí)間上要求單個(gè)受測者單次發(fā)言時(shí)間不要過長。

第三節(jié) 人員面試及測試評價(jià)階段：至少要有2個(gè)評價(jià)者，以相互檢查評價(jià)結(jié)果；評價(jià)者應(yīng)對照計(jì)分表?xiàng)l目仔細(xì)觀察應(yīng)試者的各項(xiàng)表現(xiàn)；評價(jià)者一定要克服對受測者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見；對受測者的評價(jià)一定要客觀、公正，以事實(shí)為依據(jù)。第三節(jié) 人員面試及測試總結(jié)階段：在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有考官都要撰寫評定報(bào)告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點(diǎn)，主要說明每個(gè)應(yīng)試者的具體表現(xiàn)，自己的建議，以及最終錄用意見等。

第三節(jié) 人員面試及測試

公務(wù)員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試現(xiàn)場[高清版].mp4第三節(jié) 人員面試及測試3.文件筐測驗(yàn)（1）定義：文件筐測驗(yàn)是評價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一種，它是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。該測驗(yàn)在假定的情景下實(shí)施。第三節(jié) 人員面試及測試該測驗(yàn)在假定的情景下實(shí)施，如單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境等。提供給受測者的信息如函電、報(bào)告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、財(cái)務(wù)、市場、政府法令、工作程序等材料，這些材料放在公文筐里，測驗(yàn)要求受測者以管理者的身份，在規(guī)定的條件和限定時(shí)間（通常為1~3小時(shí)）內(nèi)模擬真實(shí)生活對各類公文進(jìn)行現(xiàn)場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評價(jià)其計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測、決策和溝通的能力，該測驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。測驗(yàn)一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)指示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會(huì)議，評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。第三節(jié) 人員面試及測試（2）特點(diǎn)考察內(nèi)容范圍十分廣泛表面效度很高應(yīng)用范圍大廣情景性強(qiáng)綜合性強(qiáng)評分難度大成本很高。第三節(jié) 人員面試及測試（3）文件筐測驗(yàn)的考察內(nèi)容管理人員計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力的個(gè)體水平和群體水平是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)核心能力的標(biāo)尺，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是文件筐測驗(yàn)關(guān)注的焦點(diǎn)。計(jì)劃能力：是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產(chǎn)生的根源以及各問題間的相互關(guān)系并據(jù)此確定工作目標(biāo)、工作任務(wù)、工作方法和工作實(shí)施步驟的能力。第三節(jié) 人員面試及測試組織能力：是指被測評者按照各項(xiàng)既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力/物力/財(cái)力資源、合理分工/授權(quán)并進(jìn)行相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)或人事調(diào)整的能力。預(yù)測能力：是指被測評者對模擬工作環(huán)境中相互關(guān)聯(lián)的各類因素及總體形勢未來發(fā)展趨勢進(jìn)行準(zhǔn)確判斷并預(yù)先采取相應(yīng)措施的能力。決策能力：是指被測評者在解決實(shí)際工作問題（特別是解決重要且緊急的關(guān)鍵問題）時(shí)策劃并選擇高質(zhì)量方案的能力。第三節(jié) 人員面試及測試溝通能力：是指被測評者通過書面形式準(zhǔn)確表達(dá)個(gè)人思想和意見的能力。文件筐測驗(yàn)對考官的要求

文件筐測驗(yàn)對考官的綜合素質(zhì)要求較高。他們不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解文件筐測驗(yàn)的理論和實(shí)踐依據(jù)，而且還要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力、潛能和個(gè)性心理特征等）進(jìn)行過系統(tǒng)研究，能夠獨(dú)立或與他人合作設(shè)計(jì)測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠?qū)Ρ粶y評者進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià)?？脊僖獙γ糠N可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達(dá)成共識。第三節(jié) 人員面試及測試溝通能力：是指被測評者通過書面形式準(zhǔn)確表達(dá)個(gè)人思想和意見的能力。（4）文件筐測驗(yàn)對考官的要求

文件筐測驗(yàn)對考官的綜合素質(zhì)要求較高。他們不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解文件筐測驗(yàn)的理論和實(shí)踐依據(jù)，而且還要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力、潛能和個(gè)性心理特征等）進(jìn)行過系統(tǒng)研究，能夠獨(dú)立或與他人合作設(shè)計(jì)測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠?qū)Ρ粶y評者進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià)?？脊僖獙γ糠N可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達(dá)成共識。第三節(jié) 人員面試及測試（三）面試的過程實(shí)施及控制一般來說，面試可以分為四個(gè)階段：1．準(zhǔn)備階段主考官通過一些社交話題幫助應(yīng)聘者放松情緒，消除緊張和戒備心理。2．引入階段主考官根據(jù)應(yīng)聘者的申請表等資料提出初始問題，從而引出面試正題。還可以從不同側(cè)面提出多個(gè)問題，通過他們的言行表現(xiàn)考察其素質(zhì)，以形成對應(yīng)聘者的初步印象。第三節(jié) 人員面試及測試3正題階段主考官就準(zhǔn)備好的各類問題與應(yīng)聘者對話，用前面介紹過的各種方法進(jìn)行正式的面試，并詳細(xì)記錄和收集有效信息，為篩選決策提供依據(jù)。4．結(jié)束階段在這一階段，主考官除了需要提出一些總結(jié)性的問題外，還需要給應(yīng)聘者留有自由發(fā)問的時(shí)間，以實(shí)現(xiàn)雙方信息的互動(dòng)。第三節(jié) 人員面試及測試（四）影響面試效果的因素

招聘壓力：資金和時(shí)間壓力信息不充分：面試人員對工作要求的信息了解不充足面試人員的個(gè)人的個(gè)性和工作經(jīng)歷等面試人員的心理偏差提問技巧第三節(jié) 人員面試及測試二、人員測試測試是指通過一定的方法對員工的能力和個(gè)性進(jìn)行考察，并以具體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行量化的過程。測試是選拔過程非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的一個(gè)主要手段。進(jìn)行測試的優(yōu)點(diǎn)在于：一是減少面試過程中因主考官的個(gè)人因素而引起的失誤；二是通過測試量化應(yīng)聘者的個(gè)人信息，使應(yīng)聘者之間具有可比較性，便于進(jìn)行錄用決策和錄用后的員工管理。第三節(jié) 人員面試及測試1.測試的效度和信度在HR中，測試效度是指測試中的表現(xiàn)能預(yù)測出未來工作績效的程度。信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。即用同樣的測試方式或兩項(xiàng)類似的測試方式在不同時(shí)間對同一個(gè)人進(jìn)行測試的結(jié)果一致的程度。第三節(jié) 人員面試及測試2.測試的類型員工測試的類型有很多，主要包括：能力測試：智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、算術(shù)能力測試、空間感判斷能力(對物體位置改變效果的想象力)測試、運(yùn)動(dòng)能力(速度和協(xié)調(diào)性)測試、機(jī)械記憶能力測試、推理和理解能力測試、反應(yīng)速度測試和邏輯歸納能力測試。操作與身體技能測試：操作能力測試指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試，身體技能測試指力量與耐力測試。這些測試包括手指靈敏度、手藝靈巧度、手臂移動(dòng)速度、力量持續(xù)的時(shí)間、靜態(tài)的力氣(如舉重物)、動(dòng)態(tài)的力氣和身體的協(xié)調(diào)性(如跳繩)等。第三節(jié) 人員面試及測試人格與興趣測試：多被用來衡量應(yīng)征者的內(nèi)省性和情緒的穩(wěn)定性等方面的基本狀況。主要的人格測試法是影射法（其是一種間接的、非結(jié)構(gòu)化的提問方法，目的在于鼓勵(lì)被調(diào)查者間接的透露其對有關(guān)問題的動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感受），常用的影射法：聯(lián)想法——字詞聯(lián)想完成法——完成句子；完成故事構(gòu)筑法——圖片法；漫畫法表達(dá)法——角色扮演；第三者方法。成就測試：成就測試是了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的知識與能力，最常見的學(xué)歷要求就屬于成就測試。工作樣本法：測量應(yīng)試者的動(dòng)手能力，測試可以是操作性的，也可“是口頭表達(dá)的。第三節(jié) 人員面試及測試測謊器方法筆跡判定法：筆跡判定專家可以根據(jù)工作申請人寫字的習(xí)慣來判斷他是否傾向于忽視細(xì)節(jié)、是否在行為上前后保持一貫、是否是一個(gè)循規(guī)蹈矩的人、有沒有創(chuàng)造力、是否講求邏輯、辦事是否謹(jǐn)慎、重視理論還是重視事實(shí)、對他人的批評是否敏感、是否容易與人相處、情緒是否穩(wěn)定等等。此外，筆跡專家還可以通過筆跡分析工作申請人的需要、欲望以及偽裝的程度等特征。第四節(jié) 人員錄用一、錄用決策1.人員錄用的黃金法則：“最合適的就是最好的，而最好的并不一定是最合適的”2.影響錄用決策的五要素：信息的準(zhǔn)確可靠性資料分析方法的正確招聘程序的科學(xué)性主考官和其他考官的素質(zhì)能力與崗位的匹配。3.錄用決策者4.錄用通知及錄用新員工的面談（見教材）第五節(jié)招聘與錄用評估一、招聘評估的作用1．有利于為組織節(jié)省招聘成本2．有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性3．有利于促進(jìn)招聘工作的質(zhì)量二、招聘成本效益的評估1.招聘成本評估招聘成本是企業(yè)為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，包括招聘人員的直接勞務(wù)和直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（如招聘會(huì)會(huì)費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、辦公費(fèi)等），間接費(fèi)用（如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場地以及設(shè)備使用費(fèi)）等

招聘單位成本是評估招聘成本的重要指標(biāo)之一，計(jì)算公式為：招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)招聘單位成本是常用的效率衡量標(biāo)準(zhǔn)，對希望降低招聘成本的企業(yè)非常有用處。第五節(jié)招聘與錄用評估招聘總成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用2.成本效用評估成本效用評估通常是通過總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用四個(gè)指標(biāo)來反映，其計(jì)算方法如下：①總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本②招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用③選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用④人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用第五節(jié)招聘與錄用評估3．招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本通常，招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。第五節(jié)招聘與錄用評估三、錄用人員的評估

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。錄用人員數(shù)量評估：采用錄用比、錄用完成比和應(yīng)聘比來評估錄用人員質(zhì)量評估：績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。四、招聘渠道的有效性評估是調(diào)查企業(yè)的招聘成本在不同招聘渠道的支出及收效的有效途徑，是實(shí)施有效招聘的重要保證。用人部門向人事部提出用人申請人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長或經(jīng)理審批上級總經(jīng)理審批人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn)向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試（面試）招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實(shí)性核對與經(jīng)歷評估各項(xiàng)智力、技能、性格傾向測驗(yàn)候選者體格檢查人事部建議錄用人事部主管收集應(yīng)聘材料頂頭上司的面試錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期對新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)人事部培訓(xùn)、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提出去留意見人事部下達(dá)正式錄用令，簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)人員招聘與錄用流程