中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考前沖刺卷2

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考前沖刺卷2單選題（共63題，共63分）(1.)“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的（江南博哥）比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬略低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(2.)根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的調(diào)適能力B.自信C.勇于實踐D.外向正確答案：C參考解析：吉伯認為，要想成為卓越的領導者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向且有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。(3.)在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈、清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(4.)()不屬于組織文化功能。A.促進作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.規(guī)范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個作用：①導向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵作用；⑤創(chuàng)新作用：⑥輻射作用。(5.)組織結構體系中的橫向結構指的是()。A.職能結構B.層次結構C.部門結構D.職權結構正確答案：C參考解析：部門結構指的是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()．(6.)勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。A.勞動關系終止之日B.勞動者主張權利之日C.當事人知道或應當知道其權利被侵害之日D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日正確答案：C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(7.)通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法正確答案：D參考解析：在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r(利息率)的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。(8.)某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示。若勞動力供給彈性的絕對值大于1，則稱勞動力供給曲線富有彈性；若勞動力供給彈性小于1，則這種情形被稱為勞動力供給曲線缺乏彈性；若勞動力供給彈性數(shù)值為1，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性；若勞動力供給彈性為零，此時勞動力供給曲線處于無彈性狀態(tài)；若勞動力供給彈性為無窮大，則勞動力供給曲線有無限彈性。由題意，該市制鞋工人的勞動力供給彈性為：[（3－2）÷2]÷[（50－40）÷40]＝2，所以是富有彈性的。(9.)雇主組織最基本的功能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務D.提供培訓服務正確答案：B參考解析：參與集體談判。同工會進行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動關系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。(10.)外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻正確答案：B參考解析：本題考查外源性動機的內(nèi)容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(11.)在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難。可以申請緩繳半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費費率也有相應的下調(diào)。此時政府在勞動關系中扮演的角色是()。A.保護者B.促進者C.調(diào)停者D.雇傭者正確答案：A參考解析：政府在勞動關系中扮演保護者的角色時，主要涉及勞動合同、勞動標準、勞工保險、勞工福利、勞工教育、勞動安全衛(wèi)生和勞動監(jiān)察等業(yè)務內(nèi)容。(12.)道格拉斯.麥克格雷格的X理論強調(diào)()。A.管理方式的獨裁B.工作中的人際關系C.決策中的參與D.管理中的人文關懷正確答案：A參考解析：道格拉斯麥克格雷格關于領導風格的X理論代表了傳統(tǒng)權威的管理風格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。從領導的經(jīng)典研究和理論得出的領導風格小結中可以看出x理論強調(diào)獨裁。(13.)同工同酬原則要求,對()的勞動者支付同等水平的工資。A.工作年限相同B.完成同等價值工作C.具有相同人力資本D.具有相同工齡正確答案：B參考解析：在確定工資水平時要注意．處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，這一原則應貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。(14.)職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由()承擔工傷保險責任。A.職工受到傷害時工作的單位B.兩個用人單位共同C.職工個人D.先建立勞動關系的單位正確答案：A參考解析：職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。(15.)用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據(jù)證明勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。(16.)關于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是()。A.用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同B.用人單位無法繳納社會保險費時,可以解除勞動合同C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同D.勞動者被依法追究刑事責任,用人單位可以解除勞動合同正確答案：B參考解析：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同。這屬于勞動者解除勞動合同,而不是用人單位解除勞動合同的情況。(17.)衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()．A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。(18.)下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。A.小王與社會保險經(jīng)辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議B.小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭議C.小李與其雇用的家政服務員因報酬標準引起的爭議D.小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭議正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。勞動關系的特點決定了勞動爭議具有以下特征：①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。②勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。③勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權利義務有關。引起勞動爭議的內(nèi)容主要包括勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面。(19.)個人勞動力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個人勞動力供給曲線描述單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給數(shù)量與市場工資率之間的關系。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(20.)關于股票增值權的說法，錯誤的是()。A.股票增值權的行權期一般超過任期B.股票增值權的激勵對象既可獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升帶來的收益，又可擁有這些股票的所有權C.實施股票增值權時可以全額兌現(xiàn)，也可以部分兌現(xiàn)D.實施股票增值權時可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，或兩者的某種組合正確答案：B參考解析：股票增值權具有的特點包括：激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權；行權期一般超過任期；實施股票增值權時，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)；股票增值權的實施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結合。(21.)決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，其決策風格屬于()。A.指導型B.分析型C.概念型D.行為型正確答案：B參考解析：分析型的決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向。(22.)關于用人單位勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。A.用人單位制定的勞動規(guī)章制度公布后，即對職工具有法律約束力B.用人單位制定的勞動規(guī)章制度，無須告知職工即可實施C.在勞動規(guī)章制度實施過程中，工會認為不適當?shù)膬?nèi)容，用人單位應當按工會要求予以修改D.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律規(guī)定，應由勞動行政部門責令改正正確答案：D參考解析：用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時，有兩種處理方式：①允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同．并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?；②由勞動行政部門責令改正。勞動規(guī)章制度要具有法律效力。應滿足三個條件：①內(nèi)容合法，不違背有關法律法規(guī)及政策；②經(jīng)過民主程序制定；③要向勞動者公示?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?。通過協(xié)商予以修改完善。(23.)不適合經(jīng)營環(huán)境相對不太穩(wěn)定、人員流動率較高的大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是()。A.回歸分析法B.趨勢預測法C.經(jīng)驗判斷法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：經(jīng)驗判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進行人力資源需求預測，因此它主要適用于短期預測，以及適用于那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。(24.)勞動關系的主要調(diào)整模式不包括()。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式C.協(xié)約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動關系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。(25.)一個存在爭議的效度是()。A.內(nèi)容效度B.效標效度C.構想效度D.同時效度正確答案：C參考解析：構想效度是一個存在爭議的概念。(26.)《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度下，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，作出適當?shù)钠栈菪园才牛煌瑫r體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把()社會保險作為社會保障的核心制度。A.福利型B.繳費型C.補助型D.商業(yè)型正確答案：B參考解析：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則和普惠性原則，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度．防止和消除兩極分化，促進社會和諧；同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應．把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。(27.)一個組織未來的人力資源供求狀況，除了可能會出現(xiàn)的三種一般情況外，還有可能出現(xiàn)的情況是()。A.人力資源供求達到平衡B.人力資源需求大于供給C.人力資源需求小于供給D.局部的供大于求和局部的求大于供并存正確答案：D參考解析：一個組織未來的人力資源供求狀況可能會出現(xiàn)三種不同的情況。第一種情況是人力資源供求達到平衡，第二種情況是人力資源需求大于供給，第三種情況是人力資源需求小于供給。當然，企業(yè)未來的人力資源供求關系可能不是簡單的供大于求或求大于供，也有可能出現(xiàn)局部的供大于求和局部的求大于供并存的情況，即一部分員工無法適應企業(yè)的技術變革和發(fā)展需要．因而企業(yè)不得不將這部分員工裁減掉或不續(xù)簽合同的情況。與此同時，由于技術升級或企業(yè)經(jīng)營領域的調(diào)整導致一些新的工作崗位產(chǎn)生，但組織內(nèi)部未來沒有足夠的人員能夠填補，因此需要從外部招募和雇用新員工，即減人和增人同時發(fā)生，但在人力資源的質(zhì)量和結構方面存在差異。(28.)關于人力資本投資的說法，正確的是()。A.人力資本投資的成本越高，則越有投資價值B.人力資本投資的內(nèi)部收益率越高，則越有投資價值C.工作流動方面的支出不屬于人力資本投資D.人力資本投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本正確答案：B參考解析：因為內(nèi)部收益率是指資金流入現(xiàn)值總額與資金流出現(xiàn)值總額相等、凈現(xiàn)值等于零時的折現(xiàn)率。它是一項投資渴望達到的報酬率，該指標越大越好。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值進行比較，必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量。(29.)2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂而放棄了參加高考。對此，下列觀點正確的是()。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果只根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來作出決策，可能會是錯誤的正確答案：D參考解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。因此，如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。(30.)智力測試是用于測量()的測試。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、數(shù)學等能力D.職業(yè)興趣正確答案：C參考解析：一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、詞匯能力、口頭表達能力以及數(shù)學能力等。(31.)假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1％，導致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2％，則這兩種勞動力之間存在的關系是()。A.替代關系B.總替代關系C.互補關系D.總互補關系正確答案：B參考解析：一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。(32.)在下列方法中，屬于績效管理工具的是()。A.強制分布法B.排序法C.目標管理法D.量表法正確答案：C參考解析：績效管理工具有：目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法。(33.)下列選項中，不屬于勞動爭議處理基本原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.準確原則正確答案：D參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益?！?34.)關于高等教育投資私人收益估計中存在的選擇性偏差的說法，錯誤的是()。A.大學畢業(yè)生如果不上大學而是高中畢業(yè)就工作，他們的終身工資性報酬也會比那些實際沒上大學的高中畢業(yè)生更高B.那些高中畢業(yè)就參加工作的人即使上了大學，他們的終身工資性報酬也會比那些實際上大學的人更低C.人們在決定是否上大學以及選擇何種職業(yè)時都是基于比較優(yōu)勢原理來作決策的D.對上大學的私人收益進行的估計可能同時存在高估偏差和低估偏差正確答案：A參考解析：一個在從事具有較高知識技能要求的工作方面有優(yōu)勢的人．可能在從事低技能工作方面反而能力不足。換言之，上大學的人之所以選擇上大學．是因為他們“不得不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實際上沒有上大學的人作出不上大學的選擇也是很明智的，因為他們即使是上了大學，所獲得的終身工資性報酬也不大可能像實際上大學的那些人那樣多。傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實際上既高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益．同時又低估了大學畢業(yè)生從上大學中實際獲得的收益。這種誤差就被稱為選擇性誤差。在進行受教育年限以及職業(yè)選擇時，遵循比較優(yōu)勢的原理是非常重要的。(35.)進行薪酬調(diào)查，首先要確定的是()。A.選擇調(diào)查方式B.確定調(diào)查范圍C.確定調(diào)查目的D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)正確答案：C參考解析：薪酬調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍；③選擇調(diào)查方式：④統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：⑤提交薪酬調(diào)查分析報告。(36.)關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。A.排序法容易造成員工的心理壓力，并且很難提供詳細具體的績效評估結果B.行為錨定法的開發(fā)成本低，操作流程復雜C.關鍵事件法非常費時D.行為觀察量表法使主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性正確答案：B參考解析：行為錨定法開發(fā)成本很高、操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。(37.)預測效度和同時效度同屬于()A.內(nèi)容效度B.效標效度C.構想效度D.結構效度正確答案：B參考解析：效標效度也稱效標關聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。比較常用的兩種效標關聯(lián)效度是預測效度和同時效度。(38.)根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格，其中不包括()。A.指導型B.權力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。(39.)某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0．6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2％，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()．A.增加3％B.減少3％C.增加1.2％D.減少1.2％正確答案：C參考解析：供給彈性。該行業(yè)的勞動力供給工時變動百分比=2％×0．6=1．2％。(40.)關于績效管理工具的說法，正確的是()。A.平衡計分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應用B.目標管理法通過持續(xù)溝通將企業(yè)目標逐層分解C.標桿超越法通過分析個體的高績效表現(xiàn)實現(xiàn)評價指標的量化D.關鍵績效指標法通過在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績效正確答案：B參考解析：目標管理法是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。平衡計分卡法存在一定的劣勢，即它的實施成本很高。標桿超越法是通過對比和分析行業(yè)內(nèi)外領先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。關鍵績效指標法是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。(41.)編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。這種測量方法稱為()。A.評價量表法B.投射法C.自陳量表法D.MBTI測試正確答案：C參考解析：自陳量表法即編制好一套人格測試問卷之后由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題以此來衡量一個人的人格。(42.)某跨國公司關閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系。該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的()。A.勞動標準法B.勞動關系法C.勞動保障法D.勞動行政法正確答案：B參考解析：勞動關系法主要由以實現(xiàn)勞動關系運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構成，包括勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法以及勞動爭議處理法。勞動合同法涉及解除勞動關系的相關規(guī)定。(43.)關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()。A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞C.有效的績效管理體系應具有一定的可靠性和準確性D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征正確答案：D參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。一般來說，只要績效管理體系滿足準確性、敏感性和可靠性，就可以認為它是有效的。(44.)近20年來，中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在民營經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，這主要是因為()。A.社會保險缺失B.企業(yè)管理層腐敗C.雇主對勞動者在工資福利待遇等方面過于嚴苛D.發(fā)生了大規(guī)模的失業(yè)或半失業(yè)正確答案：C參考解析：中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在非公經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對于前者來說，多是因為雇主對勞動者的剝削過于嚴苛、勞動關系失衡所導致的。對于后者而言，多是因為公有制企業(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導致的。(45.)關于經(jīng)營者年薪制的說法，錯誤的是()。A.年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制B.年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起C.年薪制可以由基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼構成D.年薪制決定了經(jīng)營管理者的獎勵可以上不封頂正確答案：D參考解析：年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。(46.)女職工生育津貼的計發(fā)標準是()。A.按照職工本人上年度月平均工資計發(fā)B.按照用人單位所在地最低工資標準計發(fā)C.按照勞動合同約定的職工月工資汁發(fā)D.按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)正確答案：D參考解析：生育津貼的標準是：按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。(47.)公司人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時，應當首先從了解()入手。A.組織結構和業(yè)務流程B.外部勞動力市場狀況C.競爭對手的情況D.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：D參考解析：要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理政策和活動，首先必須從確定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃入手。戰(zhàn)略規(guī)劃確定了組織的總體戰(zhàn)略目標以及實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略路徑選擇，這是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點，同時也是戰(zhàn)略性人力資源管理的目的所在。(48.)人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的愿望越強。下列社會現(xiàn)象中，能夠支持這一理論的是()。A.上大學的基本上都是年輕人B.女性上大學的積極性比男性高C.大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距拉大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D.經(jīng)濟危機期間愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升正確答案：A參考解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而使上大學的可能性越大。這種情況有助于解釋為什么上大學的主要是年輕人。(49.)關于失業(yè)的說法，正確的是()。A.季節(jié)性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征B.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)C.政府提供公共就業(yè)服務是解決結構性失業(yè)的最有效措施D.周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)正確答案：B參考解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。注意加強勞動力市場的情報工作，加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道，就可以在某種程度上減少勞動者尋找工作的時間，使其盡快就業(yè)。(50.)下列醫(yī)療費用中，納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是()。A.應當由第三人負擔的醫(yī)療費用B.搶救的醫(yī)療費用C.治療工傷的醫(yī)療費用D.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用正確答案：B參考解析：《社會保險法》規(guī)定，符合基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務設施標準以及急診、搶救的醫(yī)療費用．按照國家規(guī)定從基本醫(yī)療保險基金中支付。但下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應當從工傷保險基金中支付的；②應當由第三人負擔的：③應當由公共衛(wèi)生負擔的；④在境外就醫(yī)的。(51.)在進行人力資源供給預測時，需要了解的組織內(nèi)部人力資源狀況不包括()。A.人員數(shù)量和一般結構的統(tǒng)計分析B.組織變革C.現(xiàn)有人員的技能水平D.將來員工可能會出于退休、晉升以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動情況正確答案：B參考解析：在進行人力資源供給預測時，組織必須對其內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅僅是對人員數(shù)量和一般結構的統(tǒng)計分析，更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平，還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調(diào)動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動情況。(52.)關于績效改進方法的說法，錯誤的是()。A.卓越績效標準關注組織的管理理念B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率C.ISO質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程D.標桿超越法中的企業(yè)標桿必須是管理水平相當、業(yè)績相近的企業(yè)正確答案：D參考解析：企業(yè)標桿的設立可以比較靈活，組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某個管理“片段”作為標桿，也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿。(53.)將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()。A.領導—成員交換理論B.路徑—目標理論C.特質(zhì)理論D.權變理論正確答案：D參考解析：費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合．共可以產(chǎn)生八種不同的情景。(54.)組織在彌補勞動力不足和削減冗余勞動力時都有可能采用的手段是()。A.提高現(xiàn)有員工的工作效率B.雇用臨時員工或勞務派遣人員C.改進生產(chǎn)技術、優(yōu)化工作流程D.進行崗位調(diào)整、職位調(diào)動正確答案：B參考解析：在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。盡管裁員是企業(yè)為削減冗余勞動力而采取的一種普遍做法，但是雇用臨時員工和實施外包也已經(jīng)成為削減冗余勞動力的一種重要手段。(55.)關于當前后金融危機時代勞動關系的說法，錯誤的是()。A.各國勞資之間、不同員工之間的收入差距顯著擴大，勞動收入在國民收入中所占的比重也明顯降低B.集體協(xié)商仍然是協(xié)調(diào)勞動關系的重要機制，但目趨式微，罷工權業(yè)已名存實亡C.企業(yè)高績效人力資源管理和個別勞動關系體系發(fā)揮著愈加重要的作用D.各國不同的勞動關系治理理念和協(xié)調(diào)制度都繼續(xù)在自身的軌跡上發(fā)揮作用，并未因全球化和推動勞動力市場自由化而作出任何改變正確答案：D參考解析：各國不同的勞動關系治理理念和協(xié)調(diào)制度都繼續(xù)在自身的軌跡上發(fā)揮作用，但也在為適應全球化和推動勞動力市場自由化作出某種改變。(56.)“密切關注競爭對手的薪酬狀況，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手”，這是針對組織的()匹配的人力資源戰(zhàn)略。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：成本領先戰(zhàn)略實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領先戰(zhàn)略的組織非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，它們的目標則是用較低的成本去做較多的事情。在薪酬水平方面，這種組織會密切關注競爭對手的薪酬狀況，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手。(57.)為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制，企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是()。A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略B.采用制造人才和購買人才兩種策略C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化D.將相對獨立的各種人力資源管理職能加以整合正確答案：B參考解析：為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制，企業(yè)需要努力建立一種具有以下特點的人才“零庫存”模式：①同時利用制造人才和購買人才兩種策略來應對人才供求兩個方面的風險，并保持適當?shù)钠胶?；②適應人才需求的不確定性，小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才：③降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報率；④通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。(58.)“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率”是()組織形式的優(yōu)點。A.行政層級式B.矩陣式C.事業(yè)部制D.職能制正確答案：D參考解析：職能制的優(yōu)點包括：各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理、提高工作效率。(59.)勞動力市場的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測驗等多種手段甄選員工。A.特殊性B.交易延續(xù)性C.不確定性D.交易對象難以衡量性正確答案：D參考解析：勞動力市場交易對象的難以衡量性，致使企業(yè)往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)需要。人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓練等客觀指標作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。(60.)附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應都是在()中可能發(fā)生的促使勞動者進入或退出勞動力市場的因素。A.經(jīng)濟周期B.生命周期C.家庭D.企業(yè)正確答案：A參考解析：在現(xiàn)實中，無論是家庭的勞動力供給決策，還是勞動者個人的勞動力供給決策，都有可能會受到經(jīng)濟周期的影響。附加的勞動者效應是指當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)有可能會臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變?；倚膯蕷獾膭趧诱咝侵敢恍┍緛砜梢詫ふ夜ぷ鞯膭趧诱撸捎趯υ谀骋豢尚械墓べY率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。(61.)某機床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案：而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施．決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。查看材料A.需求預測B.供給預測C.評估反饋D.實施計劃正確答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計劃之后，企業(yè)需要分步驟加以實施。在實施的過程中，不僅要關注組織的人力資源供求平衡目標，而且也要注意不同的對策或方案對內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響，尤其是在需要精減人員時，要注意操作過程中的程序公平性以及對員工的人際公平性。(62.)甲公司有職工500名，2016年該公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，準備裁員。同年6月1日，甲公司向職工公布了裁員方案，并宣布一周后解除50名職工的勞動合同。6月2日，甲公司將方案送給本公司工會征求意見。當?shù)貏趧有姓块T提出，甲公司裁員方案沒有向該部門報告，存在程序問題。公司工會也提出，公司應當在裁員前30日向工會說明情況。同時，公司工會反映，在征求職工意見時，有職工表示，公司在既沒有破產(chǎn)也沒有轉(zhuǎn)產(chǎn)的情況下，不應當實施裁員：還有職工表示。希望公司遵守勞動合同法，優(yōu)先留用簽訂較長期限勞動合同、無固定期限勞動合同、家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人需要撫養(yǎng)和曾被評為先進的職工。于是，甲公司重新制定了裁員方案，在經(jīng)過規(guī)定程序后公布的裁員方案中，將因裁員被解除勞動合同職工的經(jīng)濟補償標準定為在本公司工作每滿1年支付半個月工資。關于甲公司裁員的經(jīng)濟補償標準的說法，正確的是()。查看材料A.甲公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難實施裁員，可以不支付經(jīng)濟補償B.甲公司應當支付的經(jīng)濟補償標準為在本公司工作每滿1年支付半個月工資C.甲公司應當支付的經(jīng)濟補償標準為在本公司工作每滿1年支付1個月工資D.甲公司應當按本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的標準支付經(jīng)濟補償正確答案：C參考解析：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。(63.)2009年1月1日，李明經(jīng)招聘進入東方服裝公司擔任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與其具有競爭性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應解除勞動合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月。李明自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。查看材料A.60日B.3個月C.半年D.1年正確答案：D參考解析：按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。多選題（共37題，共37分）(64.)平衡計分卡法關注組織績效的角度包括()。A.財務角度B.客戶角度C.競爭對手角度D.內(nèi)部流程角度E.學習與發(fā)展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計分卡法從四個角度關注企業(yè)的績效，即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度。(65.)決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實清楚、證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D.內(nèi)容適當E.具體行政行為適當正確答案：A、B、C、D參考解析：決定維持具體行政行為必須符合四個條件：①事實清楚、證據(jù)充分；②適用依據(jù)正確；③程序合法；④內(nèi)容適當。(66.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應交納仲裁費用正確答案：B、C、D參考解析：我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的?？梢韵虮酒髽I(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解：調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金．不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障?！眲趧訝幾h由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。也就是說，發(fā)生勞動爭議，申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。(67.)狹義的人力資源規(guī)劃的基本流程包括()等步驟。A.明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源供求平衡分析E.實施人力資源供求平衡計劃正確答案：B、C、D、E參考解析：從狹義的人力資源規(guī)劃的角度來說，基本流程包括以下幾個步驟，即人力資源需求預測、人力資源供給預測、人力資源供求平衡分析、實施人力資源供求平衡計劃。(68.)李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經(jīng)濟補償B.支付拖欠的勞動報酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費E.補簽書面勞動合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。(69.)金融危機期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員。這一現(xiàn)象說明()因素對勞動關系產(chǎn)生了影響。A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術環(huán)境C.法律和制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境正確答案：A、C參考解析：影響勞動關系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素，這些環(huán)境因素可以歸納如下：經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關系主體雙方的力量對比，既包括宏觀經(jīng)濟狀況，也包括微觀經(jīng)濟狀況。金融危機屬于宏觀經(jīng)濟環(huán)境。勞動合同法規(guī)定，對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動合同，這屬于法律和制度環(huán)境因素。(70.)關于交易型和變革型領導的說法，正確的是()。A.交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出B.交易型領導很關注任務的完成及員工的順從C.變革型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.變革型領導能為組織制定明確的愿景E.變革型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效正確答案：A、B、D、E參考解析：交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關注任務的完成以及員工的順從．這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。改變型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突)的績效。(71.)為了改善新員工招聘過程中的面試效果，企業(yè)可以采取的措施包括()。A.采用情境化結構面試B.要求面試官在面試前認真閱讀職位說明書C.系統(tǒng)地對面試官進行面試技巧培訓D.讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作E.組織者在面試前做好各方面的準備工作正確答案：A、B、C、E參考解析：改善面試效果的主要方法包括：①采用情境化結構面試。②面試前做好充分準備。在正式進行面試之前，組織必須做好一系列的準備工作，面試考官一定要拿出足夠的時間來認真閱讀求職者的簡歷材料和職位說明書，準備好相關問題、③系統(tǒng)培訓面試考官。(72.)下列選項中．正確描述一個好的團隊特征的有()。A.提高員工對工作的投入程度B.有共同的意愿、目標和工作方法C.情愿共同承擔責任D.能力互補E.規(guī)模小正確答案：B、C、D、E參考解析：A.提高員工對工作的投入程度B.有共同的意愿、目標和工作方法C.情愿共同承擔責任D.能力互補E.規(guī)模小一個好的團隊具有四個方面的特征：①規(guī)模??；②能力互補；③有共同的意愿、目標和工作方法：④情愿共同承擔責任。(73.)關于失業(yè)的說法，正確的是()。A.結構性失業(yè)容易通過勞動力市場信息傳遞得到緩解B.季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動力需求具有季節(jié)性C.耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大D.政府通過提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測來緩解結構性失業(yè)E.失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)都是技術性失業(yè)正確答案：B、C、D參考解析：形成季節(jié)性失業(yè)的原因主要有以下兩個方面：①一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波動；②一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，從而影響作為謀生需求的勞動力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。對于耐用消費品制造業(yè)而言，由于其產(chǎn)品可以延期購買，所以周期性波動較大。經(jīng)濟學家主張緩和結構性失業(yè)的措施中包括提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測。與摩擦性失業(yè)一樣，結構性失業(yè)也可以由勞動力市場的信息不完善或獲得信息需要付出一定的代價引起。但引起結構性失業(yè)的更主要原因是失業(yè)工人無力支付學習技術或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費用；或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術，從而不能填補職位空缺。從都有足夠數(shù)量的工作崗位可以容納全部勞動者的意義上說，結構性失業(yè)與摩擦性失業(yè)是一致的。(74.)關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。(75.)關于參與管理的說法．正確的是()。A.若想成為質(zhì)量監(jiān)督小組成員，需具備分析和解決質(zhì)量問題的能力B.參與管理有共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策等形式C.參與管理可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義D.參與管理適用于任何組織和任何工作群體E.參與管理可以讓下屬分享上級的決策權正確答案：A、B、C、E參考解析：作為質(zhì)量監(jiān)督小組成員的前提條件是，必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力。參與管理有許多形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。參與管理有時被視作治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是適用于任何組織、任何工作群體的。(76.)中國職工民主參與的形式有()。A.廠務公開制度B.人民代表大會制度C.職工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度正確答案：A、C、D、E參考解析：中國職工民主參與的形式主要有：職工代表大會制度、廠務公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。(77.)如果企業(yè)要構建一種自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設計手段包括()。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級問薪酬差異很大的薪酬制度正確答案：B、C參考解析：企業(yè)在進行組織設計時應考慮想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①組織的制度化。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次較少、結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點。④集權程度。集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。⑥績效評估體系。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。(78.)關于勞動力流動的說法，正確的是()。A.工農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門流動的原因之一B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動力流動現(xiàn)象C.自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動D.一個產(chǎn)業(yè)部門的失業(yè)率高，則意味著該部門的非自愿勞動力流動率較高E.從農(nóng)業(yè)部門流人工業(yè)部門的勞動者，多數(shù)因所受訓練不夠而進入藍領階層正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動力在高收入(實際上僅是預期收人)以及其他因素吸引下，由農(nóng)村流向城市，由從事農(nóng)業(yè)勞動轉(zhuǎn)變?yōu)樵诠I(yè)部門中就業(yè)。在地區(qū)勞動力流動中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況。產(chǎn)業(yè)部門勞動力流動率與該部門失業(yè)率也有關系，高失業(yè)率說明非自愿性勞動力流動較高。從農(nóng)業(yè)部門流人工業(yè)部門的勞動者大多數(shù)首先進入所謂的藍領階層。這可以歸因于藍領階層和農(nóng)業(yè)勞動者一樣都是從事體力勞動，兩者具有同一性。(79.)下列戰(zhàn)略中，屬于組織戰(zhàn)略層次的包括()。A.市場營銷戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.總成本領先戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略正確答案：B、D、E參考解析：一般情況下，組織戰(zhàn)略可劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種類型。(80.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結構和文化C.提高組織績效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在改變結構和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(81.)人才管理的主要內(nèi)容包括()。A.構建靈活多樣的人才獲取途徑，實現(xiàn)動態(tài)人才匹配B.形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制C.建立多元化的員工價值主張，培養(yǎng)新型組織文化D.根據(jù)職能模塊設計組織的人力資源部門，確定各模塊的目標E.加強人力資源能力建設，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理正確答案：A、B、C、E參考解析：人才管理的主要內(nèi)容包括：①構建靈活多樣的人才獲取途徑，實現(xiàn)動態(tài)人才匹配；②形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制：③建立多元化的員工價值主張，培養(yǎng)新型組織文化；④加強人力資源能力建設，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。(82.)當預計未來人力資源需求大于供給時，企業(yè)可以采取的對策是()。A.讓員工加班加點B.雇用臨時工C.將部分業(yè)務外包出去D.降低員工離職率E.凍結人員雇用正確答案：A、B、C、D參考解析：當預計未來人力資源需求大于供給時，企業(yè)可以采取的對策包括：加班加點、雇用臨時工、外包、再培訓后換崗、降低流動率、從外部雇用新人、技術創(chuàng)新。(83.)關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是()。A.兩者存在反比的數(shù)量關系B.兩者存在正比的數(shù)量關系C.兩者存在倒U形的關系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(84.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。查看材料A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊伍的受教育訓練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平。(85.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。一個國家的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。查看材料A.人日總量B.勞動力參與率C.人口的地域分布D.平均周工作時間正確答案：A、B、D參考解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。(86.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關于這種影響的說法，正確的有()。查看材料A.如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少D.長期來看，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少正確答案：A、C、D參考解析：如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)一些國際公司將委托中國生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)，造成中國企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模縮減，進而對勞動力的需求量減少，必然不利于中國勞動者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升，就業(yè)增加；但是其替代效應卻導致勞動力需求量下降，就業(yè)減少。長期來看，在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。(87.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。查看材料A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性比較小正確答案：A、B、D參考解析：影響勞動力需求自身工資彈性的因素主要有四種：①最終產(chǎn)品的需求價格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。②要素替代的難易程度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重。總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。(88.)小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會導致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。查看材料A.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓成本流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會給企業(yè)造成招人困難，而且可能會影響留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平正確答案：A、B、C參考解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會影響留用員工的生產(chǎn)率。(89.)小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會導致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是()。查看材料A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失正確答案：B、C、D參考解析：在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟或非經(jīng)濟收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)移到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學習到的技能失效以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。(90.)小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會導致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括()。查看材料A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產(chǎn)率較低正確答案：A、B參考解析：近些年來，相當一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡時卻退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與她們丈夫的收入水平大幅度上漲有關，另一方面也是因為對孩子養(yǎng)育和教育的重視。從歷史上來看，女性通常承擔著從事家庭生產(chǎn)的主要責任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變．但與男性相比，仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。(91.)小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會導致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。關于已退休者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法．正確的是()。查看材料A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多.因而導致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯正確答案：B、C參考解析：非勞動收入增加會導致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們獲得重新就業(yè)的機會較多。當工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高．他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。(92.)某機床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案：而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施．決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。實施人力資源規(guī)劃對解決該企業(yè)當前困境的意義是()。查看材料A.有利于對人工成本的合理控制B.有利于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標C.有利于改善員工的福利D.有利于提高企業(yè)的薪酬水平正確答案：A、B參考解析：科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。(93.)某機床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案：而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施．決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。實踐戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。查看材料A.強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性及其對企業(yè)的利潤實現(xiàn)所做出的重要貢獻B.對薪資福利、培訓開發(fā)、績效反饋、員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋C.采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標在內(nèi)的一些人力資源管理模型D.從以服務為導向的觀點出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題正確答案：A、B、C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹這樣一些重要思想：①從以利潤為導向的觀點而不僅僅是從以服務為導向的觀點出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題：②對生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選、培訓開發(fā)、績效反饋、缺勤、臨時解雇及員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋；③采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標在內(nèi)的一些人力資源管理模型，同時針對組織所遇到的問題，提供人力資源管理方面的建議性解決報告；④為人力資源管理職能人員提供培訓，并且強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對企業(yè)的利潤實現(xiàn)所做出的重要貢獻。(94.)某機床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案：而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施．決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。在該企業(yè)人力資源部提出的方案中，執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是()。查看材料A.降薪B.提前退休C.自然減員D.裁員正確答案：A、D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實施過程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。(95.)甲公司有職工500名，2016年該公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，準備裁員。同年6月1日，甲公司向職工公布了裁員方案，并宣布一周后解除50名職工的勞動合同。6月2日，甲公司將方案送給本公司工會征求意見。當?shù)貏趧有姓块T提出，甲公司裁員方案沒有向該部門報告，存在程序問題。公司工會也提出，公司應當在裁員前30日向工會說明情況。同時，公司工會反映，在征求職工意見時，有職工表示，公司在既沒有破產(chǎn)也沒有轉(zhuǎn)產(chǎn)的情況下，不應當實施裁員：還有職工表示。希望公司遵守勞動合同法，優(yōu)先留用簽訂較長期限勞動合同、無固定期限勞動合同、家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人需要撫養(yǎng)和曾被評為先進的職工。于是，甲公司重新制定了裁員方案，在經(jīng)過規(guī)定程序后公布的裁員方案中，將因裁員被解除勞動合同職工的經(jīng)濟補償標準定為在本公司工作每滿1年支付半個月工資。關于甲公司裁員方案的說法，正確的是()。查看材料A.甲公司應當在裁員前30日向工會或全