《江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探究-以A公司為例》文獻(xiàn)綜述3500字

江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以A公司為例的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24764江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以A公司為例的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述 190511概念界定 1238951.1人力資源管理 1286161.2人力資源戰(zhàn)略 1259731.3人力資源規(guī)劃 1294102相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 2243012.1人力資源規(guī)劃的作用 2324512.2人力資源規(guī)劃的過(guò)程 2206242.3文獻(xiàn)綜述 328586參考文獻(xiàn)： 41概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對(duì)企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來(lái)講，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多將人力資源作為一種特殊的資源來(lái)研究，在本文中對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量研究(賈文靜,楊麗華,2022)。其中對(duì)于人力資源的質(zhì)量主要是指人力資源所擁有的的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等能力的評(píng)價(jià)。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的指導(dǎo)策略與具體戰(zhàn)術(shù)選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的，在此類(lèi)情況下處理為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源相關(guān)資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對(duì)具體的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行引導(dǎo)和指導(dǎo)(鄧浩然,邵紫晶,2023)。1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對(duì)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源，以追求人力資源的平衡為根本目的，主要關(guān)注人力資源供求之間的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的匹配(羅思杰,劉夢(mèng)凡,2021)。本文觀點(diǎn)更側(cè)重于通過(guò)對(duì)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)分析，對(duì)人力資源供求作出平衡，以此滿足人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)要求。2相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述2.1人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的目的是為了滿足企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫簧吓渲眠m當(dāng)?shù)娜瞬拧Ｈ肆Y源規(guī)劃既是為了滿足人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各層次的需求，也是為了盡可能最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛能，使企業(yè)和員工的需求都能夠得到滿足(李思博,張晨悅,2021)。且不但要滿足企業(yè)和員工當(dāng)前的人力資源需求，還要滿足企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略的人力資源需求，考慮到理論與實(shí)踐之間的差異，本文進(jìn)行了深入的分析與必要的調(diào)整。為了促使理論模型更好地適應(yīng)實(shí)際操作情境，我們不僅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝茖?dǎo)和驗(yàn)證了理論框架，還廣泛涉足實(shí)踐領(lǐng)域，通過(guò)多元化的研究方法等渠道，搜集了豐富的第一手資料。這些實(shí)踐數(shù)據(jù)使我們能夠洞察并闡釋理論模型在實(shí)際應(yīng)用中可能面臨的難題與偏差。據(jù)此，我們引入了修正迭代優(yōu)化機(jī)制，以打造更具靈活性的研究流程，并據(jù)此修正和完善了當(dāng)前成果，提升了其預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性和實(shí)用性，從而確保了研究成果的可靠性和通用性。通過(guò)這些綜合考量，本文不僅加深了對(duì)研究議題的認(rèn)識(shí)，也為相關(guān)領(lǐng)域的研究者和從業(yè)者提供了更具操作性和指導(dǎo)意義的理論支撐和實(shí)踐指南。有效地實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、篩選、保留、發(fā)展、利用等規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(王宇航,劉詩(shī)怡,2022)。然而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)演變和技術(shù)的不斷革新，一方面不符合要求的人員大量過(guò)剩，而滿足要求或具有稀缺技能的優(yōu)秀人才卻呈現(xiàn)緊缺，于是要想保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，在這一情景內(nèi)通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需要和供給做出預(yù)測(cè)，以保證隨時(shí)能夠滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，同時(shí)有利于人力資源工作開(kāi)展的有序化(陳韻如,周浩宇,2020)。2.2人力資源規(guī)劃的過(guò)程人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，闡述了人力資源開(kāi)發(fā)利用的目標(biāo)和原則，還包含各項(xiàng)實(shí)施步驟的具體實(shí)施，包括崗位設(shè)置、人員晉升與發(fā)展、績(jī)效、薪酬計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等，這些具體實(shí)施步驟的有效實(shí)施，決定了總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃過(guò)程主要包括以下四個(gè)步驟(趙晟熙,丁依凡,2023)：首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術(shù)、建筑、文化等。第二，我們需要預(yù)測(cè)供給和需求。我們需要對(duì)人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，并根據(jù)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，在這特定的場(chǎng)景中即確定未來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合企業(yè)實(shí)際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施，我們需要制定各種保障機(jī)制，包括文化、制度、行為準(zhǔn)則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時(shí)恢復(fù)和糾正。2.3文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應(yīng)用已進(jìn)入一個(gè)更高的層次。他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為公司取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。此時(shí)，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中逐步實(shí)施。同時(shí)，在這特定的場(chǎng)景中在規(guī)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)重視數(shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行分析(張玉婷,孫俊熙,2021)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個(gè)階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級(jí)階段。此時(shí)，西方古典管理理論更為流行。主要研究對(duì)象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項(xiàng)資源，只是記錄在人事檔案中，彼時(shí)專(zhuān)門(mén)的管理者主要是將員工進(jìn)行統(tǒng)一的測(cè)試甄選和分配，以及簡(jiǎn)單的培訓(xùn)和薪酬管理等，而相應(yīng)的概念和體系還沒(méi)有系統(tǒng)地建立起來(lái)(劉晨曦,王梓悅,2022)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時(shí)，以梅奧為代表的社會(huì)人概念應(yīng)運(yùn)而生。通過(guò)霍桑試驗(yàn)，他提出來(lái)激情是人類(lèi)的本質(zhì)特點(diǎn)。在這一階段，以這種狀態(tài)為背景促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡檎J(rèn)同“人”是企業(yè)的第一資源，為確保研究結(jié)論的可復(fù)制性和推廣性，本研究實(shí)施了一系列策略，旨在加強(qiáng)研究的嚴(yán)密性和普適性。從研究設(shè)計(jì)到數(shù)據(jù)搜集、分析，每一步都嚴(yán)格遵循科學(xué)方法論，力求標(biāo)準(zhǔn)化與明晰化。在規(guī)劃階段，明確界定了研究目標(biāo)與變量，以保證研究的邏輯性和可操作性。同時(shí)，運(yùn)用多種數(shù)據(jù)來(lái)源及收集手段，增加數(shù)據(jù)的多樣性和代表性，避免單一數(shù)據(jù)源可能帶來(lái)的片面性。通過(guò)詳盡的研究日志、數(shù)據(jù)搜集分析流程的描述，以及清晰的研究結(jié)果可視化展示，有助于研究成果的廣泛傳播。且開(kāi)始注重心理學(xué)的分析，更加注重員工的需求(楊俊杰,何麗娟,2020)。在該時(shí)期企業(yè)人力資源理念有很大的進(jìn)步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領(lǐng)取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應(yīng)運(yùn)而生。在這個(gè)階段，企業(yè)認(rèn)為人力是企業(yè)的資源之一，面對(duì)這種局面但非第一資源，人力部門(mén)也相對(duì)弱勢(shì)和被動(dòng)(王澤林,蔣美華,2022)。二十世紀(jì)80年代以來(lái)，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應(yīng)用，只能劃分更加細(xì)致，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過(guò)降低管理成本，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(吳文博,高浩然,2023)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關(guān)學(xué)者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實(shí)踐之間的聯(lián)系，側(cè)重于戰(zhàn)略協(xié)作(周思婷,孫煒倫,2023)。這一階段，從這些情況中可以看出人力資源部門(mén)作為戰(zhàn)略制定的推動(dòng)者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，本研究得出的結(jié)論與張福含、蘇天等學(xué)者的研究結(jié)論相吻合，這進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究方法論與理論框架得到了同行的廣泛認(rèn)可，增強(qiáng)了結(jié)論的可信度和實(shí)效性。鑒于張福含與蘇天等在該領(lǐng)域的廣泛影響力，本研究與其結(jié)論的一致性凸顯了所采納的研究方法和數(shù)據(jù)分析手段在探索類(lèi)似問(wèn)題時(shí)的普遍性和科學(xué)性。這一共識(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化了相關(guān)領(lǐng)域理論體系的穩(wěn)定性。這種跨研究的共識(shí)有助于鞏固和深化本研究對(duì)該領(lǐng)域的理解，為后續(xù)理論發(fā)展和跨地域、跨文化研究提供重要依據(jù)，有助于形成更全面、系統(tǒng)的知識(shí)框架。管理者開(kāi)始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進(jìn)一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)具體規(guī)劃(陳思遠(yuǎn),李雅彤,2021)?，F(xiàn)在，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進(jìn)入現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的西方國(guó)家相比，中國(guó)企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(張鵬飛,何琳慧,2020)。中國(guó)企業(yè)在吸收國(guó)外企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從中可見(jiàn)一斑隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模和質(zhì)量的不斷提高，形成了適合中國(guó)國(guó)情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因?yàn)槿绱?，人力資源規(guī)劃在中國(guó)的發(fā)展也具有后發(fā)優(yōu)勢(shì)(趙瑞琳,郭俊豪,2020)。本文結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐，通過(guò)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)人力資源的需要和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，以及通過(guò)各項(xiàng)保障舉措改善公司的各項(xiàng)人力資源管理模式。本文研究如何促進(jìn)組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應(yīng)對(duì)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)，如何適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻(xiàn)：[1]賈文靜,楊麗華.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2022,(18):140-142.[2]鄧浩然,邵紫晶.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2023,(21):94-97.[3]羅思杰,劉夢(mèng)凡.新時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2021,40(06):125-127.[4]李思博,張晨悅.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證研究[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷(xiāo),2021,(08):124-126.[5]王宇航,劉詩(shī)怡.中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2024,(07):71-73.[6]陳韻如,周浩宇.高質(zhì)量發(fā)展下國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究——以國(guó)網(wǎng)重慶綦江供電公司為例[J].中國(guó)市場(chǎng),2023,(24):113-115.[7]趙晟熙,丁依凡.“雙減”政策背景下Y教培企業(yè)人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略研究[D].河南工業(yè)大學(xué),2023.[8]張玉婷,孫俊熙.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題與方法研究[J].商訊,2023,(13):191-194.[9]劉晨曦,王梓悅.QDSY建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].西安建筑科技大學(xué),2023.[10]楊俊杰,何麗娟.企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2023,(14):98-101.[11]吳文博,高浩然.企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].商業(yè)文化,2022,(05):78-80.[12]陳思遠(yuǎn),李雅彤.戰(zhàn)略管理視角下物流企業(yè)人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別[J].中國(guó)儲(chǔ)運(yùn),2021,(12):164.[13]趙瑞琳,郭俊豪.企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體策略探析——以H公司為例[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2021,(24):131-1