國際人力資源管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋東北農(nóng)業(yè)大學(xué)

國際人力資源管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋東北農(nóng)業(yè)大學(xué)第一章單元測試

美國的IBM公司為其中國分公司派遣一名新加坡籍高層管理人員，這名新加坡籍管理人員屬于（）。

A:其他國員工

B:母國員工

C:東道國員工

D:不一定

答案:其他國員工

文化往往以一種做事方法的形式代代相承，消弱了在（）存在的差異。

A:行為規(guī)范

B:語言

C:行為模式

D:價(jià)值觀

答案:行為規(guī)范

；行為模式

；價(jià)值觀

一個(gè)有效的國際人力資源管理體系，應(yīng)包括（）。

A:企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源管理政策與程序

B:適應(yīng)不同國家、地區(qū)的人力資源管理政策和程序

C:具有國際視野的人力資源管理政策和程序

D:一國范圍內(nèi)的人力資源管理政策與程序

答案:企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源管理政策與程序

；適應(yīng)不同國家、地區(qū)的人力資源管理政策和程序

我國企業(yè)在國際化進(jìn)程中，人力資源管理面臨的問題包括（）。

A:管理者及員工國際的激勵(lì)與保持

B:不了解海外市場

C:跨文化沖突

D:缺乏國際化相關(guān)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)

答案:管理者及員工國際的激勵(lì)與保持

；不了解海外市場

；跨文化沖突

；缺乏國際化相關(guān)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)

外派人員就是在國外工作并暫時(shí)居住的員工。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對為跨國公司內(nèi)部和海外經(jīng)營機(jī)構(gòu)的溝通提供導(dǎo)游服務(wù)，是人力資源管理部門一項(xiàng)重要的輔助性國際活動(dòng)。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)如果把國際競爭模式看成一個(gè)連續(xù)體，它多國產(chǎn)業(yè)的一端往往是在每一個(gè)國家獨(dú)立展開競爭的。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對在欠發(fā)達(dá)國家，勞動(dòng)力價(jià)格趨于低廉，并且可以更好地去組織。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)一家屬于多國產(chǎn)業(yè)競爭模式的跨國公司，人力資源管理的主要職能是為企業(yè)在每一個(gè)國家的內(nèi)部市場和基本活動(dòng)提供支持。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對管理繼承可以使企業(yè)國際化進(jìn)程中節(jié)約內(nèi)部交易成本，提高企業(yè)的國際競爭力。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

第二章單元測試

以下屬于行為層面文化的是（）

A:行為規(guī)范

B:價(jià)值觀念

C:民族節(jié)日

D:園林

答案:民族節(jié)日

以下屬于制度層面文化的是（）

A:審美情趣

B:交通工具

C:風(fēng)俗習(xí)慣

D:行為規(guī)范

答案:行為規(guī)范

（）的文化中，人們的地位較為平等，參與決策的程度也比較高。

A:權(quán)力距離小

B:不確定性規(guī)避程度高

C:不確定性規(guī)避程度低

D:權(quán)力距離大

答案:權(quán)力距離小

長期取向文化的典型特征包括（）

A:注重節(jié)約和儲(chǔ)備

B:注重當(dāng)前利益獲取

C:做事留有余地

D:績效考核周期短

答案:注重節(jié)約和儲(chǔ)備

；做事留有余地

米爾維斯和馬克斯針對并購企業(yè)中的文化沖突解決問題給出了自己的建議，即（）

A:重視雙方文化

B:明晰雙方文化

C:隔離雙方文化

D:促進(jìn)相互適應(yīng)

答案:重視雙方文化

；明晰雙方文化

；促進(jìn)相互適應(yīng)

企業(yè)跨國并購后文化整合的某一階段，必須十分注重對障礙焦點(diǎn)的監(jiān)控，所謂障礙焦點(diǎn)，是指可能對文化整合造成障礙的關(guān)鍵因素，它可能是（）

A:某個(gè)利益集團(tuán)

B:雙方文化的差異性

C:某一關(guān)鍵人物

D:原企業(yè)的某項(xiàng)制度

答案:某個(gè)利益集團(tuán)

；某一關(guān)鍵人物

；原企業(yè)的某項(xiàng)制度

美國企業(yè)常常把（）推崇為英雄。

A:總統(tǒng)

B:對企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人

C:企業(yè)的創(chuàng)始人

D:行業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人物

答案:對企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人

；企業(yè)的創(chuàng)始人

跨文化適應(yīng)過程，對發(fā)生接觸的兩個(gè)文化都會(huì)產(chǎn)生影響，只是對主流文化群體影響小一些。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對雖然俗語說“出外靠朋友”，但在第二文化中同胞提供的社會(huì)支付可能是有益的，也可能是無益于其適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕摹＃ǎ?/p>

A:錯(cuò)B:對

答案:對旅居者的文化與居住國的文化距離越大，其跨文化適應(yīng)的難度就越大。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

第三章單元測試

根據(jù)需要層次理論，只有滿足了低一級的需要層次之后，才能進(jìn)入下一層次的需要，這顯然帶有一定的機(jī)械主義色彩。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對ERG理論又稱成長理論，是對馬斯洛需要層次理論的繼承、發(fā)展和系統(tǒng)化。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素能最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性，但沒有被滿足時(shí)，員工也不會(huì)察覺。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對樂于接受挑戰(zhàn)，經(jīng)常為自己樹立過高的目標(biāo)，對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度，有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲的人往往是（）

A:權(quán)力需要較高的人

B:樂觀豁達(dá)的人

C:歸屬感需要較高的人

D:具有強(qiáng)烈成就需要的人

答案:具有強(qiáng)烈成就需要的人

根據(jù)期望理論，個(gè)體對于自身通過努力達(dá)成某種結(jié)果的可能性大小的判斷稱為（）

A:效價(jià)

B:期望值

C:目標(biāo)價(jià)值

D:激勵(lì)力量

答案:期望值

根據(jù)公平理論，當(dāng)個(gè)體進(jìn)行橫向比較后發(fā)現(xiàn)不公平時(shí)，他會(huì)采取一些措施以消除這種不公平感，這些措施可以表現(xiàn)為（）

A:降低努力程度

B:換一個(gè)比較對象

C:辭職

D:要求升職

答案:降低努力程度

；換一個(gè)比較對象

；辭職

；要求升職

強(qiáng)化是根據(jù)外界環(huán)境不斷變化刺激源，從而達(dá)到某種行為（）的過程。

A:增強(qiáng)

B:減弱

C:發(fā)生

D:出現(xiàn)

答案:增強(qiáng)

；減弱

職工年終分紅屬于（）

A:可變間隔強(qiáng)化

B:固定間隔強(qiáng)化

C:連續(xù)強(qiáng)化

D:固定比率強(qiáng)化

答案:固定間隔強(qiáng)化

波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵(lì)和過程激勵(lì)因素之外，從激勵(lì)開始到工作績效之間有以下幾個(gè)關(guān)鍵因素應(yīng)引起關(guān)注，即（）

A:角色感知

B:素質(zhì)

C:能力

D:工作條件

答案:角色感知

；素質(zhì)

；能力

；工作條件

根據(jù)強(qiáng)化理論激勵(lì)員工時(shí)，要獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

第四章單元測試

跨國公司將每一個(gè)子公司視為一個(gè)擁有決策自主權(quán)的獨(dú)立實(shí)體，子公司基本上獨(dú)立于母公司，子公司招募東道國當(dāng)?shù)厝藛T來管理，母公司人員也很少到國外分公司任職，這種情形屬于跨國公司人員配備模式中的（）

A:民族中心模式

B:多中心模式

C:全球中心模式

D:地區(qū)中心模式

答案:多中心模式

跨國公司采取民族中心人力資源管理模式的主要原因有（）

A:有助于合作以及部門間的資源共享

B:需要與公司總部保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等方面的聯(lián)系

C:賦予跨國公司發(fā)展國際管理團(tuán)隊(duì)的能力，有助于發(fā)展全球性的視角

D:缺乏能夠勝任的子公司所在國的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T

答案:需要與公司總部保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等方面的聯(lián)系

；缺乏能夠勝任的子公司所在國的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T

跨國公司采取多中心人力資源管理模式的主要優(yōu)點(diǎn)有（）

A:可保持子公司管理連續(xù)性

B:母子公司不存在文化差異，可保障溝通順暢

C:避免駐外經(jīng)理適應(yīng)問題

D:減少駐外經(jīng)理及家屬工作津貼及生活費(fèi)用支出

答案:可保持子公司管理連續(xù)性

；避免駐外經(jīng)理適應(yīng)問題

；減少駐外經(jīng)理及家屬工作津貼及生活費(fèi)用支出

以下跨國公司人力資源配備模式中，在人力資源成本方面最為節(jié)省費(fèi)用的是（）

A:民族中心模式

B:地區(qū)中心模式

C:全球中心模式

D:多中心模式

答案:多中心模式

以下屬于跨國公司國際委派原因的有（）

A:培養(yǎng)管理人員

B:職位填充

C:組織管理

D:提高全球競爭力

答案:培養(yǎng)管理人員

；職位填充

；組織管理

；提高全球競爭力

跨國公司國際長期委派人員一般要經(jīng)過嚴(yán)格正式的選拔。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對跨國公司往返外派、輪轉(zhuǎn)外派和虛擬外派的共同點(diǎn)是（）

A:外派人員以家庭為基地開展工作

B:外派人員的家屬一般都留在母國

C:外派人員休息一段時(shí)間后要從母國去不同的國家工作

D:外派人員工作要在地點(diǎn)和母國之間往返

答案:外派人員的家屬一般都留在母國

跨國公司通過外派人員配備實(shí)現(xiàn)對海外子公司的管理控制，從這一角度講，外派人員被比喻為（）

A:蜘蛛俠

B:熊

C:野蜂

D:007

答案:熊

國際商務(wù)旅行者也屬于外派人員中的一種。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)國際商務(wù)旅行者主要由其上級經(jīng)理或運(yùn)營經(jīng)理來指導(dǎo)的。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

第五章單元測試

下列關(guān)于國際人力資源全部從母公司派遣駐外人員缺乏現(xiàn)實(shí)條件的表述不正確的是（）。

A:受到人才數(shù)量的限制

B:受到資金成本的限制

C:受到母國法律法規(guī)等方面的約束

D:受到鼓勵(lì)模式的限制

答案:受到母國法律法規(guī)等方面的約束

企業(yè)在全球范圍內(nèi)的合理調(diào)配和使用人力資源能避免（）。

A:官僚機(jī)構(gòu)的煩瑣手續(xù)

B:招聘到過多了解母公司的意圖和發(fā)展目標(biāo)的員工

C:東道國人力資源與母公司的融合出現(xiàn)問題

D:企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖和高層管理者的思維狹隘

答案:企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖和高層管理者的思維狹隘

國際動(dòng)力這種影響跨國企業(yè)外派或第三國人員需求成功與否的關(guān)鍵因素，在不同任職條件下的表述正確的是（）。

A:任職時(shí)間越長，則國際動(dòng)力會(huì)降低

B:文化差異越大，則國際動(dòng)力會(huì)越高

C:與當(dāng)?shù)毓窠煌枨笤酱?，則國際動(dòng)力會(huì)越低

D:工作越復(fù)雜、責(zé)任越重，則國際動(dòng)力會(huì)越低

答案:文化差異越大，則國際動(dòng)力會(huì)越高

國際人力資源選聘的特殊內(nèi)容是（）。

A:駐外人員選聘

B:全球經(jīng)理人選聘

C:駐外失敗

D:招聘與甄選地域與渠道選擇的寬或窄

答案:駐外人員選聘

；全球經(jīng)理人選聘

；駐外失敗

國際人力資源選聘標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A:語言因素和甄選測試方法的運(yùn)用

B:國家因素

C:跨國企業(yè)因素

D:專業(yè)能力

E:跨文化適應(yīng)能力

F:家庭因素

答案:語言因素和甄選測試方法的運(yùn)用

；國家因素

；跨國企業(yè)因素

；專業(yè)能力

；跨文化適應(yīng)能力

；家庭因素

下列關(guān)于跨國企業(yè)選聘高級管理人員的程序的表述，正確的是（）。

A:初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者的直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對海外子公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望大致了解

B:“仿真測驗(yàn)”是決定國際人力資源選聘成功與否的關(guān)鍵

C:標(biāo)準(zhǔn)化測試的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，能夠客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇高級管理人才時(shí)“感情用事”

D:標(biāo)準(zhǔn)化測試由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行，通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征

答案:初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者的直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對海外子公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望大致了解

；“仿真測驗(yàn)”是決定國際人力資源選聘成功與否的關(guān)鍵

；標(biāo)準(zhǔn)化測試由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行，通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征

跨國企業(yè)選聘一般人力資源的程序中，要想保住選聘工作的成功，需做到（）。

A:企業(yè)首先要建立自己的人才庫

B:明確公司希望任職者所承擔(dān)的任務(wù)角色

C:企業(yè)通過多種發(fā)布招聘信息

D:企業(yè)獲得有關(guān)應(yīng)聘者的相關(guān)材料后，應(yīng)詳細(xì)了解應(yīng)聘者各方面的信息，并確定進(jìn)一步評價(jià)的人選，繼而根據(jù)評價(jià)結(jié)果來決定是否錄用

答案:企業(yè)首先要建立自己的人才庫

；企業(yè)通過多種發(fā)布招聘信息

；企業(yè)獲得有關(guān)應(yīng)聘者的相關(guān)材料后，應(yīng)詳細(xì)了解應(yīng)聘者各方面的信息，并確定進(jìn)一步評價(jià)的人選，繼而根據(jù)評價(jià)結(jié)果來決定是否錄用

公文筐測試可以根據(jù)母公司外派人員的不同目的，有針對性地更換公文筐中的任務(wù)，當(dāng)外派人員是希望解決東道國公司發(fā)生的財(cái)務(wù)問題時(shí)，要應(yīng)聘者完成的文件題目可以是財(cái)務(wù)方面的問題。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法需要測評組提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)時(shí)間的掌控能力和去偽存真的判斷能力。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對角色扮演法非常適合測試應(yīng)聘者收集信息的能力，尤其適合測評應(yīng)聘者從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

第六章單元測試

跨國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)與一般企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的不同主要表現(xiàn)在（）。

A:政治背景上

B:經(jīng)濟(jì)背景上

C:跨文化性上

D:法律背景上

答案:跨文化性上

跨國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，在開展培訓(xùn)需求分析之前要明確的事項(xiàng)中，不包括（）。

A:明確海外子公司發(fā)展過程中存在的問題及哪些問題可以通過對員工培訓(xùn)加以解決

B:明了員工的自身狀況、其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及職業(yè)生涯中遇到的問題

C:明確科學(xué)的國際人力資源甄選方法

D:明了企業(yè)海外子公司的全面情況

答案:明確科學(xué)的國際人力資源甄選方法

培訓(xùn)需求分析中的任務(wù)分析包括員工所要完成的工作任務(wù)以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和能力，通常包括的步驟有（）。

A:確定成功完成每一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能或能力

B:通過對有經(jīng)驗(yàn)的雇員或其上級管理者進(jìn)行訪談，列出當(dāng)前工作崗位需要履行的任務(wù)清單

C:選擇需要被分析的工作

D:需要查證或確認(rèn)列出的任務(wù)清單

答案:確定成功完成每一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能或能力

；通過對有經(jīng)驗(yàn)的雇員或其上級管理者進(jìn)行訪談，列出當(dāng)前工作崗位需要履行的任務(wù)清單

；選擇需要被分析的工作

；需要查證或確認(rèn)列出的任務(wù)清單

全面周祥的課程設(shè)置，為增加培訓(xùn)課程的有效性，應(yīng)與下列內(nèi)容緊密相連（）。

A:積極實(shí)踐與重復(fù)

B:行為規(guī)范

C:鼓勵(lì)與加強(qiáng)

D:目標(biāo)設(shè)定

E:反饋與知識(shí)進(jìn)展

答案:積極實(shí)踐與重復(fù)

；行為規(guī)范

；鼓勵(lì)與加強(qiáng)

；目標(biāo)設(shè)定

；反饋與知識(shí)進(jìn)展

國際人力資源的技術(shù)培訓(xùn)，包括的內(nèi)容有（）。

A:背景知識(shí)培訓(xùn)

B:人際關(guān)系培訓(xùn)

C:工作技能培訓(xùn)

D:解決問題培訓(xùn)

答案:背景知識(shí)培訓(xùn)

；工作技能培訓(xùn)

國際駐外人員在駐外預(yù)備階段的培訓(xùn)內(nèi)容，包括（）。

A:所在國語言訓(xùn)練

B:所在國的情況介紹

C:工作任務(wù)、職責(zé)與待遇介紹

D:家庭安排

答案:所在國的情況介紹

；工作任務(wù)、職責(zé)與待遇介紹

；家庭安排

駐外人員初步訪問即派駐外人員前往東道國的初步訪問，下列關(guān)于包括的階段的表述正確的是（）。

A:駐外人員在心理上產(chǎn)生孤獨(dú)感而經(jīng)受離愁別恨和故土鄉(xiāng)情的煎熬，這個(gè)時(shí)期屬于心理孤獨(dú)期

B:駐外人員在踏上異國土地的初期，新文化、新國度、新事物使人歡欣激動(dòng)如癡如醉，這個(gè)時(shí)期屬于蜜月期

C:駐外人員能夠得心應(yīng)手處理日常生活和工作事務(wù)，熟悉居留國的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止，接受、理解其新的價(jià)值觀，這個(gè)時(shí)期屬于完全接受適應(yīng)期

D:駐外人員基本學(xué)會(huì)東道國的語言，能獨(dú)立處理衣食住行等日常生活事務(wù)，在陌生的環(huán)境中基本安定下來，這個(gè)時(shí)期屬于文化沖突期

答案:駐外人員在心理上產(chǎn)生孤獨(dú)感而經(jīng)受離愁別恨和故土鄉(xiāng)情的煎熬，這個(gè)時(shí)期屬于心理孤獨(dú)期

；駐外人員在踏上異國土地的初期，新文化、新國度、新事物使人歡欣激動(dòng)如癡如醉，這個(gè)時(shí)期屬于蜜月期

；駐外人員能夠得心應(yīng)手處理日常生活和工作事務(wù)，熟悉居留國的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止，接受、理解其新的價(jià)值觀，這個(gè)時(shí)期屬于完全接受適應(yīng)期

培訓(xùn)效果的評估方法可以在四個(gè)層次上進(jìn)行，分別是反應(yīng)、即期產(chǎn)出、中期產(chǎn)出和遠(yuǎn)期產(chǎn)出。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對對照測定是較為精確的測定方法，即在培訓(xùn)前測定多次，取其平均值；這種方案較多運(yùn)用于一些較難量化的培訓(xùn)效果上，例如士氣、態(tài)度、價(jià)值觀等。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)商業(yè)游戲和案例研究法是培訓(xùn)管理技能的有效方法，在該場景中，受訓(xùn)者需要收集信息，對信息進(jìn)行分析和加工，繼而做出決定。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

第七章單元測試

下列描述中屬于外在薪酬的是（）。

A:受到企業(yè)認(rèn)可與組織重視

B:學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

C:短期獎(jiǎng)勵(lì)以及各種非貨幣形式的福利

D:工作的滿意度

答案:短期獎(jiǎng)勵(lì)以及各種非貨幣形式的福利

政府、雇主、工會(huì)和雇員各自所應(yīng)當(dāng)扮演的角色，以及所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，指的是（）。

A:社會(huì)契約

B:社會(huì)責(zé)任

C:普適的薪酬機(jī)制

D:社會(huì)價(jià)值觀

答案:社會(huì)契約

國際薪酬透明度增加的原因，包括（）。

A:互聯(lián)網(wǎng)的影響

B:公司報(bào)告規(guī)則的改變

C:跨國界工作人員數(shù)量的增加

D:全球媒體關(guān)注度的增加

答案:互聯(lián)網(wǎng)的影響

；公司報(bào)告規(guī)則的改變

；跨國界工作人員數(shù)量的增加

；全球媒體關(guān)注度的增加

各國的福利管理存在較大差異，跨國公司在考慮福利時(shí)需要確定諸多問題，包括（）。

A:跨國公司提供休假和特殊假期福利、療養(yǎng)福利以及在處理家庭成員死亡或生病等突發(fā)事件時(shí)的應(yīng)急條款下的福利

B:是否讓駐外人員享受母國的福利計(jì)劃

C:如何協(xié)調(diào)一國到另一國的養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等的轉(zhuǎn)移

D:是否應(yīng)該有選擇地讓駐外人員在工作東道國享受福利計(jì)劃并補(bǔ)足差額部分

答案:跨國公司提供休假和特殊假期福利、療養(yǎng)福利以及在處理家庭成員死亡或生病等突發(fā)事件時(shí)的應(yīng)急條款下的福利

；是否讓駐外人員享受母國的福利計(jì)劃

；如何協(xié)調(diào)一國到另一國的養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等的轉(zhuǎn)移

；是否應(yīng)該有選擇地讓駐外人員在工作東道國享受福利計(jì)劃并補(bǔ)足差額部分

國際薪酬的設(shè)計(jì)原則，包括（）。

A:競爭性原則

B:經(jīng)濟(jì)性原則

C:方便性

D:梯度設(shè)計(jì)原則

E:內(nèi)部一致性原則

F:戰(zhàn)略一致性原則

答案:競爭性原則

；經(jīng)濟(jì)性原則

；方便性

；梯度設(shè)計(jì)原則

；內(nèi)部一致性原則

；戰(zhàn)略一致性原則

國際薪酬的影響因素，包括（）。

A:外派方式

B:行業(yè)性質(zhì)

C:外派人員類型

D:外派期限

E:實(shí)際購買力

F:國際因素

答案:外派方式

；行業(yè)性質(zhì)

；外派人員類型

；外派期限

；實(shí)際購買力

；國際因素

外派人員回國后的薪酬制定，需要注意的問題是（）。

A:綜合分析各個(gè)員工的性格特征和能力，選擇合適的員工進(jìn)行外派

B:進(jìn)行深入市場調(diào)研，對派駐地的相關(guān)情況完整、準(zhǔn)確地把握

C:樹立員工的職業(yè)發(fā)展意識(shí)，讓外派人員知曉外派的目的是要培育員工的國際工作經(jīng)驗(yàn)，以便更好承擔(dān)未來的國際工作任務(wù)

D:正確評估外派人員的工作能力及素質(zhì)，并根據(jù)實(shí)際情況給予提升和加薪

答案:綜合分析各個(gè)員工的性格特征和能力，選擇合適的員工進(jìn)行外派

；樹立員工的職業(yè)發(fā)展意識(shí)，讓外派人員知曉外派的目的是要培育員工的國際工作經(jīng)驗(yàn)，以便更好承擔(dān)未來的國際工作任務(wù)

；正確評估外派人員的工作能力及素質(zhì)，并根據(jù)實(shí)際情況給予提升和加薪

使用東道國標(biāo)準(zhǔn)法制定外派人員薪酬時(shí)，當(dāng)東道國的薪酬水平低于母國的薪酬水平時(shí)，會(huì)對員工外派意愿產(chǎn)生消極影響，因此該方法只有在從高工資國家外派到低工資國家時(shí)才更可行。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)平衡表法將國家間的購買力均等化，使外派人員的收入與母國收入相聯(lián)系，并且盡力平衡外派人員在母國和東道國之間的購買力。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對更多的使用長期激勵(lì)薪酬有助于使外派管理人員形成所有者的意識(shí)，使外派人員和分支機(jī)構(gòu)風(fēng)雨同舟，成為利益共同體，激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

第八章單元測試

績效管理是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑，員工通過績效管理可以實(shí)現(xiàn)的要求包括：（）

A:使自己的工作成績獲得組織認(rèn)可

B:了解自身與組織對自己的期望之間的差距并調(diào)整工作方式

C:使自己的工作需求獲得組織理解和支持

D:明確自身工作目標(biāo)、職責(zé)和要求

答案:使自己的工作成績獲得組織認(rèn)可

；了解自身與組織對自己的期望之間的差距并調(diào)整工作方式

；使自己的工作需求獲得組織理解和支持

；明確自身工作目標(biāo)、職責(zé)和要求

以下屬于企業(yè)績效管理步驟的有：（）

A:績效反饋

B:績效考核

C:績效溝通與信息收集

D:績效計(jì)劃制訂

答案:績效反饋

；績效考核

；績效溝通與信息收集

；績效計(jì)劃制訂

當(dāng)用以衡量海外子公司工作業(yè)績的數(shù)據(jù)與母公司數(shù)據(jù)或其他國際經(jīng)營數(shù)據(jù)具有可比性時(shí)，績效評估結(jié)果才是客觀的。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對現(xiàn)代化的便捷交通和發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，使母公司可以實(shí)時(shí)接觸到駐外人員的工作情況，績效管理控制力不會(huì)受到影響。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)影響外派人員績效管理的因素有：（）

A:員工來源

B:跨國公司規(guī)模

C:駐外任務(wù)角色

D:公司總部支持

答案:員工來源

；駐外任務(wù)角色

；公司總部支持

績效評估通常以年度為周期，但外派的工作因?yàn)樾再|(zhì)不同工作時(shí)間長短不定，因此需要依據(jù)具體情況而定。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對以平衡計(jì)分卡技術(shù)確定分公司總經(jīng)理的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效目標(biāo)時(shí)，常見的指標(biāo)不包括（）。

A:員工出勤率

B:信息系統(tǒng)

C:員工素質(zhì)

D:員工培訓(xùn)時(shí)間

答案:員工出勤率

關(guān)鍵績效指標(biāo)必須滿足的原則包括：（）

A:指標(biāo)是具體的

B:指標(biāo)是長期的

C:指標(biāo)是可衡量的

D:指標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的

答案:指標(biāo)是具體的

；指標(biāo)是可衡量的

；指標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的

以360度績效考評法對外派人員績效進(jìn)行評估時(shí)，可能成為外派人員績效評估參與者的有：（）

A:同事

B:東道國直接管理者

C:母公司管理者

D:外派人員本人

答案:同事

；東道國直接管理者

；母公司管理者

；外派人員本人

外派人員績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)符合的要求有：（）

A:計(jì)劃內(nèi)容充實(shí)

B:計(jì)劃要獲得外派人員本人認(rèn)同

C:計(jì)劃有時(shí)間進(jìn)度性

D:計(jì)劃要獲得主管人員認(rèn)同

答案:計(jì)劃內(nèi)容充實(shí)

；計(jì)劃要獲得外派人員本人認(rèn)同

；計(jì)劃有時(shí)間進(jìn)度性

；計(jì)劃要獲得主管人員認(rèn)同

第九章單元測試

跨國公司要從外派工作中獲得最大化利益必須做好外派人員歸國管理工作，從外派中獲得的利益表現(xiàn)為：（）

A:歸國人員的知識(shí)轉(zhuǎn)換

B:外派的投資回報(bào)

C:企業(yè)國際知名度上升

D:員工的可利用性

答案:歸國人員的知識(shí)轉(zhuǎn)換

；外派的投資回報(bào)

；員工的可利用性

跨國公司對歸國人員的（）顯示出其對國際經(jīng)驗(yàn)的重視程度。（）

A:績效考核

B:薪酬待遇

C:再培訓(xùn)

D:崗位安置

答案:崗位安置

當(dāng)駐外人員在東道國開展工作時(shí)，他們（）在回國后依然可以在其他方面得到應(yīng)用。

A:積累的經(jīng)驗(yàn)

B:學(xué)到的知識(shí)

C:建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

D:提高的技能

答案:積累的經(jīng)驗(yàn)

；學(xué)到的知識(shí)

；建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

；提高的技能

駐外人員回任后，對于個(gè)人職業(yè)生涯會(huì)存在擔(dān)憂，主要表現(xiàn)在（）。

A:擔(dān)心回國后的工作保證問題

B:擔(dān)心歸國后工作場所的變化

C:擔(dān)心國外養(yǎng)成的工作風(fēng)格回國后不被接受

D:擔(dān)心長期駐外工作會(huì)被公司和領(lǐng)導(dǎo)忽視

答案:擔(dān)心回國后的工作保證問題

；擔(dān)心歸國后工作場所的變化

；擔(dān)心長期駐外工作會(huì)被公司和領(lǐng)導(dǎo)忽視

駐外人員回任后，對于工作中的調(diào)整會(huì)存在擔(dān)憂，主要表現(xiàn)在（）。

A:原有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)被打破

B:多年積累的國際經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊袷艿街匾?/p>

C:歸國后的職位安排問題

D:預(yù)期的晉升能否實(shí)現(xiàn)

答案:多年積累的國際經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊袷艿街匾?/p>

；歸國后的職位安排問題

；預(yù)期的晉升能否實(shí)現(xiàn)

通常，導(dǎo)致駐外人員歸國后不能適應(yīng)母國的因素分別包括（）。

A:對歸國時(shí)和歸國后公司所提供的幫助不滿意

B:國外工作時(shí)間的長短

C:對歸國后工作機(jī)會(huì)不切實(shí)際的期望

D:工作地位的下降

答案:對歸國時(shí)和歸國后公司所提供的幫助不滿意

；國外工作時(shí)間的長短

；對歸國后工作機(jī)會(huì)不切實(shí)際的期望

；工作地位的下降

為了引導(dǎo)外派人員成功回任，應(yīng)完善外派人員管理機(jī)制，該工作可以從以下幾個(gè)方面入手，即（）。

A:建立外派人員管理培訓(xùn)制度

B:與外派人員簽訂管理合同

C:建立外派人員定期回訪交流制度

D:建立一套完整的外派人員管理和交流制度

答案:與外派人員簽訂管理合同

；建立外派人員定期回訪交流制度

；建立一套完整的外派人員管理和交流制度

為了引導(dǎo)外派人員成功回任，應(yīng)合理配置外派人員，為此人力資源部門可從以下幾個(gè)方面展開工作，即（）。

A:依據(jù)績效考評與人力測評確定歸國人員職級

B:給予外派員工一定數(shù)額的股權(quán)

C:盡可能提供與外派工作類型相同或相近的職位

D:做好外派歸國員工與回任部門工作的銜接

答案:依據(jù)績效考評與人力測評確定歸國人員職級

；盡可能提供與外派工作類型相同或相近的職位

；做好外派歸國員工與回任部門工作的銜接

跨國企業(yè)應(yīng)針對不同外派任務(wù)類型實(shí)行靈活管理，如對于執(zhí)行戰(zhàn)略型外派任務(wù)的人員，回任管理的重點(diǎn)在于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，努力做到人盡其才，才盡其用。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)在引導(dǎo)外派人員成功回任過程中，可以為外派人員構(gòu)建緩沖適應(yīng)地帶，具體做法包括（）。

A:安排名譽(yù)虛職

B:保證與企業(yè)高層的溝通

C:促進(jìn)國際經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

D:保留級別待遇

答案:安排名譽(yù)虛職

；保證與企業(yè)高層的溝通

；保留級別待遇

第十章單元測試

人力資源外包是由（）組成的一個(gè)基于契約關(guān)系的人力資源服務(wù)系統(tǒng)。

A:勞動(dòng)力市場

B:外包資源

C:外包服務(wù)商

D:企業(yè)

答案:外包資源

；外包服務(wù)商

；企業(yè)

以下不適合于進(jìn)行人力資源外包的是（）。

A:薪酬管理

B:員工關(guān)系管理

C:外派人員管理

D:人力資源信息系統(tǒng)

答案:員工關(guān)系管理

企業(yè)選擇人力資源外包的動(dòng)機(jī)可能是（）。

A:節(jié)約成本

B:人力資源部門戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

C:減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

D:內(nèi)部缺少HR專家

答案:節(jié)約成本

；人力資源部門戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

；減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

；內(nèi)部缺少HR專家

企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步是進(jìn)行成本效益分析，權(quán)衡外包的必要性。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包要遵循合適的原則，這里的合適是指（）。

A:明確哪些服務(wù)適合外包

B:企業(yè)文化對外包服務(wù)的支持度

C:外包決策與企業(yè)戰(zhàn)略愿景和計(jì)劃一致

D:企業(yè)規(guī)模與外包服務(wù)商匹配度

答案:明確哪些服務(wù)適合外包

；企業(yè)文化對外包服務(wù)的支持度

；外包決策與企業(yè)戰(zhàn)略愿景和計(jì)劃一致

為了讓企業(yè)成員認(rèn)可外包，把人力資源外包實(shí)施阻力盡量減少